Викорінення насильства та домагань у сфері праці: основні концепції (ч.1)

Ніхто не повинен зазнавати насильства та домагань у сфері праці. У національних нормативно-правових актах держави можуть передбачати єдину або різні концепції насильства та домагань, а також можуть визначати конкретні форми поведінки та практики, які являють собою насильство та домагання.

Не кожен конфлікт на роботі автоматично є насильством або домаганням. КЗпП України у контексті мобінгу прямо передбачає, що законні вимоги роботодавця щодо належного виконання трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади або оплати праці в установленому законом і договором порядку не вважаються мобінгом. Водночас такі управлінські дії можуть набувати ознак домагання, мобінгу, дискримінаційного утиску або репресалії (так зване retaliation, victimization), якщо вони використовуються як спосіб приниження, покарання, ізоляції, дискримінації або тиску на працівника. Таким чином, обгрунтована критика роботи, законне дисциплінарне провадження, зміна завдань або відмова у підвищенні за об’єктивними, недискримінаційними критеріями самі по собі не є домаганням. Межа може бути перетнута, якщо поведінка є принизливою, загрозливою, дискримінаційною, сексуалізованою, репресивною або здатна спричинити фізичну, психологічну, сексуальну чи економічну шкоду. Оцінка ризиків має враховувати психосоціальні ризики, умови праці, організацію роботи, управління персоналом, третіх осіб, дискримінацію, зловживання владою та гендерні/культурні норми, що підтримують насильство і домагання.

Давайте у частині 1 аналітичної розвідки проаналізуємо основні концепції і приклади, а в наступних будемо рухатись далі: на кого поширюється захист, де поширюється захист, які є засоби захисту, які існують рекомендації для роботодавців та окреслимо відповідальніть роботодавця і кожного працівника.

Що таке насильство і домагання у сфері праці?

Конвенція МОП №190 надає перше міжнародне визначення насильства та домагань у сфері праці (прийнята у 2019 році!):

низка неприйнятних форм поведінки і практик або загрози таких, здійснених одноразово чи повторювано, метою, результатом або можливим наслідком яких є заподіяння фізичної, психологічної, сексуальної чи економічної шкоди, включаючи гендерно-зумовлене насильство і домагання.

Конвенція також окремо визначає гендерно-зумовлене насильство і домагання:

насильство та домагання, спрямовані на осіб через їхню статеву або гендерну приналежність, або які непропорційно впливають на осіб конкретної статі або конкретної гендерної приналежності і включають у себе сексуальні домагання.

Отже, ключові ознаки "насильства та домагань" за Конвенцією № 190: неприйнятна поведінка, практика або загроза такої поведінки; одноразовий або повторюваний характер; мета, фактичний результат або ймовірний наслідок у вигляді фізичної, психологічної, сексуальної чи економічної шкоди; включення гендерно зумовлених насильства і домагань, зокрема сексуальних домагань. Оцінка наслідків може враховувати сприйняття потерпілої особи, але не зводиться лише до нього: важливими є також обставини, характер поведінки та її здатність спричинити шкоду.

Стамбульська Конвенція своєю чергою визначає сексуальне домагання як:

.... будь-яка форма небажаної вербальної, невербальної або фізичної поведінки сексуального характеру, метою або наслідком якої є порушення гідності особи, зокрема шляхом створення залякувального, ворожого, принизливого або образливого середовища, підлягала кримінальній або іншій юридичній санкції.

Sexual harassment at work doesn’t always look like what you think.

Приклади

Наведений поділ є аналітичним, а не взаємовиключним: одна поведінка може одночасно спричиняти кілька видів шкоди.

Поведінка, що може спричинити фізичну шкоду, може охоплювати наступне: удари, штовхання, фізичне залякування; бійки або агресивний фізичний контакт; пошкодження особистого майна або робочого обладнання; переслідування або фізичне стеження за колегою; принесення або погроза застосуванням зброї на роботі. Приклади: керівник штовхає працівника, хапає за руку, блокує вихід з кабінету; колега кидає предмети, б’є по столу біля працівника, погрожує “розібратися”; менеджер застосовує силу до працівника під час конфлікту.

Поведінка, що може спричинити психологічну шкоду, може охоплювати наступне: словесні образи; погрози; залякування або створення ворожого середовища; кібердомагання; постійна критика, спрямована на приниження особи; ізоляція/виключення з робочого спілкування. Приклади: систематичні крики, приниження, образи на нарадах або в робочому чаті; навмисно не запрошують працівника на робочі зустрічі, не дають інформації, необхідної для виконання роботи; керівник погрожує звільненням, “чорним списком”, депортацією або непоновленням контракту, щоб змусити працювати понаднормово; працівнику навмисно ставлять неможливі завдання, а потім публічно висміюють як “некомпетентного”; переслідування працівника після скарги: погрози, зниження оцінки, ізоляція, тиск на свідків.

Поведінка, що може спричинити сексуальну шкоду, може охоплювати наступне: небажані коментарі, жарти чи зауваження сексуального характеру; небажані дотики або фізичний контакт; демонстрація або поширення матеріалів сексуального характеру. Приклади: небажані дотики, обійми, поцілунки, торкання тіла працівника; пропозиція підвищення, премії або збереження роботи в обмін на сексуальні послуги (так зване “quid pro quo”); повторні небажані запрошення на побачення після відмови, сексуалізовані коментарі щодо зовнішності; надсилання порнографічних зображень, інтимних повідомлень або сексуальних “жартів” у робочий чат; небажані сексуалізовані коментарі на корпоративі, тренінгу, робочій поїздці.

Поведінка, що може спричинити економічну шкоду, може охоплювати наступне: утримання заробітної плати або пільг як покарання; маніпулювання робочим часом з метою покарання когось; блокування доступу до просування по службі або можливостей отримання доходу як помста. Приклади: роботодавець погрожує не виплатити зарплату або бонус, якщо працівник подасть скаргу; працівника позбавляють клієнтів, доступу до систем або інструментів через відмову від небажаних стосунків; працівника переводять на нижчу посаду або позбавляють премії після повідомлення про домагання.

Statistics | Eurostat

Яка різниця між домаганнями і сексуальними домаганнями?

У логіці Конвенції МОП № 190 домагання — це ширша категорія, а сексуальні домагання — один із її різновидів. Сексуальні домагання є різновидом гендерно зумовлених насильства і домагань, які, своєю чергою, входять до ширшого поняття насильства і домагань у сфері праці.

Конвенція № 190 використовує ширший термін “violence and harassment”: це неприйнятні дії, практики або погрози, одноразові чи повторювані, які мають на меті, спричиняють або можуть спричинити фізичну, психологічну, сексуальну чи економічну шкоду. Вона також окремо визначає гендерно зумовлені насильство і домагання як такі, що спрямовані проти особи через стать або гендер або непропорційно зачіпають осіб певної статі чи гендеру; ця категорія включає сексуальні домагання.

Приклади гендерно зумовленого насильства: керівник принижує працівницю через вагітність або материнство: “ти тепер ненадійна”, “жінкам з дітьми тут не місце”, "в неї baby brain"; працівника систематично висміюють через гендерну ідентичність; жінок у відділі регулярно називають “емоційними”, “нездатними керувати”, не допускають до клієнтів чи підвищення через стать; працівників певної статі примушують терпіти сексуалізовані “жарти” як частину “культури колективу”.

Як зазначалося вище, кожна держава може передбачати єдину або різні концепції насильства та домагань, а також може визначати конкретні форми поведінки та практики, які являють собою насильство та домагання. Тому дуже важливим є у кожному конкретному випадку дивитись на національне законодавство.

Наприклад, в Сполученому Королівстві (Англії, Уельсі та Шотландії) "домагання" визначаються як:

Особа (A) здійснює домагання щодо іншої особи (B), якщо: (a) A вчиняє небажану поведінку, пов’язану з відповідною захищеною ознакою, та (b) така поведінка має на меті або призводить до: (i) порушення гідності B, або (ii) створення для B залякуючого, ворожого, принизливого, образливого або принижуючого середовища.
A також вчиняє домагання щодо B, якщо: (a) A здійснює небажану поведінку сексуального характеру, та (b) така поведінка має мету або наслідки, зазначені в підпункті (1)(b).
A також вчиняє домагання щодо B, якщо: (a) A або інша особа вчиняє небажану поведінку сексуального характеру або пов’язану зі зміною гендеру чи статтю, (b) така поведінка має мету або наслідки, зазначені в підпункті (1)(b), та (c) внаслідок відмови B від такої поведінки або її прийняття A поводиться з B менш сприятливо, ніж поводився б, якби B не відмовився чи не прийняв таку поведінку.
При визначенні того, чи мала поведінка наслідки, зазначені в підпункті (1)(b), необхідно враховувати: (a) сприйняття B; (b) інші обставини справи; (c) чи є розумним вважати, що така поведінка могла мати відповідний ефект.
Відповідні захищені ознаки: вік; інвалідність; зміна гендеру; раса; релігія або переконання; стать; сексуальна орієнтація.

За Equality Act 2010 варто розрізняти кілька тестів. Для загальних домагань потрібно встановити: чи була поведінка небажаною; чи була вона пов’язана з відповідною захищеною ознакою; чи мала вона мету або наслідок у вигляді порушення гідності особи або створення залякуючого, ворожого, принизливого, образливого чи принижуючого середовища. Для сексуальних домагань потрібно встановити: чи була поведінка небажаною; чи мала вона сексуальний характер; чи мала вона таку мету або такий ефект. При оцінці ефекту враховуються сприйняття потерпілої особи, інші обставини справи та розумність висновку про такий ефект.

Українське законодавство наразі не містить єдиного комплексного поняття “насильство і домагання у сфері праці” у сенсі Конвенції МОП №190. Натомість регулювання є фрагментованим, що ускладнює єдину кваліфікацію випадків насильства і домагань у сфері праці та може свідчити про потребу подальшого зближення з підходом Конвенції МОП № 190.

КЗпП України оперує поняттям мобінгу (цькування): систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Закон України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні" —поняттям утиску: небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.
Закон України “Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків” — поняттями сексуального домагання (дії сексуального характеру (що не посягають на статеву свободу чи статеву недоторканість особи), виражені вербально, невербально або фізично (слова, жести, рухи тіла, доторкування, поплескування або інші аналогічні дії), які ображають чи принижують гідність особи та можуть супроводжуватися створенням щодо неї залякувального, ворожого або образливого, принизливого середовища (ситуації)) та насильства за ознакою статі (діяння, спрямоване проти особи через її належність до певної статі чи стереотипні уявлення про соціальні ролі (становище, обов’язки, поведінку тощо) жінки або чоловіка в суспільстві, або діяння, що стосуються переважно осіб певної статі чи зачіпають їх непропорційно, які завдають фізичної, сексуальної, психологічної або економічної шкоди чи страждань, включаючи погрози таких дій, у публічному або приватному житті). Це визначення відмежовує сексуальне домагання від діянь, які вже посягають на статеву свободу чи статеву недоторканість особи і можуть виходити за межі сексуального домагання, потребуючи, зокрема, кримінально-правової кваліфікації. В цьому ж Законі передбачено, що роботодавець зобов'язаний: вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров'я умов праці; вживати заходів щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань та інших проявів насильства за ознакою статі.

Українське законодавство не містить єдиного комплексного поняття “насильство і домагання у сфері праці” у значенні Конвенції МОП № 190. Натомість воно використовує кілька окремих правових конструкцій: мобінг (цькування) у трудовому законодавстві, утиск як форма дискримінації, сексуальне домагання, насильство за ознакою статі.

Короткі висновки

Конвенція МОП № 190 задає широку міжнародну рамку: насильство і домагання у сфері праці охоплюють неприйнятну поведінку, практики або погрози, які можуть бути одноразовими або повторюваними та мають на меті, спричиняють або можуть спричинити фізичну, психологічну, сексуальну чи економічну шкоду.
Не кожен конфлікт на роботі, управлінське рішення або критика роботи є домаганням. Законна, обгрунтована і недискримінаційна реалізація управлінських повноважень сама по собі не становить мобінгу чи домагання.
Межа перетинається тоді, коли поведінка набуває принизливого, загрозливого, дискримінаційного, сексуалізованого, репресивного або іншого шкідливого характеру, зокрема коли вона спрямована на приниження гідності, створення ворожої атмосфери, ізоляцію, покарання за скаргу або економічний тиск.
Сексуальні домагання є не окремою від загальної рамки категорією, а одним із різновидів гендерно зумовленого насильства і домагань, які входять до ширшого поняття насильства і домагань у сфері праці.
Одна й та сама поведінка може одночасно спричиняти кілька видів шкоди — психологічну, сексуальну, економічну або фізичну — і тому не завжди вкладається лише в одну категорію.
Національне право може по-різному структурувати ці поняття. У праві Англії, Уельсу та Шотландії ключову роль відіграє тест небажаної поведінки, її зв’язку із захищеною ознакою або сексуальним характером, а також мети чи ефекту у вигляді порушення гідності або створення ворожого, принизливого чи образливого середовища.
Українське законодавство не містить єдиного комплексного поняття “насильство і домагання у сфері праці” у значенні Конвенції МОП № 190. Натомість застосовуються окремі правові конструкції: мобінг, дискримінаційний утиск, сексуальне домагання, насильство за ознакою статі.
Практична кваліфікація кожного випадку має здійснюватися за конкретними обставинами: характер поведінки, повторюваність або разовість, наявність сексуального чи дискримінаційного елемента, наслідки або ймовірні наслідки, службова чи інша залежність, а також наявність репресалій після скарги.
Для роботодавців ключовим є не лише реагування на вже вчинені порушення, а й превенція: оцінка психосоціальних ризиків, умов і організації праці, управлінських практик, ризиків з боку третіх осіб, зловживання владою, дискримінаційних практик і гендерних чи культурних норм, які можуть підтримувати насильство і домагання.