Інклюзивність не має цінника. Але має ціну.

Поки одні компанії рахують, скільки коштуватиме впровадження інклюзивності, інші вже втрачають людей. Тих, хто не знайшов себе у вакансіях, бо мова там — не про них. Тих, кого не помітили під час найму, бо «не вписалися» в уявну картинку ідеального кандидата. І тих, хто пішов, бо у відповідь на упереджене ставлення не почув нічого — ні вибачення, ні підтримки, ні навіть визнання, що це сталося.

Бути інклюзивною компанією — це не про великі бюджети, а про те, чи бачать тебе. Чи чують. Чи включають.

Команда AllTogether.jobs разом із залученими експертами створили інструмент самооцінки рівня інклюзивності в бізнесі, бо занадто часто чуємо: «ми просто не знаємо, з чого почати».
Цей інструмент — не сертифікація і не галочка. Це дзеркало. Якщо ви готові в нього подивитися — ось з чого варто почати.

1. DEI-метрики: спочатку — чесно подивитися, що є

Не можна покращити те, що не вимірюєш. Це проста логіка, але вона чомусь втрачається, коли мова заходить про інклюзію.

Декілька базових питань:

• Хто приймає рішення в компанії — чи схожі вони всі між собою?
• Хто йде з компанії — і чому?
• Хто ніколи не подається — і чому?

Мінімальний набір метрик:

• Рівень залученості в DEI-активності
• Співвідношення малопредставлених груп серед працівників, кандидатів і менеджменту
• Рівність компенсацій і бенефітів
• Плинність кадрів у малопредставлених групах
• Рівень залученості та доступ до навчання
• Активність у DEI-ініціативах

🟡 Навіть таблиця в Excel — уже початок системності. І вже крок проти самообману.

2. Доступність у формі простих фізичних та цифрових рішень

Після повномасштабного вторгнення ми всі маємо нову чутливість до того, що таке "бар'єр". І це не тільки про пандуси. Але ми ще не завжди та не зовсім розуміємо, як багато бар’єрів у деталях.

Ось лише декілька прикладів, які справді змінюють досвід:

• Контрастні смуги на сходах
• Доступна вбиральня для людей на кріслах колісних
• Кімната тиші — не бонус, а необхідність для декого
• Альтернативні тексти на сайті
• Підтримка скрінрідерів
• Зрозумілі, адаптивні інтерфейси

🟡 Більшість із цього - не про бюджет, а про увагу.

3. Культура — це не цінності на стіні, а дії щодня

Культура компанії проявляється не в презентаціях, а в тому, чи можна тут бути собою. Чи безпечно сказати «мені не ок». Чи мають слово ті, кого зазвичай не чують.

Що можна зробити тут і зараз:

• Створити можливість безпечно надавати зворотний зв’язок про роботу менеджменту, наприклад, через анонімні форми
• Включити всі групи в процеси — не лише голосно підтримувати свята, а запрошувати до прийняття рішень
• Подбати про добробут — регулярна перевірка емоційного стану команди має стати нормою
• Надати усім групам працівників можливість брати участь у всіх HR-процесах компанії, отримувати рівну заробітну платню, мати доступ до компенсацій та можливостей кар’єрного росту 

🟡 Це безкоштовно, проте вимагає регулярності й етичного лідерства.

4. Інклюзивний найм — мінімум коштів, максимум впливу

Більшість упереджень виникає ще на етапі вакансій.
Перевірте:

• Чи є у вакансії мова «молодий, енергійний»? Це про вік.
• Чи є імʼя на резюме? Це про гендер, національність, іноді клас.
• Чи є структура у вашому інтерв’ю? Це про справедливість.\

Що можна впровадити з найменшими зусиллями:

• Гендерно-нейтральна мова: замінити «менеджер (чоловік/жінка)» на «фахівець» або «людина на посаді»
• Сліпі резюме: прибрати фото, вік, ім’я — це легко налаштувати на рівні HR-процесу
• Структуровані інтерв’ю: ті самі запитання для всіх = менше упередженості\

Компанії, які хочуть піти далі, починають працювати з ресурсними групами кандидатів, НУО чи платформами для людей з інвалідністю, ветеранів, представників ЛГБТК+.

5. Ресурсні групи та голоси всіх працівників

Внутрішні спільноти —  ключовий інструмент інклюзивності:

• Групи за інтересами чи ознаками (LGBTQ+, жінки в ІТ, батьки, люди з інвалідністю)
• Регулярні зустрічі з лідерами
• Механізм для подання скарг чи пропозицій

Наявність таких груп — сигнал для нових кандидатів, що в компанії чути голос кожного.
Якщо такі групи є — слухайте їх. Якщо їх немає — спитайте, чому.

6. Партнерства та постачальники: інклюзивність назовні

Чи відповідають партнери, з якими ви працюєте, тим цінностям, які ви декларуєте?
Подумайте:

• Чи перевіряєте ви постачальників на дотримання DEI?
• Чи підтримуєте підприємства, засновані жінками, ветеранами, людьми з інвалідністю?

🟡 Інклюзивність — не про те, кого ви пускаєте у свій офіс. А про те, кого ви впускаєте у свої гроші.

7. Звітність і чесність

Відсутність публічного DEI-звіту — теж позиція. Але, скоріше за все, це позиція «нічого не змінилось».

Якщо компанія ділиться не лише своїми досягненнями, а й провалами, не лише планами, а й тим, що не вдалося, це завжди викликає довіру.

🟡  Чесність — теж стратегія.

8. Освіта як частина культури

Якщо ваші лідери не проходили навчання з інклюзивного управління — це вже ризик. Мінімум:

• DEI-модуль в онбордингу
• Спеціалізовані програми для менеджерів
• Бібліотека кейсів, які справді навчають

9. Політики як вишенька на торті.

Політика недискримінації не повинна виглядати, як «в нас це вже є».
Вона має бути:

• зрозумілою,
• живою,
• знаною кожним.

Мінімум, який має бути:

• Правила поведінки (Code of conduct) 
• Загальна політика про Різноманіття та Інклюзивність 
• Політика про недискримінацію, відсутність переслідувань, утисків та булінгу
• Політика про інклюзивний та неупереджений найм 
• Політика про гнучкі умови праці 
• Політика про work-life balance 
• Політика про well-being та ментальне здоров’я

10. Стратегія: якщо це не в стратегії — це не пріоритет

Інклюзивність — це не ініціатива HR. Це бізнес-пріоритет.
Вона:

• інтегрується у загальну стратегію,
• переживає кризу разом із бізнесом,
• трансформується, але не зникає.

Висновок, як є

Інклюзія — не про тренди. І не про добрі наміри. Це про осяжні та зрозумілі речі.

Це про те, чи бачать тебе на співбесіді.
Чи є в тебе сходи з контрастною смугою.
Чи можеш ти сказати «мені не ок» — і бути почутим.

Все це не коштує мільйон. Але вартує багато.

🟡 Якщо ви хочете перевірити, де ви вже молодці, а де болить — напишіть нам на info@alltogether.jobs.
Ми надішлемо вам інструмент самооцінки інклюзивності.
Він не змінить вас — але змусить подивитись чесно собі в очі.