Викорінення насильства та домагань у сфері праці (ч.2)

Конвенція МОП №190 та Рекомендація №206 грунтуються на трьох взаємопов’язаних підходах: інклюзивності, комплексності та гендерної чутливості.

Інклюзивність (виходить з фундаментального права кожної людини у сфері праці, бути вільною від насильства і домагань. Такий підхід: визнає, що окремі групи осіб можуть зазнавати непропорційного впливу насильства та домагань у сфері праці, враховує підвищені ризики для працівниць(-ків), зайнятих у певних секторах, професіях чи нестандартних формах зайнятості, вимагає забезпечення рівного доступу до інформації, механізмів захисту, інструментів реагування та навчальних матеріалів, зокрема у форматах, доступних для різних категорій осіб (з урахуванням інвалідності, мовних бар’єрів, соціального становища тощо).
Комплексність (Комплексність передбачає, що запобігання та протидія насильству і домаганням не можуть обмежуватися лише внутрішніми політиками роботодавця або окремими нормами трудового права. Йдеться про необхідність системного поєднання різних правових, організаційних механізмів. Зокрема, відповідні заходи мають охоплювати питання праці, рівності та недискримінації, безпеки і гігієни праці, міграційного законодавства, кримінально-правового реагування, колективних переговорів. Такий підхід дозволяє розглядати насильство і домагання у сфері праці не як ізольовані інциденти, а як прояви ширших структурних ризиків: нерівності, зловживання владою, дискримінаційних практик тощо).
Гендерна-чутливість (Гендерно-чутливий підхід виходить із визнання того, що жінки, особливо жінки з груп, які зазнають множинної або перехресної дискримінації, є непропорційно вразливими до насильства та домагань у сфері праці. Водночас у межах ширшого антидискримінаційного підходу захист має охоплювати всіх осіб, які можуть зазнавати насильства чи домагань через стать, гендер, приписані соціальні ролі, а також інші ознаки, релевантні відповідно до національного законодавства та міжнародних стандартів прав людини. Заходи реагування мають бути спрямовані не лише на припинення конкретних випадків насильства чи домагань, а й на усунення їх першопричин. До яких можна віднести нерівний розподіл влади між жінками і чоловіками, гендерні стереотипи, сексизм, множинні та перехресні форми дискримінації, а також соціальні й культурні норми, які нормалізують або виправдовують насильство. Окремої уваги потребує вплив домашнього насильства на сферу праці. Хоча домашнє насильство відбувається поза робочим місцем, його наслідки можуть безпосередньо впливати на зайнятість, продуктивність, безпеку, здоров’я та економічну незалежність постраждалої особи).

Отже, Конвенція МОП №190 та Рекомендація МОП №206 закріплюють підхід, за якого протидія насильству і домаганням у сфері праці має бути всеохопною, міжсекторальною та гендерно-чутливою. Їхня мета полягає не лише в реагуванні на окремі порушення, а й у трансформації робочого середовища таким чином, щоб воно грунтувалося на гідності, рівності, безпеці та повазі до кожної людини.

Кого охоплює?

Конвенція МОП №190 застосовується до всіх секторів економіки (публічної і приватної сфери, формальної та неформальної економіки, у міській і сільській місцевості) та охоплює працівниць(-ків) та інших осіб у сфері праці, включаючи (ст. 2(1)):

Найманих працівниць(-ків) за визначенням національних законодавства та практик
Зайнятих осіб безвідносно до їх договірного статусу
Осіб, що проходять професійну підготовку, включаючи стажистів та учнів
Працівниць(-ків), чиї трудові відносини було припинено
Волонтерок(-ів)
Осіб, які шукають роботу, а також кандидаток(-тів) на зайняття посад або робочих місць
Осіб, які здійснюють повноваження роботодавця

Під час запобігання та усунення насильства і домагань у сфері праці мають враховуватися ситуації за участі третіх осіб, зокрема клієнтів, замовників, користувачів послуг, пацієнтів, постачальників, представників громадськості або інших осіб, які взаємодіють із працівницями(-ками) чи роботодавцем у зв’язку з роботою.

Сфери, які охоплює?

Конвенція охоплює насильство та домагання, які виникають “у період роботи, пов’язані з роботою або виникають у зв’язку з роботою, яка виконується” (ст. 3):

За місцем роботи, включаючи громадські місця та приватні приміщення, коли вони є місцем роботи
У місцях, де працівниця(-к) отримує заробітну плату, користується перервою на відпочинок або вживає їжу, або користується санітарно-побутовими приміщеннями та роздягальнями
Під час службових відряджень, поїздок, професійної підготовки, заходів або соціальної діяльності, а також під час поїздок на роботу та з роботи
В ході комунікацій, пов’язаних із трудовою діяльністю, включаючи ті, що забезпечуються інформаційно-комунікаційними технологіями
У житлових приміщеннях, що надаються роботодавцем

Дії щодо запобігання

Дії щодо запобігання спрямовані на недопущення насильства і домагань у сфері праці, а також на своєчасне виявлення секторів, професій, форм зайнятості та організаційних практик, у яких ризики таких порушень є підвищеними. Відповідно до Конвенції МОП №190, держави-члени МОП повинні визначати та забороняти насильство і домагання у сфері праці в законодавчих та інших нормативно-правових актах. Заборона має бути не лише декларативною, а й такою, що створює правові підстави для попередження порушень, притягнення винних осіб до відповідальності та забезпечення ефективного захисту постраждалих осіб.

Одним із ключових превентивних обов’язків є визначення секторів, родів занять і форм організації праці, у яких працівниці(-ки) та інші залучені особи більшою мірою зазнають впливу насильства і домагань. Таке визначення має здійснюватися на основі консультацій із представницькими організаціями роботодавців, організаціями працівниць(-ків), а також із використанням інших належних інструментів оцінювання ризиків. Йдеться, зокрема, про сектори з високою залежністю працівниць(-ків) від роботодавця, нестандартні форми зайнятості, роботу в нічний час, сферу послуг, доглядову працю, домашню працю, працю мігрантів та інші види зайнятості, де ризик зловживань може бути підвищеним. Конвенція також вимагає визнання ролі державних органів у захисті працівниць(-ків) неформального сектору економіки від насильства і домагань.

Окремий блок превентивних дій стосується обов’язків роботодавців. Держави-члени МОП повинні ухвалити законодавчі та інші нормативно-правові акти, які зобов’язують роботодавців вживати заходів, пропорційних їхньому рівню контролю над робочим середовищем. Такі заходи мають включати:

Ухвалення політики на робочому місці щодо запобігання насильству і домаганням. Така політика має розроблятися та впроваджуватися на основі консультацій із працівницями(-ками) та їхніми представницькими органами.
Інтеграцію питань насильства і домагань до систем управління безпекою та гігієною праці. Це означає, що насильство, домагання та пов’язані з ними психосоціальні ризики мають розглядатися як елементи безпеки праці, а не лише як питання трудової дисципліни чи етики поведінки.
Виявлення небезпечних факторів та оцінку ризиків. Роботодавці мають забезпечувати оцінювання ризиків насильства і домагань за участю працівниць(-ків) та їхніх представницьких органів, а також вживати заходів для запобігання таким ризикам і контролю над ними.
Надання інформації та проведення навчання. Працівниці(-ники), керівниці(-ки), представниці(-ники) роботодавця та інші залучені особи мають отримувати інформацію про небезпечні фактори, ризики, способи запобігання, доступні механізми повідомлення, а також про свої права та обов’язки.

На національному рівні запобігання також має включати рекомендаційну допомогу, навчання та інформаційно-роз’яснювальну діяльність. Відповідно до статті 11 Конвенції, держави-члени МОП мають забезпечувати, щоб питання насильства і домагань у сфері праці були інтегровані до відповідних національних політик, зокрема політик у сфері безпеки та гігієни праці, рівності, недискримінації та міграції. Такі заходи мають бути гендерно-чутливими, тобто враховувати, що жінки, особливо жінки з груп, які зазнають множинної або перехресної дискримінації, можуть бути непропорційно вразливими до насильства і домагань у сфері праці. Рекомендація МОП №206 додатково підкреслює значення інформаційних кампаній, навчальних програм і практичних інструментів для роботодавців, працівниць(-ків), їхніх організацій та компетентних органів. Такі кампанії мають сприяти формуванню безпечних, здорових і гармонійних робочих місць, демонструвати неприйнятність насильства і домагань, протидіяти дискримінаційним установкам та запобігати стигматизації постраждалих осіб, осіб, які подають скарги, свідків, інформаторок(-ів).

Заходи запобігання не повинні використовуватися як підстава для обмеження доступу жінок або інших груп у ситуації вразливості до певних професій, посад, секторів чи форм зайнятості.

Дії щодо захисту

Дії щодо захисту спрямовані на забезпечення ефективного реагування у випадках насильства і домагань, відновлення порушених прав, недопущення повторення порушень, а також гарантування безпеки постраждалих осіб та інших учасниць(-ків) процедур. Конвенція МОП №190 виходить із того, що сам факт законодавчої заборони насильства і домагань є недостатнім без ефективних механізмів правозастосування. Тому держави-члени МОП повинні забезпечити моніторинг і виконання відповідних законодавчих та інших нормативно-правових актів. Це охоплює діяльність інспекцій праці, судів, правоохоронних органів та інших компетентних органів.

Ключовим елементом захисту є забезпечення вільного доступу до безпечних, справедливих та ефективних механізмів повідомлення і врегулювання спорів. Такі механізми можуть включати внутрішні процедури подання скарг на робочому місці, процедури розслідування, механізми врегулювання спорів за межами робочого місця, звернення до судів, а також інші процедури. Особлива увага має приділятися захисту осіб, які беруть участь у таких процедурах. Держави та роботодавці повинні забезпечити захист постраждалих осіб, осіб, які подають скарги, свідків, інформаторок(-ів) від віктимізації, тобто тиску, переслідування, помсти або інших несприятливих наслідків. Такий захист є необхідною умовою ефективності всієї системи, оскільки без гарантій безпеки особи можуть утримуватися від повідомлення про насильство чи домагання.

Конвенція також вимагає забезпечення балансу між правом на приватне життя, конфіденційністю та ефективним правозастосуванням. Конфіденційність має захищати гідність і безпеку постраждалих осіб, але не повинна використовуватися для приховування порушень, уникнення відповідальності або блокування доступу до правового захисту. До дій щодо захисту також належить встановлення санкцій за вчинення актів насильства і домагань, коли це є необхідним. Санкції мають бути ефективними, пропорційними та стримувальними. Вони можуть мати дисциплінарний, адміністративний, цивільно-правовий або кримінально-правовий характер залежно від тяжкості порушення, його наслідків та правової кваліфікації.

Окремим компонентом захисту є доступ до належних і ефективних засобів правового захисту та підтримки. Конвенція передбачає, що постраждалі особи та особи, які подають скарги, повинні мати доступ не лише до процедур розгляду скарг, а й до правової, соціальної, медичної та адміністративної підтримки. Рекомендація МОП №206 конкретизує, що засоби правового захисту можуть включати:

право на звільнення з компенсацією у випадках, коли продовження роботи є неможливим або небезпечним;
поновлення на роботі, якщо особу було незаконно звільнено або усунуто внаслідок повідомлення про насильство чи домагання;
компенсаційні виплати за завдану матеріальну та моральну шкоду;
розпорядження або приписи, які зобов’язують негайно вжити заходів для припинення порушення або усунення його наслідків;
відшкодування витрат на юридичний супровід і судові збори.

Отже, дії щодо захисту мають забезпечувати не лише формальну можливість подати скаргу, а й реальну здатність постраждалої особи отримати безпечний, своєчасний, ефективний захист. У цьому сенсі захист є продовженням превенції: ефективне реагування на випадки насильства і домагань зменшує ризик їх повторення та формує в робочому середовищі культуру нульової толерантності до таких порушень.

Для України впровадження стандартів Конвенції МОП №190 означає перехід від розрізненого реагування на дискримінацію, мобінг, сексуальні домагання чи домашнє насильство до єдиної політики безпечної, гідної та недискримінаційної праці. Така політика має бути інклюзивною, комплексною і гендерно-чутливою, охоплювати формальну й неформальну зайнятість, публічний і приватний сектори, роботу на робочому місці й поза ним, дистанційну працю, цифрові комунікації та враховувати ризики взаємодії з третіми особами.

Обов’язки держави:

визначити і заборонити насильство та домагання у сфері праці
визначити сектори, професії та форми організації праці з підвищеними ризиками
врахувати неформальну економіку
забезпечити інспекційні та контрольні механізми
передбачити санкції, засоби захисту, підтримку, навчання та інформаційні кампанії

Обов’язки роботодавців:

ухвалити політику щодо насильства і домагань. Політика роботодавця має не лише декларувати заборону насильства і домагань, а й визначати процедури повідомлення, розгляду скарг, розслідування, захисту від віктимізації, конфіденційності та моніторингу ефективності заходів.
інтегрувати ці питання в систему безпеки та гігієни праці
оцінювати ризики за участі працівниць(-ків) та їхніх представницьких органів
надавати інформацію і навчання в доступних форматах

Стаття 9 Конвенції прямо встановлює, що роботодавці мають вживати заходів, співмірних їхньому рівню контролю, включно з політикою на робочому місці, оцінкою психосоціальних ризиків, виявленням небезпек і навчанням. Гендерно-чутливі процедури мають передбачати мінімізацію повторної травматизації, конфіденційність, можливість звернення до підготовлених фахівчинь(-ців), недопущення звинувачення постраждалої особи, оцінку ризиків віктимізації врахування економічної залежності, владної нерівності та можливого впливу скарги на зайнятість особи.

Для обкладинки статті використано Extreme Art by Marina Abramović