Ольга Сідоріна-Вілкінс, MacPaw

Привіт, друзі. Це Ольга Новикова і подкаст Inclusive Workplace Cases. Тут ми говоримо про те, як українські бізнеси реалізують практики та політики в області різноманіття та інклюзії в своїх компаніях.

Сьогодні в нас дуже цікавий випуск. Ми запросили Ольгу Сідоріну Вілкінс. Оля D&I менеджерка в компанії Макпо.

З Олією ми поговорили про те, з чого починала компанія свій рух в напрямку D&I, які напрями, в принципі, для компанії є пріоритетними. Дуже багато говорили про ветеранські проекти та про те, з чого, власне, компаніям починати свій рух в напрямку D&I.

Випуск вийшов, правда, дуже інсайтовим. Я особисто для себе зловила багато інсайтів, які далі буду використовувати в своїй роботі. Тому запрошую вас до прослуховування.

Олю, привіт.

Вітаю.

Дуже рада тебе бачити на нашому подкасті. Вдячна, що ти прийшла. Тому що запит на те, щоби послухати історію твою особистої, вашої компанії є як у мене, так і у нашої аудиторії.

О, це дуже приємно чути.

Клас. Е-е, давайте тоді одразу починати. І в мене таке питання, перше, яке насправді майже завжди задаю нашим гостям, чому ти особисто працюєш з темою D&I, що тебе штовхнуло особисто піти в цей напрям?

Я думаю, що це відповідає, мабуть, моїм цінностям, так, мені ця тема резонує і надає мені сенсу в роботі, особливо зараз в такі часи, які ми, які ми проходимо.

Багато хто стикається з проблемою пошуку сенсів в роботі. І якраз ця робота мені дуже з цим допомагає. Тому я рада, що зараз можу цим займатися і маю підтримку в організації.

Клас. А чим ти займалась до того, як зайняла позицію D&I менеджера?

Я була, керувала відділом HR, він в нас називається Human Dimension.

В нас 26 чоловік, різні напрями. І цим цією командою я керувала.

Клас. Клас. Дякую. Оль, і в мене таке питання, воно воно не зі списку, який я готувала і який, який ми завчасно дивились, так, у нас, у нас є список питань, які ми зазвичай готуємо всім спікерам. Але коли я Олі вислала список питань, Оля сказала на одне із питань перших, чи напрям D&I виріс з напряму КСВ? Оля мені прислала дуже розширену відповідь. Чому, чому ні? Оль, розкажи, тому що ти, ти мені розширену відповідь розказала, але надіслала, але хочеться послухати оцю твою позицію, чому D&I не має бути частиною КСВ і як загалом як загалом варто підходити до цього процесу.

Він може, вже ж з'являтися з будь-яких команд, напрямів і так далі. Я вважаю, що важливо сприймати напрям D&I як соціальну відповідальність, а тобто не якусь благочинність чи щось хороше, добре, що компанія може зробити для когось іншого, а як інструмент, який допомагає власне бізнесу бути більш ефективним, креативним і досягати своїх цілей. І цей це два дуже дуже різних підходи і дуже різних фокусів, особливо коли ти спілкуєшся з бізнесом, з Executive командою, а і пояснюєш, чому це потрібно. Одна справа казати, що це потрібно, або це правильно, а чи так роблять інші, інша справа, коли ти можеш звернутися до мови ефективності, цифр і потреб бізнесу.

Клас, дякую тобі. А скажи, будь ласка, коли ви закладали стратегію D&I, чи ви одразу закладали якісь KPI в цифрах, які стосуються саме саме того, як цей напрям має вплинути на ефективність бізнесу?

Ми закладали KPI, підпроекти, які я планувала на цей рік, але одразу для себе зробили таку, якби mental note, помітку, що ми будемо дивитися, по-перше, ми почнемо збирати взагалі дані, да. Дуже важко, принаймні, мені поставити цілі, якісь які можна порахувати, якщо в мене немає дати на момент початку проекту, да. Тобто мені треба розуміти, які показники зараз, тоді я можу ставити собі цільові показники на через якийсь період.

Тому ми для себе так вирішили, що ми фокусуємося на певних показниках, ми хочемо, щоб там була позитивна динаміка, а дивлячись цю динаміку за цими показниками протягом року, будемо розуміти вже більш точно, що ми хочемо наступний рік, да, які в нас будуть KPI. І це показники, над якими ми працюємо, вони безпосередньо пов'язані з тими проектами, якими ми виділили як ключові на цей рік.

Угу, клас. А ти можеш сказати, які це показники, якщо дозволяє ця політика компанії?

Та, та, да. Я, мабуть, скажу, які це проекти. В цьому році ми фокусуємося на створенні ветеранської програми. І відповідно, всі показники пов'язані з тим, наскільки ця програма буде популярна, скільки її будуть використовувати, які будуть, які йдуть з цією програмою, satisfaction rate, тобто якість і ефективність цієї програми. Скільки людей залишаються з нами після служби, тому що ми знаємо в Україні дані про те, що приблизно 60% співробітників після служби не повертаються на свої місця роботи, або там доволі швидко знаходять, ми хочемо, щоб у нас цей показник був не такий, да, щоб до нас повертали, щоб до нас залишались.

А який він саме буде, да, чого очікувати, коли люди будуть повертатися. Цього це не знаємо і не можемо спланувати. Тому хоч для нас важливо в нашій організації, мені в моїй роботі фокусуватись на чомусь, що можна поміряти, порахувати, обчислити. Ми також розуміємо, що зараз працюємо з такою темою, яку важко передбачити, запланувати.

Угу, клас, я зрозуміла. Дуже дякую. А розкажи, як ви, в принципі, вирішили в компанії винести тему D&I, напрям D&I в окремий, власне, напрям і з чого почалась ця робота? Тобто, як, як прийнялось це рішення, що було поштовхом?

З одного боку, діалог на цю тему в організації з Executive Managementом почався, мабуть, років чотири-п'ять тому, коли я приєдналась до компанії. Але тоді я працювала саме як HR менеджер, і це була більш така моя ініціатива, не пов'язана з моїми робочими обов'язками, така ініціативна група, ми збиралися, домовлялися, щось планували. І хоча, в принципі, якісь підходи, які притаманні D&I, ті цінності, які закладаються, вони дуже суміжні з тими цінностями, які є в організації. Я думаю, на той момент не був час починати системну роботу з цією темою. І для нас час настав тоді, коли почалася широкомасштабне вторгнення, коли російсько-українська війна війна вийшла широкомасштабну фазу. І ми зрозуміли, що ми не можемо далі рухатися, не працюючи з цією темою системно, тому що коли ми кажемо про D&I, це ж завжди треба дивитися в контексті, в тому числі географічному, геополітичному контексті, в якому знаходиться організація. Не можна там взяти якісь підходи, які ми бачимо в топових компаніях, там, ну, скажімо, в Штатах чи в Європі, і просто їх рознести собі, та. Це має бути про вас, про вашу організацію, про вашу Україну. І от, власне, з війною нам стало зрозуміліше, які виклики є у нас. І стало більш актуальним, таким ургентним з цими темами працювати.

Угу, клас, дуже дякую. А розкажи, ти сказала, що давно почались розмови з топ-менеджментом. Як, в принципі, менеджмент віднісся до цієї ініціативи, і менеджмент, і команда? Як вони зараз підтримують або не підтримують? Тобто, які, в принципі, відгуки отримали, коли почали працювати над цим проектом?

Е-е, менеджмент підтримує, дуже підтримує. Ми робили публічну комунікацію якраз на Pride Month, і наш CEO теж від себе зробив комунікацію сам особисто, і цей рідко трапляється, і я це дуже ціную. Е-е, що стосується команди взагалі, багато позитивних відгуків, що стосуються роботи з військовими і ветеранами. Думаю, ця тема для багатьох важлива і ціннісно важлива. Що стосується інших ключових, з якими ми теж працюємо і плануємо працювати далі, мені здається, що цей наратив ще не такий присутній в організації, щоб точно сказати, що от всі підтримали, чи там всі проти. Я думаю, що ми це ще побачимо. В тому числі, тому що напрям, по суті, працює, ну, так системно декілька місяців всього-на-всього, та. Тому точно рано казати. Але те, що я бачу в нашій корпоративній культурі, з того, з якими людьми я працюю, я думаю, що буде багато підтримки, будуть виклики, вже ж, як завжди, але більш більше підтримки.

Клас, клас, дякую. Розкажи, ти сказала пару місяців, ви працюєте саме системно.

В мене тут, в мене тут на фоні просто кіт трошки сходить з розуму. Е-е, ти сказала, що декілька місяців ви працюєте саме системно, так? З чого почалась ця робота? Тобто, от ви з менеджментом домовились, окей, час настав, ми починаємо це робити. Олю, ти тепер D&I менеджер. Е-е, стартуй, кажи, що робити. Що було першими кроками? Де ви почали?

Насправді, це було трошки інакше. Я для себе зрозуміла, що це точно те, куди я хочу іти і я вважаю це потрібно нашій організації. Тому я почала з навчання, сертифікації. Я провчилась пів року в Equity University, отримала там сертифікацію по напряму D&I. Далі почала збирати абсолютно всі якісь доступні мені відкриті дані, знання, тренінги, курси, лекції, та далі якраз на тему реінтеграції ветеранів, роботи з ними.

Пробувала дослідила шлях ветерана, шлях воїна, таким чином, мабуть, правильно щось сказати від етапу мобілізації, або підписання контракту і до повернення в цивіль в цивільне життя. І що ми на кожному цьому етапі робимо, чого нам би що вартувало робити, це спираючись на інтерв'ю з усіма нашим чоловіками, бо в нас зараз чоловіки, які служать і презентувала вже цю програму CEO, захистила з ним і йому запропонувала у нас розробити команду D&I і почати працювати з цим напрямом системно. А там окрім ветеранів, до яких я зараз я зараз багато говорю тому, що це зараз мій основний фокус роботи, але зрозуміло, що це не єдина тема в D&I. В нас є інші групи ключові, інші теми. Вони теж стали важливим і більш актуальним для нашого бізнесу. Наприклад, ми відкрили офіс в Бостоні, тому питання міжкультурної комунікації, культурних особливостей теж постає і комплаєнсу, в тому числі, да. Тобто, це стало для нас більш для бізнесу зрозуміло, чому це потрібно. Напряму пов'язано з діяльністю, з бізнес цілями. І плюс те, що я сама цю програму спочатку підготувала, захистила і запропонувала, тобто було вже зрозуміло, що робити, що ми можемо робити, що я можу робити і я отримала підтримку від CEO.

Угу, клас, круто. А розкажи про ветеранський проект. Давай ми з нього почнемо, тому що хочеться, в принципі, розібрати все, що ви робите, плануєте робити. Але давай почнемо з ветеранського проекту, я так розумію, що він зараз такий най найактуальніший, скажемо, скажімо так, з точки зору нашого суспільства на сьогодні і і у вас він класно рухається.

Угу. А-м, так, він зараз, дійсно, такий найбільш в фокусі, перше пріоритетний, з яким я зараз працюю. А-м, але взагалі, чому ми з цією темою працюємо? Тому що, знову ж, якщо говорити про D&I, що існує завжди в контексті, е-е, в тому контексті, в якому знаходиться організація чи група людей, яка з цією темою працює, е-е, то, е-е, Diversity and Inclusion - це завжди про безпеку і про справедливість, та. От, нерівність і справедливість в винагороди, е-е, політики і так далі. В Україні ці дві теми зараз через війну вони зовсім в іншому, е-е, зовсім по-іншому розкриваються, е-е, і в організаціях, в тому числі. Тому ми, власне, працюємо от з цими темами, е-е, справедливості і безпеки. І з них якраз і виходять наші ключові групи. Наші ключові групи - це військові, це ветерани, це е-е, різні, скажімо, різні групи з різними досвідами війни. Ми хочемо з цими групами працювати, гарантувати, створювати рівний доступ до бенефітів, до можливостей, до кар'єрного зростання для цих груп. Тобто, це для нас отакий фактор, який, е-е, дозволяє виділити ключові групи, з якими ми працюємо. Ветеранська програма ветерани, вона для нас, е-е, повторюся, вона починається тоді, коли е-е, е-е, людина підписує контракт чи мобілізується. І далі ми підтримуємо на всьому шляху. Знову ж, ми зараз не маємо закону про мобілізацію, немає такого фактору, який би спричинив велику хвилю повернення ветеранів до цивільної роботи. Е-е, через це ми зараз, якби, спланували, що ми будемо робити, коли вони повернуться, як ми будемо з ними працювати, але ми не маємо фактичного досвіду, як це може відбуватися. А працюємо, в основному, в основі під час їх служби. Е-е, ми їм надаємо, плануємо, тобто, оскільки я зараз працюю з цією програмою, вона не повністю ще, е-е, реалізована, а-а, але ми плануємо і частково уже це робимо, надавати їм, е-е, юридичну допомогу, е-е, фінансову допомогу, е-е, допомогу, підтримку їх здоров'я, е-е, в тому числі ментального. Е-е, і допомогу їх родинам. Тобто, це такі основні напрями. Але саме головний - це підтримувати контакт і зв'язок, для того, щоб вони знали, відчували, що їх чекають, що на цивільній роботі свої люди, які їх підтримують, які намагаються зрозуміти їх потреби. Е-е, і, е-е, які, е-е, може і мають, але щось працюють над своїми упередженнями, якщо їх мають. І які готують себе до їх повернення. Це, мабуть, найголовніше, оцей зв'язок підтримувати його. Те, що ми вже зараз реалізували, це якраз стосується блоку здоров'я, а-а, бенефіти, які допомагають підтримувати здоров'я, реабілітація. А-а, і зараз починаю реалізовувати блок юридичної допомоги. А-а, після того буде працювати з блоком кар'єрної підтримки. А-а, причому, коли ми плануємо кар'єрну підтримку, ми також, знову ж, розуміємо, що дійсно є оцей, оці цифри про 60% людей, які не повертаються на свої робочі місця. А-м, наприклад, ми приймаємо це як даність, але ми хочемо, щоб наші ветерани, коли вони повернуться, вони мали інструменти, які їм дозволять далі розвиватися професійно, навіть, якщо вони оберуть, е-е, робити це не в нашій організації. А-а, таким чином ми хочемо їм надавати кар'єрні консультації зовнішніми консультантами, які не будуть цю програму, що треба залишити людину у нас, і там яка в нас є там вакансія, чи ще щось. І щоб вони з ними пропрацювали, як вони можуть далі професійно розвиватися. Е-е, тобто, е-е, як в організації, так і і поза, поза нею. Також ми плануємо враховувати їх навички, які вони отримували під час служби, тому що, е-е, там не всі можуть служити за за фахом. Проте, багато хто служить за фахом і його підсилює. Е-е, у багатьох військових складається враження, що вони якраз втрачають свою актуальність, їх знання втрачають актуальність. В певного сенсі це так і є, тому що вони не виконують там ту цивільну роботу, до якої вони звикли. Проте, під час служби вони точно набувають якихось нових навичок, якщо не хард-скілів, то софт-скілів. І ми плануємо це враховувати при прийнятті кар'єрних рішень, коли вони вже повернуться. А-а, наприклад, якщо у нас на внутрішній найм відкрита якась менеджерська позиція, яка, а-а, вимагає, щоб кандидат мав певний менеджерський досвід, е-е, і, наприклад, наш співробітник має певний досвід керування, а-а, там бригадою чи якимось іншим юнітом в армії, ми це зараховуємо і така людина може подаватися на цю вакансію. От таким чином.

Клас, дуже дякую, це дуже круто. А скажи, будь ласка, ти назвала такі дуже важливі напрями, з якими ви вже працюєте, плануєте працювати, тобто психологічна підтримка, юридична, кар'єрне консультування, ви тут, ти про кар'єрне ти сказала, що ви плануєте залучати зовнішніх консультантів. А те, що стосується інших напрямів, ви плануєте це робити своїми силами, тобто залучати своїх юристів, там, штатного психолога, або ви працюєте, можливо, з якимись громадськими організаціями, або те, що хто має досвід в цьому?

А-а, що стосується ментал health, взагалі це тема, яка в нас в організації вже на перший рік піднімається. В нас є чудова команда організаційних коучів, які з цією темою працюють. Тому для нас це якось так є в нашому полі, що це нормально отримувати психологічну допомогу, і туди терапевта і так далі. І в нас є, а-а, політика, а-а, яка передбачає, що ми можемо відшкодовувати затрати, е-е, видатки на терапію. Ми не маємо штатного психолога, і це для нас теж принципово, тому що, а-а, я думаю, ці речі мають бути розділеними. А-а, ми підтримуємо, ми популяризуємо, ми допомагаємо, а-а, з вибором, підбором і так далі, але ми точно не хочемо, щоб це була якась людина, яка в нас в організації, яка через це має такий, якби, перетин ролей, а-а, і працює на організацію, і має працювати на цю людину, да. Е-е, тому це не штатний психолог, і цей вибір, е-е, свідомий. Е-е, що стосується, е-е, теж здоров'я, там, наприклад, ми хочемо пропонувати повний медичний чекап нашим військовим, коли вони повертаються. Зрозуміло, що ми це не можемо там зробити in-house, це ми будемо робити зовнішнім, зовнішніми спеціалістами. Юридична допомога теж. Е-е, військове право - це специфічний, специфічна спеціалізація, так? А-а, наразі у нас, мабуть, немає такого великого, а-а, потоку запитів на це консультування юридичне, для того, щоб мати юриста в штаті з цим профілем. Тому ми будемо теж звертатися до зовнішніх юристів. А-а, тут, е-е, збираємо рекомендації, в нас є, е-е, рекомендовані юристи, з якими ми хочемо працювати. А-м, є, є громадські організації, які надають юридичну підтримку, є волонтери, які, а-а, також це роблять, але треба розуміти, що ці організації, волонтери, вони роблять це на безоплатній основі, і, мабуть, мають продовжувати це робити безоплатно для тих, для кого це є критичним, оскільки ми готові виділити на це певний ресурс, то ми, е-е, організовуємо це оплатно. Тобто, не користуємося там допомогою волонтерів.

Угу, клас, дуже дякую. І в мене ще по темі по темі ветеранів, в мене ще таке питання. Ти сказала дуже важливий момент про те, що ветерани повинні знати, що на цивільній роботі їх чекають. Скажи, будь ласка, чи думали ви про цей аспект в тому ключі, як ви будете доносити цю інформацію для ветеранів. Поясню своє питання. Ми зараз стикаємось дуже часто з тим, що ветерани або навіть ще військові, вони не знають про ті ініціативи, які, в принципі, у нас є в країні. Тобто вони не знають навіть про ті якісь такі, знаєш, масиви, ну, здавалося би, що це якісь величезні ініціативи, які давно працюють, але цільова аудиторія дуже часто про них не знає. Чи думали ви над якимись інформаційними кампаніями, або як, в принципі, залучати цих людей до вас на роботу?

Угу. От, ну тут два, два питання, я бачу, да. Перше, як що ми робимо, щоб вони знали, що ми дійсно про них дбаємо і про них думаємо, та, і як залучати на роботу вже нових кандидатів, які є ветеранами. Щодо першого, то, е-е, дійсно, важливо їм про це комунікувати, як ми з цим працюємо. По-перше, ми зробили навчання для наших керівників, наших лідерів, для того, щоб вони більше розуміли контекст, в якому люди перебувають, які служать і були більш свідомі того, як вони з ними спілкуються, як вони підтримують цей контакт. Також загальне навчання для взагалі всієї команди з такими самими цілями. Це перше, да, тобто допомогти людям бути свідомими і дати їм інструменти, тому що дуже часто ми стикаємося з тим, що людина хоче підтримати, хоче тримати цей контакт і зв'язок, але не знає, як, або в якійсь конкретній розмові, наприклад, на тему втрати, чи якихось складностей психологічних, не знає, що сказати, не знає, як відреагувати. Через це контакт обривається. Тобто даємо їм ці інструменти по можливості, щоб вони могли підтримувати цей контакт контакт. Е-е, далі, е-е, що ми робимо? Зараз це поки реалізовано, е-е, мною, да, у нас є план, що у кожного військового є контактна особа, ну, окрім керівника, який має підтримувати цей контракт, е-е, контакт. Окрім HR бізнес-партнера, який теж підтримує цей контакт, має бути ще одна така особа, до якої можна піти в будь-що, та, от, наприклад, ми зробили цю програму ветеранську. Я їм кожен раз повідомляю, о, така нова штука з'явилась, о, такий бенефіт, о, така політика. Через місяць вони вже не, ну, не пам'ятають, вони перепитують мене, а от, як це працює, як це працює. Це нормально і для людей, які не служать, а тим паче нормально для людей, які служать і в яких фокус уваги зовсім в іншому, е-е, полягає. Е-е, тому має бути така людина, до якої можна прийти і сказати, в мене таке-таке трапилось, я не знаю, мені в компанії можуть з цим допомогти, чи ні. Е-е, наш план, що така людина була. Наразі це я. Наразі взагалі вся наша D&I команда - це я і спеціаліст по комунікаціях, тому я і моя молода команда. Е-е, але ми плануємо, щоб це було. Також будемо дивитися на те, наскільки зростає кількість військових в організації. Е-е, також ми їм окремі у нас є різні формати, як ми інформуємо взагалі наших співробітників про те, що відбувається в організації, як там продукт розвивається і так далі. Ми для них окремий формат будемо робити. Ну, більш такий короткий, я ж зрозумілий і також інший з точки зору інформаційної безпеки. Е-е, от, і що стосується, м-м, того, щоб залучати нових, е-е, кандидатів для нас, спеціалістів, е-е, ветеранів, е-е, ми зараз, е-е, якраз будемо змінювати трошки описи наших вакансій, е-е, там запрошувати їх, тому що зараз в нас немає цього. Е-е, це таке елементарна база взагалі, яку не так важко зробити. Е-е, але в нас цього не було, і ми хочемо, щоб це, це було в наших вакансіях, було видно, де б ми їх не розміщали. Також вже ж ми плануємо працювати там з ГО і допоможуть розповсюдити наші вакансії, наприклад, з Veteran Hub, або з центром зайнятості вільних людей. Е-е, поки що не почали цього робити через те, що ветеранська програма повністю ще не готова. Тобто коли вона буде готова, е-е, то ми зможемо говорити про те, що, е-е, ми не просто компанія дружня для ветеранів, да, а компанія готова для ветеранів. І це різні, е-е, речі. Ну, або принаймні, будемо ближче до цього.

Давай також поговоримо про інші напрями. Ти говорила про міжкультурну взаємодію, про те, що ви вже почали працювати над цим напрямом. Розкажи, будь ласка, трошки детальніше.

з'явився в цьому році офіс в Бостоні. Він не невеличкий, е-е, наразі, але ми хочемо вже поступово готуватися до того, що це буде певний, е-е, ну, такий, е-е, клеш різних культур, так, різних очікувань від роботи, і етики, і від способів комунікації.

Е-е, тому ми будемо робити, е-е, тренінги, ми якраз їх плануємо, е-е, на осінь, е-е, проводити, для обох аудиторій. У нас якраз на той момент вже буде більш-менш група, е-е, в Бостоні, да, бо зараз групу ми навіть не наберемо. Е-е, і для нас важливо, що ми, е-е, компанія з українським корінням, е-е, тому для нас важливо пояснювати і наш контекст. А-а, і це така дуже-дуже, е-е, тонка тема, е-е, тому що говорити про війну, говорити про той досвід, який ми зараз проходимо, а він для нас основний, формуючий, він формує те, як ми спілкуємося, і що ми говоримо. Е-е, про це говорити з іноземцями, е-е, ну, не завжди просто, тому що вони, знову ж, в зовсім іншому контексті перебувають. Е-е, у них є певні очікування, е-е, у них є теж певний досвід, який їх формує. Але ми хочемо, е-е, тут, е-е, спробувати зробити це саме таким чином, який нам дозволить не імікрувати під, е-е, іншу культуру, а який нам дозволить, е-е, про себе розказати, пояснити, е-е, і в якихось моментах поставити ці лінії, що вони для нас важливі, та. Наприклад, е-е, що для нас важливо, що ми підтримуємо Україну, що ми вважаємо там цю війну агресивною, неспровокованою, е-е, і таке інше, да, що стосується війни. Е-е, тут ми не можемо, е-е, робити ніяких, е-е, пом'якшень, тобто, робити, намагатися робити цю тему якоюсь більш акуратною чи приємною. А-а, але, з іншого боку, ми хочемо також використати це як можливість для української команди, е-е, навчитися, е-е, чомусь в іншій культурі, як мінімум, навчитися якраз доносити свої українські наративи, е-е, для іншої аудиторії. Е-е, тому плануємо таке. Ми також плануємо більш розповідати. Ну, зараз це просто дуже базові речі. Я не думаю, що це якийсь буде вау, супер, супер ідеї, е-е, але вони, їх потрібно робити, да. Розповідати про свята, е-е, одне одне іншому, чому там, е-е, що ми там святкуємо в Україні, що вони святкують, яка історія цього свята. Е-е, різні календарі наші, там, е-е, інформаційні, е-е, синхронізувати одне з одним. Наприклад, е-е, в жовтні буде День захисника, та, він відмічається як в Україні, так і в Штатах в жовтні. Проте, ми не будемо робити окремо там День захисника в Штатах, враховуючи, що в нас дуже маленька там команда, е-е, це буде трошки, е-е, зарано і дивно робити так, як якусь цю компанію на цю тему. Робити таку компанію в Україні, е-е, абсолютно, е-е, важливо, да. Тому ми будемо намагатися, якби, поєднати ці різні, різні культури, різні потреби, в тому числі через різний розмір команд. Е-е, будемо дивитись, як, як це буде відбуватись.

Клас, дякую. І знаєш, я би додала коментар про те, що такі, нібито очевидні речі, насправді про них треба говорити. З однієї сторони це ми з тобою постійно в темі D&I, і для нас це очевидно, але справа в тому, що в Україні не так багато компаній, які впровадили практики, і багато що для них справді нове. І якраз про такі базові речі зараз дуже-дуже важливо говорити. Е-е, клас, дякую. Розкажи, що ви ще напланували? Тобто це те, що ви зараз почали робити, що ви напланували?

Що ми ще напланували? А-м, ми напланували поки що такий, якби, зробити аудит на колінці власне ми силами. Подивитися якраз міжнародні соу стандарти, які стосуються diversity and inclusion. І поки власноруч своїми силами проаналізувати, що в нас є, чого в нас нема базово по політиках. І також постійна робота - це е-е, слідкувати за тим, що ми все ще complient якраз в нашому офісі в Штатах, тому що вимоги дуже відрізняються залежно від розміру команди. Та, чим більша вона, тим більше нових вимог. І оскільки це, да, для нас такий нові води, абсолютно нова історія, то за цим треба додатково слідкувати. Е-е, це ось на цей рік і все, насправді. Тобто такий базовий аудит, е-е, щоб запланувати, то аудит, який має на виході нам дозволити створити таймлайн, якраз що ми будемо змінювати далі в своїх політиках і яких чином. Це такий groundwork. І ось наша робота з ветеранською програмою і з темою різності досвіду війни. Ці три таких наших фокуси.

Клас, дуже дякую. До речі, з темою аудиту у нас тут також є інструмент, який ми розробляли і, в тому числі, аналізуючи ISO і міжнародні стандарти, так що буду рада поділитись. Звертайся, з радістю тут допоможемо. Е-е, Оль, таке питання, передостаннє воно в нашому подкасті, напевно, буде, може, ні. Е-е, ти сказала, коли ми говорили про громадські організації, так, що ви виділяєте певні бюджети на ці активності, це очевидно. Чи можеш поділитись хоча би приблизно цифрами або якимись співвідношеннями? Тобто, в чому в чому це питання? В тому, щоби дати нашій аудиторії зрозуміти, чи це дуже страшно фінансово впроваджувати напрям D&I, чи це не дуже страшно?

Я думаю, що це не дуже страшно, тому що це можна робити різними, різними способами. І насправді, якби прикладу, наприклад, коли ми говоримо про офісний простір, да, якщо ви в компанії є офіс, і ось компанія вирішила, що настав час зробити його інклюзивним, то оці поліпшення або пролаштування, які є базово важливими, е-е, деякі з них насправді не є такими дорогими, а але вже роблять велику різницю, да, великий внесок в те, щоб зробити простір більш, е-е, доступним. А інші, які там так вимагають бюджету, вони потім є зручними для всіх. На прикладу, а-а, перенести полиці в кухні трошки нижче, да, щоб людина в кріслі колісному могла теж ними скористатися, або гачки в гардеробі, або прослідкувати за дверними ручками, що не можна користуватися, закрити пороги, щоб можна було принаймні проїхати на кріслі колісному. Це не коштує таких, не вимагає таких великих бюджетів, великих бюджетів, як це може здатися. Так, переробити вхід, переробити туалет - це вже інші, інша історія. Але навіть ці, ці речі, вони багато чого змінюють. А-м, це що стосується доступності офісів. Що стосується ветеранської програми, знову ж, найголовніше, що, е-е, надає, що що взагалі, якщо дивитися на дослідження, що який фактор найбільше впливає на розвиток ПТСР та його прогноз. Це не фінансова допомога, не юридична допомога, а це якраз соціальна допомога, це контакт, який підтримується, що є оточення, яке підтримує. А-а, підтримувати, бути поряд не потребує додаткового бюджету. Так, можливо, вам треба буде окрема людина, команда, це теж бюджет, але це не щось таке екстра, е-е, що що неможливо потягнути. До того ж, є багато державних програм, які дозволяють, наприклад, отримати фінансування на переоблаштування робочого місця для людини з інвалідністю. А-а, є купа, на щастя, е-е, і громадських організацій, і волонтерів, які надають ті чи інші послуги і ветерану, або військовому, або родині і іноді достатньо просто дати цю інформацію, тому що коли вони знаходяться у війську, чи вони повністю залучені в те, щоб підтримувати свого партнера чи партнерку, у людини просто може не бути цього ресурсу, ментального навіть фокусу, щоб знайти інформацію про протезування, чи знайти інформацію про гарячі лінії якісь, взагалі часто ми не хочемо думати про погане і не готуємося до цього поганого. Тому не маємо під рукою якусь інформацію, яка взагалі є ключовою, дуже важливою в момент от цього, от цієї події, про яку ми не хочемо думати. Тому якщо в організації хтось цю інформацію збере, консолідує і зможе надавати, це все є найважливішим і безцінним. І для цього не треба окремого юриста чи окремого бюджету, психотерапевта. Тому я думаю, що це точно треба робити, і це можна робити по-різному, з різними бюджетами, але з однією і тією цінністю, а-а, тому що, мабуть, найцінніше, що дає цей напрям, робота з ним, е-е, ну, це певна розширення, розширення нашого нашого горизонту, кругозору і, е-е, можливість, е-е, тримати в фокусі потреби інших, а-а, не тільки потреби оцього середньостатистичної людини, якої і не існує, да. І от, е-е, просто, що ми про це думаємо, ми про це дбаємо, ми це враховуємо, а-а, і є найголовнішою, таким, змінотворцем в організації, в культурі і в результатах, які вона приносить. Е-е, тому я думаю, що треба робити, навіть, якщо немає бюджету.

Клас, дякую. Мені дуже сподобалась твоя думка про те, що середньостатистичної людини не існує. Це правда. Ми всі, ми всі такі різні і правда, ця історія про людей з особливими потребами, що кожен з нас має особливі потреби. Оль, в мене завершальне питання. Е-е, і мені буде особливо цінно послухати тут твоє бачення. Ви запустили там декілька місяців тому цей напрям і точно щось пішло класно, щось пішло важко, або пішло не так. Е-е, розкажи, якби ти зараз запускала знову цю програму, да? Це така рекомендація для наших читачів, слухачів. Е-е, з чого починати? Якби ти зараз знову починала от з нуля, якби якимось магічним чином, як в кіно, ти повернулась в той день, коли ви стартували роботу. З чого би ти починала? З чого би ти рекомендувала всім починати роботу над напрямом D&I?

Я би починала з того, щоб дослідила, власне, а які, а-м, які є болі, або які є оці ключові групи, які характерні притаманні саме для вашої організації. Е-е, це те, з чого з чого і ми починали нашу роботу, я починала нашу роботу, але, е-е, я думаю, що це можна було зробити краще, тому що я використовувала для цього, е-е, опитник, який ми стандартно використовуємо для перевірки стану такого, скажімо, організаційного здоров'я. Е-е, і в нас там стабільно високі показники на все. Е-е, тому не вдалось виявити точно оці групи ключові. Хоча я точно впевнена, що вони є. Просто питання, ми не задавали ті питання, які треба було задати, щоб їх побачити. Я думаю, це робота з даними, така підготовча, для того, щоб зрозуміти, про що буде ваш конкретний D&I у вашій організації. Е-е, вона найголовніша. Інакше, інакшому випадку, це може бути, як результат, що ви робите щось для себе, для своїх уявлень про, як це має бути. Для отих груп, які виявляються є найважливішими і ключовими наразі. Е-е, і тоді воно не заживе, тому що це буде не живе, не не буде базуватися на тому, що реально відбувається в організації.

Клас, дуже вдячна. Правда, тут нічого для нас без нас, так, працює цей принцип. Можна, можна собі нафантазувати багато, або як в мене біля дому побудувати пандус з таким кутом нахилу, куди, куди я навіть боюсь піднятись з дитиною з візочком. Що вже казати про людину, яка користується кріслом колісним, і якій самій важче пересуватись такими складними умовами.

Оль, дуже вдячна тобі за цю бесіду. Насправді, вона була дуже цінна з тієї точки зору, ми спілкуємось з різними компаніями. Хтось тільки починає працювати над D&I напрямом, хтось працює вже роки, хтось вже прям має дуже-дуже багато пропрацьованих практик. Але дуже цінно саме твоє бачення, як D&I менеджера, який тільки почав цю роботу, тому що зараз багато компаній на тому ж етапі, де і ви. Хтось трошки раніше почав, хтось трошки пізніше, хтось зараз тільки думає, що ви почати і, наприклад, послухає цей подкаст через місяць, якраз коли буде або через два, якраз коли буде в тому ж в тому ж місці, де ви зараз, тому це супер цінно почути саме з середини твій фідбек і твій офіс про те, як це все відбувається. Ну, і, звичайно, великі молодці, що впроваджуєте цей напрям і даєте більше можливостей для вразливих верств.

Дуже дякую вам за запрошення, за можливість поговорити на цю тему і робити її більш присутньою в інформаційному полі. Я думаю, що це дуже-дуже важлива робота. Дякую.

Клас, дуже дякую.