Ольга Кривченко, Qualium Systems

Привіт, друзі. Це Ольга Новікова і подкаст Inclusive Workplace Cases. Тут ми говоримо про те, як українські компанії реалізують практики інклюзії та різноманіття в своїй роботі.

У цьому випуску ми поговорили з Ольгою Кривченко. Ольга є засновницею та СІО IT-компанії Qualium Systems.

Це абсолютно чудовий випуск, тому що компанія чудова і Ольга чудова.

Ми поговорили про те, наскільки різноманітною є команда в компанії. Говорили про важливість особистого прикладу і про те, як лідерство визначає, чи буде компанія інклюзивною і чи зможе компанія створити дійсно комфортне середовище для різноманітної команди.

Дуже цінний випуск, цінна інформація і я вас запрошую до прослуховування.

Олю, вітаю вас в нашому подкасті. Дуже рада бачити і чути.

Добрий день, добрий день. Дуже рада, що ви мене запросили. Це дуже для мене важлива річ, що такий проект, як ваш мене запросив, тому дуже вам дякую.

Клас. Оля, насправді, хочу сказати, що саме вас і вашу компанію я особливо рада бачити в нашому подкасті, тому що з тих пір, як я займаюсь інклюзією, кейс вашої компанії для мене, чесно скажу, один з найулюбленіших на українському ринку.

Тому що ви досить невелика компанія за розміром і те, яка у вас є різноманітність, яка так те, яка у вас культура в компанії, і те, як ви працюєте з темою інклюзії і різноманіття, наскільки це глибоко зашито в ваших цінностях, в культурі, мене, чесно, мене просто дуже глибоко вражає.

Тому, по-перше, я вам дуже хочу подякувати за за вас, за ваш світогляд і за все, що ви робите.

Дякую, дякую. Ми дуже стараємося.

Так, давайте тоді почнемо спочатку. Давайте трошки поговоримо про Qualium Systems. Розкажіть трошки про вас, загалом про компанію і з точки зору інклюзії різноманіття, тобто, що у вас є в компанії?

Добре, тоді коротенький бріф. Я співвласниця і СЕО компанії Qualium Systems.

Ми працюємо на ринку IT-послуг вже 15 років. А в нас є два великих відділи, це веб та мобільна розробка і також іммерсивні додатки, тобто віртуальна, доповнена і всякі такі інші реальності.

А ми наш розмір зараз орієнтовно 60 персон. Взагалі-то за під час війни він майже не зменшився, тобто ті, хто за якихось причин пішли від нас, ми знайшли нових і нових членів команди.

А відносно інклюзивності і відкритості, дійсно, в нас, я б сказала, за весь цей час були представлені майже всі верстви.

Тобто в нас є люди з інвалідністю, в нас є з особливими потребами, я б я б так сказала.

У нас є люди дорослі, тобто з іджизмом в нас нема, у нас тільки дозволяє наш кодекс працювати, в нас є дуже молоді люди і досить дорослі вже спеціалісти.

А в нас були представники ЛГБТ+ спільноти, тобто відкриті геї і в нас ми деякий час працювали разом з трансперсоною. Ми досі в дуже класних відносинах, вона просто під час війни поїхала за кордон. Ну і зрозуміло, що не всім зручно з-за кордону працювати з українською компанією.

Тому якби це перехід абсолютно не пов'язаний із її гендерною ідентичністю. Ми досі спілкуємось, абсолютно окей і так далі.

Тому на цей момент в нас кілька наших колег служать. Зараз в нас нема ветеранів, просто тому, що їх технічно не ми не встигли найняти.

От, але всі, хто повернуться, ми зберігаємо їх робочі місця, ми з ними спілкуємось, ми їм допомагаємо. Ну, тобто, коли вони повернуться, їх робочі місця, якщо вони захочуть, звичайно, вони для них є. І їм є куди повернутись, тобто вони розуміють, що ми їх чекаємо назад.

От, тому, я б сказала, що майже все, що я можу, да, в нас працювали також люди з різних етнічних етнічних розрізів.

Тобто, в нас працювали люди, які є мусульмани, в нас працювали люди, які є іудеї.

А росіян не було і не буде.

А так, тобто у нас абсолютно, абсолютно відкритий до всіх комуніті, я б сказала так.

Це дуже гарно.

Насправді, в мене дуже багато питань, тому що, тому що те, як ви це реалізуєте, я багато спілкуюсь з компаніями, які хочуть бути більш різноманітними, і багато компаній говорять про те, що вони готові до різноманітності, але от наймати різноманітно, далеко не у всіх виходить і залучати ось таку різноманітну команду.

Тобто дуже часто, правда, в компанії приходять з питаннями, типу ми відкриті, а де ж цих людей взяти?

Як так виходить, що до вас всі ці люди приходять в компанію? Де ви їх знаходите? Можливо, можливо, ви щось таке вказуєте специфічно в вакансіях, в інформації про компанію. Як так виходить, що до вас притягуються настільки різні люди?

Ну, взагалі-то ми такого не вказуємо і спеціально шукати таких людей ми такого ніколи не робили.

А у нас підхід такий, що наша основна мета - це найняти класних спеціалістів.

І абсолютно не важливо, хто це є. Жінка, чоловік, якась інша гендерна персона, це стрейт чи гей, це абсолютно для нас не важливо.

Тому ми ніколи цього не вказували.

А коли ми працювали в офісі, так, у нас в офісі була там ми підтримували гей прайд з Харкова, і тобто в нас там були там якісь розвішані такі моменти, але ми ніколи особо це особливо це не транслювали.

Але, скажемо так, коли люди до нас приходили і бачили, спілкувались з HR-ми, з рекрутерами, з хедами напрямків якихось, ми одразу просто спілкуванням показуємо, що ми відкриті і не можна, ну, не обов'язково боятись, не треба боятись, не треба якось там щось приховувати, тому що ми абсолютно рівно до всіх ставимось.

Тобто, ми не робимо там ЛГБТ-френдлі чи щось френдлі, ми цього не пишемо, ми просто показуємо це у спілкуванні з людьми, у нашій роботі, у спілкуванні HR-ів з командою, в командах, між командами, тому, я б сказала, що ми не робили це, як якусь прям таку схему, тому що в нас є вказівка, що це треба робити.

Тобто це просто натуральна політика наших людей. Тобто, коли я відбираю, відбирала собі HR директора, ми зразу казали, що для нас дуже важливо, і що треба, і що її робота буде за цим дивитись, що ніяких проблем на гендерних рівнях чи щось, вона не має допускати, вона має працювати із людьми. І вона сама дуже відкрита до цього, і вона сама дуже ставиться прискіпливо до цих всіх моментів.

Тобто, ми не робили таку, знаєте, бюрократичну структуру, просто ми, як я, як засновниця компанії і мої колеги, ми просто одразу робили це як дуже важливу політику рівності.

Тому це не правила, якісь прописані. У нас багато правил прописано, але це не правила, яке прописане і треба його для галочки просто відмітити. Це дійсно одна із цінностей, що ми цінуємо людей за їх персональні і професійні якості, а якісь гендерні чи інші питання для нас абсолютно не важливі.

Клас, клас, дуже гарно.

Оля, як взагалі вдалось таку культуру побудувати? Тобто я чую про те, що загалом такі цінності є у вас, як у засновниці компанії, що топ-менеджменту ви топ-менеджмент ви відбираєте за такими характеристиками.

Але у вас 60 людей в команді, так? Це це досить багато людей. І, в принципі, наше суспільство українське, ну, не сказати,

не тільки українське, давайте не будемо тут придиратись до нас. Насправді, будь-яке суспільство є досить упередженим.

Особливо у вас в ваші кейси про ЛГБТ+ спільноту, я про це пізніше хочу окремо поговорити, так, щодо ЛГБТ-спільноти, як на мене, наше суспільство взагалі найбільш упереджене.

Як ви працюєте саме з командою? Тобто, от ви сказали, що HR-директор слідкує за цим. Як ви працюєте? Які є, можливо, інструменти, практики, розмови, навчання?

Ну, такого, як такового навчання у нас немає, тому що, ну, при всій повазі навчити людину бути людиною, ну, це майже неможливо.

По-перше, коли ми, коли це йде від голови компанії, це зазвичай тримає всю компанію в одному руслі.

На нас якраз працює наш розмір, ми не не досить великі, і є можливість просто все це втримувати, і HR-ці є можливість це все контролювати.

Це перше. По-друге, це одразу пояснюється, що у нас ось така культура, і якщо для вас це некомфортно, ну, мабуть, тоді вам буде у нас некомфортно працювати, тому що це буде отак.

По-третє, коли ми наймаємо людей, ми завжди, ну, це нормально, і плюс ми є ISO-сертифікована компанія, ми робимо бекграунд-чек на основі відкритих даних.

І на основі відкритих даних ми можемо подивитись, чи не є людина, скажемо так, активний там супротивник.

Тоді просто немає сенсу з людиною розмовляти, тому що їй теж буде у нас дуже некомфортно.

От, тому інструмент, я б сказала так, цей інструмент - це загальне розуміння, що це важливо і що це всі мають підтримувати.

А в нас нема там якоїсь двої чи щось подібного.

Я, якщо чесно, не знаю, як правильно ставитись до цієї ініціативи, в неї є плюси і є і мінуси, тому в нас вона не дуже так розвинена, але це більше якби на дуже глибокому, я б сказала, ДНК-рівні компанії, що це правильно.

що це правильно. бути різноманітними правильно, не дозволяти цькувати когось правильно, не дозволяти якимось проявам ненависті правильно.

Тому дуже складно в правила засунути розуміння, що ти, знаєте, як там сказано, ти людина чи не людина. От складно засунути в правила, що треба бути людиною.

Тому це от контролюється на рівні прикладів. Я дуже великий фанат лідерства через приклади.

Я навчалась цьому в університеті, тому і мої топ-менеджери такі ж самі, ми показуємо приклад собою.

Просто я бачила кілька разів ситуації, коли заявляється, що це відкрита спільнота, заявляється, що це інклюзивна, але я знаю особисто, наприклад, шефа, і я знаю, що він чи вона думають. І я така, ну, друзі, какби да-да, но нет.

От, у нас такого немає, тому що це мої цінності. Я транслюю їх своїм колегам, а якщо моїм топ-менеджерам комфортно у нас працювати, то вони такі, як я, значить, вони будуть транслювати це далі.

Знов таки, можливо, якби ми мали людей 500, це було б набагато складніше, треба було б робити якісь процедури, практики, навчання.

Можливо, коли ми доростемо до 500 людей, ми подумаємо, як це зробити, але зараз наш хор він просто ось такий.

Клас. Це дуже дуже гарно.

про про те, що бути людиною. Я дуже згодна, насправді, насправді, я сама дуже часто, коли читаю лекції, там про різноманіття і інклюзію, я в кінці добавляю слайд про те, що треба просто бути людиною.

І тільки це ми можемо втратити, от, наприклад, трансперсона, вона просто офігенна спеціалістка, офігенна програмістка.

Це вона так занурювалась і занурюється в проекти, там вона максимально проактивна. Це просто, ну, не взяти цю людину через такі моменти, це була б для нас втрата.

Тому, ну, якби я не хочу втрачати людей просто тому, що вони ЛГБТ+ персона.

Мені треба, щоб вони були класні спеціалісти, щоб вони були члени команди, як це, частина корабля і так далі.

А ну, не знаю, можете потім вирізати, що вони роблять в своє вільний час, мені абсолютно все одно. Ну все одно.

Так, абсолютно згоден. Аби не обижали котят і не працювали на русню. Все.

Абсолютно згодна з вами, Оль.

Клас, дуже дякую. Давайте трошки поговоримо по саме по кейсах. Ви вже пере перелічили ті категорії, які у вас працюють, так, ви говорили про те, що у вас є люди з інвалідністю, у вас активно працювали ЛГБТ+ спільнота.

Давайте, можливо, почнемо саме з людей з інвалідністю і потім підемо далі.

Можливо, розкажете трошки детальніше, хто у вас працює, чи адаптували ви якось простір, якщо ця людина працює в офісі, чи потребує ця людина, можливо, якогось спеціального, чи люди спеціального графіку роботи, тобто, які, які тут є моменти і як ви налаштовували роботу?

Так, один з наших провідних спеціалістів, рівня архітектор, в нього ДЦП, в досить такий, я б сказала, не не легка, не не не глибока, але серйозна така рівень.

А як ми якісь спеціальні там уход чи щось таке йому не потрібно, він знов-таки дуже проактивна хлопець, вже дядька, він у нас 10 років працює, а я його хлопець називаю, вже неправильно буде.

Єдине, що, через те, що йому він ходить із ціпком, йому трошки складнувато, коли ми переїжджали в з одного офісу в інший, ми шукали, і там був п'ятий поверх, ми шукали, щоб там був ліфт. І зразу сказали: "Друзі, нам дуже треба, щоб ліфт працював. Будь ласочка".

От. Зараз ми ж всі працюємо 100% ремоут, тому він працює з дому, там все добре.

Е-е, тобто ми для нього просто трошки підбирали, коли шукали офіс, підбирали, щоб ми дивились всі офіси, ми дивились, якщо ми його оберемо, щоб Дмитру було зручно.

Тобто, або ліфт, або там якийсь не дуже високий поріжок, або щоб не було забагато сходів, ну, тобто, коли ми обирали офіс, ми зразу дивились, що якщо Дмитро і ще хтось в нас буде, щоб воно було зручно. У нас нікого не було людей на візку, але скоріш за все ми теж щось таке б придумали.

Тобто, кожен раз, коли ми шукаємо, шукали офіси, ми зазвичай мали на увазі оці моменти, чи буде зручно, якщо буде людина з трошки обмеженими можливостями, як ми можемо це вирішити.

По праці, зважаючи, що він був і є архітектор, то якби йому сильно допомоги від нас не треба, він там сам може зачморить кого хоче.

Він знов-таки дуже проактивна людина, тому ми просто допомагали трошки робити, знаєте, не робити йому складніше, ніж є.

Це не складно, це мається на увазі, це знов-таки під контролем HR-а, це просто, знаєте, якби обвіаслі, що це так треба.

Клас. Оль, хочу тут запитати таку вашу персональну думку і, можливо, рекомендацію.

Дуже часто упередження щодо саме людей з інвалідністю, з якими я стикаюсь від роботодавців, я не те, що впевнена, я на 100% впевнена, що це не стосується вашого Дмитра. Дуже часто роботодавці бояться, що якщо вони наймуть людину з інвалідністю, то людина буде маніпулювати своїм статусом, тим, що ось у мене є інвалідність і мені треба менше робочий день, що в мене там мені треба більше відпустки і щось таке.

Що би ви порадили, що би ви відповіли ось на такі коментарі, що люди можуть маніпулювати?

Ну, я думаю, що можуть. Люди бувають дуже різні. Я думаю, що маніпулювати, звичайно, можуть.

Але знов-таки, це робота HR-а домовлятись з ними, так, що це має бути вигідно для обох боків.

Тобто, можна поговорити з людиною, і він скаже: "Мені треба щось там таке, але ти йдеш на роботу, щоб працювати. Ми всі ми не ГО, ми комерційна установа, і ми заробляємо гроші. Тому, якщо ти хочеш щось таке, давай домовлятися, що буде також для нас".

Якщо людина адекватна і HR-директор адекватний, вони домовляться.

Наприклад, якщо йому щось складно, можна домовитись про гнучкий, більш гнучкий, гнучкий, господи, гнучкий графік, наприклад.

так, можна домовитись про якийсь додаткові day off. Наприклад, це не відносно людей з інвалідністю.

Наприклад, це не відносно людей з інвалідністю, але от, наприклад, коли ми працювали в офісі, у нас була така штука, називалась Papa's Day. У людей, у чоловіків, у яких народилась дитина, перший півроку ми давали один безкоштовний день на місяць, щоб вони з дитиною були і, ну, по-перше, могли маму розвантажити, по-друге, ну, ми вважаємо, що це дуже важливо, що папа не тільки заробляв гроші, а що з дитиною.

І ми давали просто додатковий, окрім там відпустки, які там нараховуються і сикдеїв, лікарняних, які, ну, якби стандартно. Ми от молодий папа, ось тобі ще один день вихідний, який ти проводиш із своєю дитиною.

Е-е, прекрасно домовлялись. Це ніяк не впливало на якість роботи, навіть добре, тому що вони приходили, ну, якби віддахнувши, свіжі і взагалі такі всі штуки вони зазвичай не зменшують продуктивність.

Тому, якщо адекватно домовитись з людиною, я думаю, можна домовитись так, що продуктивність не падала, але він отримав те, що він хоче. Але зазвичай

зазвичай, конечно же, HR має розуміти, де це справді необхідно, а де це маніпуляція. Там вже цей рівень HR-а показати, чи вміє він чи вона працювати із маніпуляторами, тому що я абсолютно впевнена, що це розповсюджена штука.

Так, 100%. Більш того, можна сказати, що є дуже багато людей, які не не мають інвалідності, які маніпулюють так само, тому що

О, да. Да. Тому насправді. Та, це ж, ну, це люди. Ми всі працюємо з людьми, це треба розуміти, що тут є особливості. ну, не хочеш працювати з людьми, тут не працюй, тоді нічого жалітись.

100 відсотків.

Оль, хотілося би наступним питанням поговорити про найм ЛГБТ+ спільноти. Це така велика тема, на яку насправді не дуже часто виходить поговорити, у мене особисто.

Хоча мені завжди хочеться.

Я сама є дуже великою союзницею ЛГБТ+ спільноти. Я завжди дуже-дуже сильно підтримую, маю і багато друзів, і в команді так само у мене працювали представники ЛГБТ+ спільноти. Тобто тут абсолютно я абсолютно теж до цього відкрита.

Але компанії дуже часто, по-перше, я дуже багато компаній, які не є відкритими до ЛГБТ+ спільноти. Не на, не на такому, знаєте, не на візуальному рівні, тобто вони це не показують десь в офіційних текстах, але при цьому вони говорять про те, що вони відкриті до всіх груп, крім ЛГБТ+ спільноти.

Це правда.

Так, крім того, просто суспільство наше дуже сильно упереджене щодо ЛГБТ+ спільноти. Розкажіть про ваші кейси. У вас досить багато людей працювало, я маю на увазі, відсотковому співвідношенні, які є представниками ЛГБТ+ спільноти, трансгендерна людина у вас працювала.

Розкажіть, як відбувався процес найму, можливо, були якісь ситуації такого, ну, неопору, знаєте, якісь, якісь ситуації з командою, тобто там, де було некомфортно, якісь питання.

Так, і в принципі, давайте трошки поговоримо про ЛГБТ+ спільноту більше.

Давайте розділимо, тому що із трансгендерною персоною там трошки було по-іншому.

А з ЛГБТ-персонами, вони приходили, наймались до нас, вони прекрасно у нас працювали, а потім вони робили камінг-аут і виявлялося, що нічого не змінилося. От таке.

Та, у нас була ситуація, коли у нас працювала sales-менеджерка, дівчина, і потім у нас була вечірка, і вона каже: "Я прийду із подружкою". У нас зазвичай правило, що ти приходиш плюс одна персона, але це не друг, а ну, хтось. І вона каже: "Я прийду з дівчиною". Ми такі: "Це не друг?" Вона така: "Ні, дівчина". Ну такі: "Та, окей". Вона така: "А можна?" Ми такі: "Ну, якби плюс один, так плюс один". Якщо це не брат якийсь там, ну.

От, і да, у нас було кілька людей, які просто подивились, що у нас до цього відкрито все нормально, і вони робили камінг-аут, і що цікаво, нічого не змінилося. Вообще нічого не змінювалось. Таке, ну, окей, хорошо, дівчина - дівчина. От, хлоп - хлопець, окей.

От, так що це було дуже якби органічно. Відносно трансгендерної персони, там було трошки складніше, тому що вона дуже дуже переживала. І коли вона якби відгукнулась на нашу вакансію, вона поговорила з рекрутеркою і сказала.

рекруторка пішла до HR-ки, сказала: "Отак". HR-ка прийшла до мене. Я кажу: "Ну, якби для мене це не стопер. Єдине, що, ну, ти там дивись, як буде команда". І тому ця людина була, ну, з іншої області, їй треба було час, щоб в Харків переїхати. Вона казала: "Я все одно планую приїхати в Харків, я буду там все одно там шукати житло". Тобто не на завтра я виходжу. Ну такі: "Окей, добре".

І у нас була компанія підготовки до до цього. Тобто просто почала HR-ка казати: "У нас тут така персона, вона буде отака специфічна. Ви там маєте на увазі". Знов-таки, молоді хлопці такі похіхікали, похіхікали, але за того, що це був такий люфт, в общем, коли вона вийшла, всім було вже це абсолютно не цікаво.

Плюс вона виявилась абсолютно класна, компанейська, там вони ходили в курилку, там вони, вона розповідала якісь історії з попередньої роботи, всі там арали просто як чайки з цього. Абсолютно не знаю, знаєте, така: "Я тут". Ні, вона така: "Зразу заходить, все таке".

Плюс виявилось, що, ну, вона виглядає абсолютно, якби як збаламучений подросток. От, і це було абсолютно, вона дуже була френдлі, люди вже якби просто з думкою зійшлись, і всі такі: "Та, окей. Ну, окей".

Плюс вона, знов-таки, дуже класний спеціаліст, вона почала там в команду втягуватись, допомагати, і всі такі: "Ну, окей, класна, добре, молодець". "Пошли покурим, щось тобі розкажеш".

От, тому це було трошки підготовка, тому що тому що наша HR-ка трошки хвилювалась, чи зможе вона підготувати, але вона дуже у нас професійна, вона все зробила на дуже класному рівні. А і тому все пройшло дуже хорошо. Вона у нас працювала досить довго, ну, поки під час війни просто не поїхала і там вже знайшла локальну роботу.

Клас.

Оль, а до речі, от таке питання, те, що стосується комунікації всередині команди, да? У вас у вас дуже різноманітна команда.

Чи відчуваєте ви, що це впливає на обережність спілкування?

Ну, я маю на увазі, що люди жартують менше жартів некоректних, що люди знають, що, наприклад, що вийде на роботу така людина, що вони одразу трошки відслідковують, що вони і як говорять. Тобто, чи це впливає?

Да, впливає, люди намагаються, ну, взагалі це відноситься не тільки до ЛГБТ, для когось. У нас якби так є, що якщо хтось знає якусь болючий момент, він не буде спеціально про це казати. Ну, ясно, хтось щось може там, не подумавши, сказати, але зазвичай, так, у нас намагаються трошки бути такими обережними, щоб це не тільки ЛГБТ, щоб і жінку не образити, і хлопця не образити.

щоб і жінку не образити, і хлопця не образити. Плюс такий важливий момент ще, я б хотіла теж звернути на це увагу, що

це робота з двох боків. Тобто, компанія працює над собою, щоб людині було комфортно, але людина, яка приходить, теж має щось робити. Тобто, вона має налагоджувати зв'язки, не там сидіти в куточку, а спілкуватись.

Тобто, якщо вона приходить зразу поводить себе, як я ж тут і була, воно зазвичай дуже легко проходить.

Тому це така такий момент, що сама компанія на 100% не зможе це робити, тобто персона теж має зі свого боку, можливо, трошки десь через себе переступити, почати.

І воно зазвичай дуже видно, коли спілкуєшся з кимось і все ок, значить, і дальше все буде ок. Тобто, це така от праця з двох боків, і, ну, нам, я думаю, дуже пощастило, що всі, хто к нам приходив, це розуміли, і вони зразу такі: "Гей!" І воно, ну, тобто, стає таким природнім. Ну, це так, так і ж було.

Тому це теж важлива штука, що сама компанія не зробить. Людина, яка йде і розуміє, вона має теж розуміти, що від неї трошки, якби це не було складно, трош, трошки зусиль треба буде.

Ну, це завжди так.

Так, 100%. Клас.

Оль, що би ви порадили компаніям, да, можливо власникам компаній, топ-менеджерам, можливо HR-спеціалістам, якщо вони хочуть понижувати градус гомофобії в компанії, якщо от про цю тему. Що робити?

Показувати свої приклади. Топи мають показувати свої приклади.

Це тільки лідерство через, тільки лідерство через приклади. Leadership by example.

Це тільки так. Ніякі інструкції, директиви це не зроблять. Ну, воно так звучить класно, але це так не працює.

Тільки приклад. Тільки так.

Клас. Ну, або казати, що, ну, на жаль, наша структура така, що для отаких верств ми закриті. І це теж ок, це не буде якась проблема, це не буде дискомфорт.

Ну, людина просто не піде і скаже: "Ну, якщо ви для мене закриті, ну ви закриті". Все.

Тому тільки так. Я не бачу інших варіантів, тільки лідерство через приклад.

Клас. До речі, дуже згодна про те, що говорити на березі про те, що ми там навіть не відкриті.

Обов'язково.

Ну, наприклад, коли ми наймаємо людей, я сподіваюсь, що це не буде звучати, як дискримінація.

Ми одразу кажемо, що якщо ви не підтримуєте Україну, якщо ви не підтримуєте її цілісність, якщо у вас там якась інша думка, будь ласка, але, на жаль, вам буде у нас дискомфортно працювати.

У нас військові, у нас підтримка, у нас дуже багато близьких людей, близьких людей воює, слава Богу, всі живі. Тому якби, якщо ви це не підтримуєте, на жаль, буде проблема.

Якщо у вас є проблеми з українською мовою, я не можу сказати, що в нас 100% спілкуються українською мовою, але дуже багато. Ну, декому воно складнувато, тому окей, але якщо для вас там це проблема, що 80% спілкуються українською, вам буде дискомфортно.

Ми працюємо із проектами, пов'язаними з інклюзією, якщо вам дискомфортно, то навіщо витрачати час.

Це ми не будемо нікого там казати: "Ой, він там, вона погана, тому що не така". Ні, просто це не наша людина, це наша людина, і це теж нормально бути не нашою людиною. Ми теж не пуп світа.

Так.

Ви казали про те, що у вас в компанії працюють жінки, які мають маленьких дітей.

Жінки, які ще, ну, нібито перебувають у декреті, да, ну, там по по строках.

Розкажіть трошки детальніше.

Тут в мене є особистий інтерес, тому що я сама є молодою мамою і працюю. Мені дуже цікаво, як компанії цей процес налагоджують.

Ну, дивіться, для нас, у нас нема такого, що

Колись, такий відступ. На мою саму першу роботу, я ще студентка була, і там шукали дизайнера папсових рекламок. А я вміла в Photoshop. І я хотіла знайти собі підроботку таку. От, і я пішла, вони сказали, зробила тестове завдання. Таке, ну, так собі. Ну, непогано, окей. Щас би я сказала, що погано, тоді нормально було. Це було, блін, 20 з гаком років назад.

І вони сказали: "Я ти класно зробила тестове завдання, ти класно вмієш, швидко".

"Але я візьму чоловіка, тому що, а, треба малювати рекламки із дамами в купальниках". Я сказала: "Та, мені все одно". От, а по-друге: "Ти ж вийдеш заміж?" Я така: "Я звідки вас знаю?" Ну, ти ж вийдеш заміж, ні. Я така: "Ого-го, ну, короче, до свидания". Роботу я потім, конечно же, собі знайшла іншу, кращу. Все було дуже прикольно, але це я дуже сильно запам'ятала. Тому, коли розказують, що у нас для жінок те ж саме, як і для чоловік, це, вибачте, булшит. Це таке лайніще, що це така неправда.

Тому, е-е, це і мій персональний досвід, і взагалі, в мене, як це, загострене відчуття справедливості, тому, якби ми такого не дозволяємо.

Тому, людина, якщо до нас приходить жінка, ми не думаємо, тобто, ми питаємо, чи замужем вона чи ні, чи є дитина, для того, щоб розрахувати.

ну, ми раніше робили там дитячі дні, подарунки, от это от від зайчика оці коробки, дитячі дні, народ, от все фігню, і нам треба було розуміти, ну, якби рахувати людину, але у чоловіків ми теж питаємо, у вас діти є, тому що нам нужен зайчика ще там.

От, тому ми жінок беремо, ми для нас не важливо, вона в якому вона там матримоніальному статусі.

От, ми як коли люди нам кажуть, що там я вагітна, я планую дитину, окей, добре. Далі ми просто питаємо: "Як ти хочеш?" Якщо ти хочеш працювати у нас до якогось моменту, е-е, коли тобі, ну, ти можеш, будь ласка, працюй. Якщо ти розумієш, що тобі буде важко, і ти хочеш бути там 100% мамою, і ти хочеш звільнитись, будь ласка.

У нас є, була одна дівчина, яка сказала: "Я, ну, я хочу от мамою бути". Ну такі: "Та, клас".

Будь мамою.

От, е-е, тому от я можу сказати, що на нашому особистому прикладі, у нас, наприклад, наша HR-ка, вона зараз якби офіційно в декреті, хоча вона працює. Вона пішла на два тижні.

Вона перед пологами пішла.

Вона працювала, пішла перед пологами, потім повернулась, я кажу: "Може, ти там ще побудеш?" Вона така: "Нєт, я не хочу. Я хочу працювати". По-перше, ну, зараз досить багато жінок розуміють, що дуже важливо не випадати із цього процесу. І я вважаю, це дуже правильно, але я також і розумію, що, ну, фізіологічно може бути по-різному. Може бути дуже складно.

Ну, правда. Людині погано цілий день. Ну куди там працювати?

Тому ми зазвичай, якщо вона хоче з нами залишатись, будь ласка. Якщо вона хоче піти у декретну відпустку, вона нам каже, як, коли, будь ласка. Ми розуміємо, що ця людина буде брати трішки більше лікарняних, ми їх даємо, тому що ми це розуміємо, що це потрібно.

І знов-таки, якщо людина ставиться до цього серйозно, це не впливає на продуктивність. Правда, це перевірено просто, що це не впливає на продуктивність. Якщо людині тут добре працювати і їй цікаво, вона наздожене це все.

Ну, просто, вот просто, я вона може споріть на шоколадку, що це так буде. Це я бачила, ну, багато разів.

Тому ми зазвичай просто домовляємось, як тобі добре. Ти хочеш піти, е-е, ну, тобто, якщо людина, жінка, вирішила, що вона хоче там на 100% бути мамою, вона зазвичай звільняється, вона звільняється, іде, і вони там займаються.

Якщо людина каже: "Ні-ні-ні, я буду, але отак от", ми просто домовляємось, як, чого, і іде. Вона абсолютно спокійна. Коли вони йдуть у, е-е, на на у лікарню, це зазвичай або там сплачується, або просто іде як лікарняний, і і все.

Ну, тобто, ну, по-перше, ми намагаємось, намагаємось людині зробити потім досить такий зручний графік, але, знов-таки, по нашому досвіду, це не вимагає якихось там надзусиль. Правда. Просто

якщо, знов-таки, розуміти, що там людина, яка справді хоче працювати, просто трошки зараз чуть-чуть більше уваги, це абсолютно спокійно можна все це налаштувати. Тому, я, ну, от ви так питаєте, як це? У нас воно якось дуже легко налаштовується, і воно дуже легко працюється, тому що, знов-таки, це людина.

Ми розуміємо, що їй дуже важно бути в соціумі, їй дуже важно не втратити це цей досвід і так далі. Тому ми зі свого боку намагаємось зробити по максимуму. Тому ніколи ще не було в нас проблем. Знов-таки, один раз дівчина звільнилась, але вона, ну, от я хочу так.

Окей, ну, знаєте. всі інші, це якось було абсолютно зрозуміло, що це просто трошки інший структура роботи, і знов-таки, от наша глава чарка, вона і зараз офіційно вважається, що вона в статусі

декрету, прекрасно працює. Вона каже: "О, мене хоч раз розгружає". Каже: "Ну, ну, тобто, мені, мені, мене дуже тішить, що жінки починають розуміти це важливість не випадати із соціуму. І ми зі свого боку намагаємось давати цю можливість.

Клас. Десь так.

Це дуже класна позиція. Насправді, в мене тут така навіть особиста певна зацікавленість, тому що я сама є такою мамою, яка в декреті працювала. В мене малий народився. Народився він в неділю.

Е-е, тому, слава Богу, якби не довелось відволікатись, але в понеділок, значить, я ще в лікарні. Він спить. Мені чоловік привіз комп'ютер. Я така: "Так, а що робити?"

Ну, він спить цілий день. Що робити? Я відкрила чати, пішла повідповідала, щось поробила.

теж теж таке, ми кажемо: "Ой, де що, ти хочеш відпочинь в лікарні?" Вона така: "Я ноутбук візьму". Я така: "Ти що, з глузда з'їхала?" Який ноутбук? Вона така: "Нічого не знаю, ноутбук візьму".

Я така: "Ну ладно, як хочеш". Тому це знов-таки, знов-таки дуже важлива штука. Всі процеси, всі директиви, всі ці штуки, які, ну, треба робити в компаніях, вони мають рости із ставлення топ-менеджменту.

От, яке буде ставлення топ-менеджменту, якщо в топ-менеджменті мізагінія, буде вся компанія така. Ну, це правда. Можна писати мільярди мільярди якихось документів. Це все одно буде.

Е-е, якщо там нетерпимість до когось, це буде. Тому тільки лід by example.

Ну, це моє мото, і я буду просто казати, що по-іншому, якби глибинно воно не буде працювати.

Це такі важливі речі, про які ви говорите, тому що ми часто дуже з компаніями в рамках циклу подкастів, ось цих, ми говоримо про те, які політики робити.

там про про різні програми, але те, про що ви говорите, от я абсолютно згодна, що це така глибинна тема.

Така, як на мене, це дуже високий рівень інклюзії, коли не треба говорити про інклюзію.

То слова слова інклюзія не потрібне, тому що є здоровий процес.

да, це ви абсолютно правильно сказали, це і є, якби наш підхід. Ми робимо інклюзію, але ми не розказуємо про це.

Тобто це наша філософія така. Якщо про це треба всім щось кричати, ну, щось, мабуть, вже не так.

А і знов-таки, це потребує зусиль від топ-менеджмента. Тому ми тут всі великі, це без, звичайно, ми тут всі овнери і так далі. Але, знаєте, як Людвіг цей, Людовік, король сонця. Франція - це я.

Франція - це я. В філософії компанії овнер, чи СЕО, чи хтось, от що ви будете, така і компанія буде.

Ну, да, так так воно працює. От що ви транслюєте, там все і буде. Так, бувають дуже різні люди, чим більша компанія, там треба, правда, працювати, але от що ви транслюєте, то у всій вашій компанії і буде.

Клас.

Оль, мені здається, це дуже хороша така рекомендація для, е-е, для власників бізнесів, для топ-менеджерів.

Так, на на завершення дуже хороша рекомендація. Працювати із собою, якщо ви хочете, щоби ваша компанія змінювалась в сторону інклюзії різноманіття, працювати із собою. З власне майндсетом.

Так, але мені здається, що людина, якщо в неї вже такий майндсет, то вона вже це розуміє. А якщо треба щось казати, воно так воно й буде.

То вже не треба.

Знаєте, як це, если надо объяснять, то не надо объяснять.

Та-та-та.

Клас. Оль, я вам дуже дякую за цю розмову.

Мені було дуже приємно з вами поговорити. Ми поговорили про дуже багато таких моментів і важливих, і, якщо чесно, навіть таких чутливих, які, які зачіпають мене особисто.

Я вам дуже вдячна за вас, за те, що ви така, за те, що у вас такий майндсет, за те, що ви така людина, за те, що ви це несете і в свою компанію, і поширюєте цю інформацію серед інших, тому що, насправді, це дуже і дуже важливо для всього суспільства.

Дуже вам дякую, і, знов-таки, вам дуже дякую за ваш проект, за ці підкасти, за це все, що ви робите під час війни. Це дуже важливо, тому що якби базові людські цінності не можна навіть в такі чорні часи забувати.

Я розумію, наскільки для вас це складно, і те, що ви зараз вже вийшли із платформою вашою, це просто неймовірний результат. І я вам теж дуже дякую, що ви є, і ще раз це честь для мене, що ви мене запросили.

Клас. Дуже дякую вам, Оль.