Наталія Стіхіна, AstraDent

Привіт, друзі. Це Ольга Новикова і подкаст Inclusive Place Cases. Тут ми говоримо про те, як українські компанії реалізують практики інклюзії та різноманіття в своїй роботі. В цьому випуску ми поговорили з Наталею Стіхіною. Наталя - HR-директорка в компанії Astradent. Ми поговорили про корпоративну культуру, яка є базою для різноманіття та для інклюзивних підходів. Поговорили про те, які власне практики є в компанії, про склад команди та про багато іншого. Компанія мене дуже сильно надихнула. Я вам дуже раджу послухати цей випуск. Я думаю, що ви знайдете для себе дуже багато ідей того, що і як можна впровадити в напрямку інклюзії та різноманіття в вашій компанії. Давайте слухати.

Наталю, вітаю вас. Рада вас бачити в нашому подкасті.

Доброго дня. Дуже рада і вдячна, що ви запросили нас на це інтерв'ю. Дуже хочеться розказати про нашу компанію. Можливо, наш досвід буде колись буде комусь цікавий також.

Клас. Е-е, Наталя, давайте, напевно, почнемо з початку, власне. Давайте трошки поговоримо про Astradent, про те, е-е, з чим ви працюєте, можливо, трошки про культуру. Розкажіть загалом про, про Astradent.

Угу, добре. А-а, наша компанія, е-е, мережа стоматологічних клінік Astradent, вона сама велика в Україні. А-а, в нас 14 клінік в Києві, одна клініка у Львові, одна клініка у Польщі. А-а, плюс в нас є своя власна зуботехнічна лабораторія, що для нашого ринку це дуже круто. І даже під час війни ми відкрили свій стаціонар, де є можливість робити дуже цікаві, е-е, операції, це коли лор-лікарі, щелепо-лицеві хірурги і пластичні хірурги можуть одномоментно працювати і допомагати нашим пацієнтам. А-а, ми є кліні клінічною базою кафедри щелепно-лицевої хірургії та сучасної стоматології університету імені Богомольця. Це дає нам можливість працювати з самими крутими лікарями, використовуючи самі нові новітні такі технології, які е-е, які є в стоматології, в ортодонтії. І ми цим дуже пишаємось.

А-а, на сьогоднішній день у нас працює більше ніж 140 лікарів і взагалі в нашій компанії більше 500 людей. А-а, в цьому році нам 20 років. А-а, ну, такі ми це українська компанія, українські інвестиції, українські власники. І ми також цим дуже пишаємось, що ми українці. Це у нас український бізнес.

А-а, у нас, ви знаєте, у нас працюють як зовсім молоді люди, так і люди вже да пенсійного віку. І ми пропонуємо ро ми пропонуємо роботу людям і з інвалідністю, і надаємо роботу внутріш внутрішньо переміщеним особам. І а-а, дуже багато уваги приділяємо власним співробітникам для того, щоб їм було дуже, щоб їм було комфортно працювати, щоб до нас приходили нові, е-е, нові співробітники, бо ми постійно відкриваємося і даже навіть під час війни ми відкрили дві клініки. Ну, я вже казала, що ми цінуємо кожного нашого співробітника і прагнемо зробити, ну, все можливе, щоб людина на робочому місці почувалася щасливою. Адже, от, знаєте, я точно знаю, що щаслива людина, вона зробить щасливим інших. І задача HR-відділу - це привести в компанію правильних людей, а правильні люди для нас - це ті люди, очікування яких співпадають з можливостями компанії. І ми на цьому етапі дуже багато часу витрачаємо на з'ясування, які цінності є у нашого співробітника, у нашого співробітника, у нашого кандидата, для того, щоб зрозуміти, чи буде йому комфортно в нашій компанії, чи буде він щасливий, чи зможе він зробити щасливим інших.

А-а, ми говоримо сьогодні про наші цінності, як вони формувались, так, мабуть, це

Так, так, в тому числі. Дуже дуже цікаво про цінності, я от прям хотіла спитати про цінності, про те, е-е, які, які такі ключові цінності у компанії, які ви перевіряєте і як ви їх перевіряєте, щоб на старті бути впевненими, що буде такий метч у компанії і співробітника нового?

Не для кого не секрет, що цінності йдуть від власників. І ще на початку розвитку бізнесу, саме вони вирішують, які потрібні співробітники, що цінно в них, а що готові підтримувати, а з чим вони ніколи не будуть співпрацювати. І це вони підбирають собі першу команду, команду людей, з якими надійно, результативно, приємно. Потім підключається до команди HR, і вже вони, володіючи технологіями, розвивають їх, впроваджують все в життя. Я прийшла в компанію майже 10 років тому і була не першим HR-ом, бо вже компанії 20 років. І, а-а, ми приступили до того, щоб з'ясувати, а що саме ми цінуємо, що саме у нас є. Як ми це робили? Ми провели опитування. Це було анонімне опитування серед наших працівників, де ми з'ясовували, що на їх погляд є цінним в компанії, а-а, що є в нас таке, що відрізняє нас від інших. Це нам дало можливість, ну, по край, ну, це нам дало можливість зрозуміти, а як самі співробітники, а-а, бачать це цінності. Ну, що, ну, що для них головне, що вони вважають для себе необхідним. А потім ми провели аналіз, подивилися, що, е-е, що нам сказали наші люди, е-е, з порівняли з тим, що було якби задекларовано. А провели стратегічну сесію і зрозуміли, і намітили шляхи, якими ми, а-а, підемо для впровадження наших цінностей, нашої культури. Знаєте, ми не робили це там от такі збори є, ми там прийшли і кажемо: "От, нам треба відповідальні, нам треба повага до всіх". А-а, ми це робили на кожному, на кожному етапі нашого життя. А-а, ви знаєте, а-а, навіть на корпоративах ми придумували такі конкурси і такі вікторини, а-а, щоб можна було нагадати нашим, на нашим співробітникам, що саме для нас цінно. А-а, і це, ну, це робо, і це працювало, це було добре, це не було якось так, знаєте, мм, ну, бюрократично, воно все було все було в такому ж живому спілкуванні. Я вже казала, що ми багато часу приділяємо багато уваги приділяємо на співбесідах, наскільки людина підходить під наші корпоративні цінності. Як ми це виявляємо? А-а, ви знаєте, для нас не дуже важливо, в якій компанії працювала людина, скільки для нас важливо, а чому вона пішла з компанії? Що там було таке, що заставило людину подивитися на ринок і пошу шукати іншу роботу. І тоді, знаючи всю нашу компанію вже всередині, знаючи всі під знаючи, що там у нас є, ми розуміємо, чи буде цій людині гарно, чи ні. А-а, звичайно, коли іде процес адаптації, ввод в посаду, ми також про це вже багато говоримо, приводимо різноманітні приклади, а-а, поведінки наших, е-е, співробітників, яке компанія цінує і яким ми хочемо, щоб було. Це також допомагає нашим людям зрозуміти, що саме хоче компанія. А-а, через деякий час, е-е, і обов'язково з якоюсь періодичністю всі керівники здають зворотній зв'язок співробітникам своїм, підлеглим і також, а-а, в зворотному зв'язку також указують на ті моменти, які хотілось би трошечки подкоригувати.

А-а, ну, я вже казала про корпоративи, про, ну, на кожному життєвому етапі нашого співробітника в компанії ми обов'язково думаємо про те, як ще раз нагадати, що ми цінуємо в наших співробітників.

Так, клас. Дуже дякую за таку відповідь. А в мене, е-е, з'явилось питання. Ви сказали про те, що ви у своїх співробітників питали, що вони цінують під час роботи в Astradent, і я була в Astradent, і мені здалось, що ваші співробітники досить щасливі. Виглядають, у всякому випадку, вони досить щасливими в процесі роботи, так, я, знаєте, неупереджено старалась на них подивитись. Цікаво послухати від вас, е-е, що ваші співробітники сказали, що вони цінують в роботі, коли вони працюють в компанії.

А-а, я вже казала, що це 10 років тому ми провели перше а-а таке анонімне анкетування, а ось хочу поділитися в-в новими дослідженнями. Нещодавно ми з відділом маркетингу проводили також анонімне опитування, бо ми час від часу таке робимо для того, щоб моніторити, що у нас відбувається, чи дійсно ми йдемо цим шляхом. І хочу сказати, що наші наші співробітники виділили наступні наступні такі пункти. Перше - це було а-а повага до особистості. І це для нас дуже цінно, що люди це відмічають. А-а, потім поговорили, а-а, великі бали набрали постійний розвиток, навчання, комфортні умови, а-а, стабільність компанії і що для нас було дуже приємно, це а-а те, що співробітники від відмітили, що наша компанія соціальна, активна і відповідальна.

І хочеться сказати про ті проекти соціальні, в яких ми приймаємо участь. У нас є в Таращі дитячий будиночок, над яким ми взяли шефство. Ми там зробили кабінет, його облаштували. І зараз наші лікарі, а-а, дитячі лікарі їздять туди і лікують цих діток, е-е, і це і це добровільно, і це з великим бажанням. І, ну, ми, ну, ну ми пишаємось, я пишаюсь такими співробітниками, що я працюю з такими людьми. А, в свій час вихідний у війну, а-а, коли і так стільки всього важкого, а-а, лікарі їдуть, асистенти їдуть, лікують діток, фотографуються, а, ми передаємо тоді тоді туди подаруночки і діти люблять. Ви бачите, знаєте, коли ми бачимо, коли я бачу фото з цими щасливими дітками, а-а, от просто серце співає від радості. Від радості. А-а, у нас є фонд е-е з яким ми працюємо. А-а, ми допомагаємо багатьом військовим. А-а, наші лікарі, м-м, їздять в прифронтову зону, лікують наших, е-е, лікують наших, е-е, військових. Е-е, ви знаєте, нема проблем. От, наприклад, е-е, до фонду надходить запит про те, що треба пролікувати військового. От, на те, щоб знайти лікаря, який добровільно, безкоштовно візьметься за лікування, це діло буквально, ну, три-п'ять хвилин, і вже зразу знаходиться лікар, який каже: "Да, я готовий, а-а, записуйте до мене". Ну, хіба можна, ну, хіба можна не не пишатися таким персоналом? Хіба можна не пишатися такими людьми? Ну, для мене це Ну, це свій подвиг, мабуть, такий. Хіба можна не пишатися такими співробітниками. І таких прикладів відданості справи, ну, ну, дійсно дуже багато.

Клас, це дуже гарно. Мені здається, що такі соціальні проекти і дотичність до різних груп людей, в тому числі, воно формує потім і корпоративну культуру прийняття. Коли, м-м, коли ви знаєте, що ваші співробітники готові прийти на допомогу різним людям, е-е, потім ви можете бути більш впевненими в тому, що так само ваші співробітники і приймуть, е-е, різних людей, які прийдуть в команду. Якщо це буде, наприклад, ветеран, або людина з інвалідністю.

А-а, ви знаєте, коли почалася війна, ми почали працювати, наші лікарі почали працювати на а-а третій день. І безкоштовно до тривалий час приймали людей з гострим болем, а-а, тім, кому була допомога потрібна. І вони, мабуть, вони жили в клініці, бо людей було дуже багато.

Та, це дуже круто. Дуже круто. Клас, Наталю, хочу до такого питання перейти. Ви згадали про те, що ваші співробітники відмічали, що для них дуже дуже цінно комфортні умови роботи в компанії. І ми чудово з вами розуміємо, будучи HR-спеціалістами, що комфортні умови - це така дуже суб'єктивна річ, тобто, те, що комфортно одній людині, може бути не комфортно іншій, і навпаки. Е-е, тому хочеться поговорити тут про те, ви вже згадували про те, хто у вас працює. Ви казали, що у вас працюють і молоді спеціалісти, і працюють люди пенсійного віку, е-е, і, в принципі, там і внутрішньо переміщені особи працюють. Тобто, багато різних груп. Розкажіть, хто у вас працює і як цим людям ви забезпечуєте комфортні умови, от, якщо спиратись на якусь їх приналежність до певної групи.

А-а, в нашій компанії багато працює дуже багато людей дорослого віку. Я не можу назвати от середній вік по компанії, а-а, тому що в нас працюють як люди, які тільки закінчили коледжі, а-а, так і студенти першого курсу, так і вже люди, які працюють, які вже на пенсії не перший рік. І всім ми раді, для всіх у нас є робота. А-а, люди 45 плюс і більше мають можливість працювати і санітарками, і стерилізаційними, а-а, медсестрами, і рентген-лаборантами. А-а, є відділ у нас відділи господарства працював чоловік, якому було 74 роки. А-а, тоді у нас м-м, ви знаєте, от нема такого відділу, мабуть, крім відділу маркетингу, де нема людей вже дорослого віку. І і і в кадрах, і в персоналі. Я сама вже працівник дорослого віку. І в фінансах, і в бухгалтерії. Ну, от в кожному відділі у нас є дорослі люди. І, ну, це для нашої компанії це ніколи не було перешкодою. Ми всім раді і в нашій компанії прийнято довго працювати. І якщо люди приходять в 30 років, а працюють вже по 10-15, то вже і ми 45. До речі, головний лікар нашого стаціонару, чудовий професіонал, лікар-анестезіолог, а-а, має вік вже приближений до 70. І ми дуже ради, е-е, співпрацюю з цією людиною. І це ми говорили про людей, а-а, вже такого дорослого віку, але ж ми ще компанія, яка дає перше місце роботи. І це дуже-дуже важливо на ринку. А-а, до нас приходять зовсім молоденькі юні а-а дівчата, хлопці. Вони приходять до нас на посади асистентів, вони в нас всі офіційно оформлені, всі мають трудові книжки. А-а, і всі ростуть разом з компанією. Через деякий час вони закінчують учбові заклади, стають нашими лікарями, і, до речі, а-а, вони дуже швидко стають такими топовими лікарями, бо вони працювали у нас, вони знають наші цінності, вони знають наші протоколи, вони знають наші умови. Е-е, вони знають, м-м, вони адаптовані, вони вже закохані в Астру. Вони щасливі і щасливо працюють і роблять щасливими наших пацієнтів. Ну, і звичайно, коли так багато молодих людей, ну, і не дуже молодих, всі закохуються, будують сім'ї, народжують діток, а-а, одну дитинку, другу, повертаються. А-а, і таких сімей за, і таких сімей в нашій компанії 14. В нашій такі в мережі 14. І життя продовжується. А, сподіваємось, що у нас і далі будуть народжуватися нові сім'ї, які будуть працювати у нас. Ми будемо цьому дуже раді. В компанії багато працівників, звичайно, у них є дітки. І, а-а, ми знаємо, що для будь-якої дитини дуже важливо, щоб а-а він знав, де працює його мама чи тато, щоб вони пишалися ним. І ми весь час думали: "Як же нам допомогти зробити щасливими ще наших співробітників як батьків?" А-а, от до війни, а-а, ви знаєте, що ми робили? Ми робили новорічні свята для дітей корпоративні. Всіх діток ми ділили на вікові групи. Були дітки до трьох років, яким ми просто подарунки дарували, від трьох там до шести, від шести до 10, від 10 там і старші. І для них у нас були такі тематичні вечірки. А ми запрошували артистів, які розробляли сценарій. А це все проходило на базі клініки. Ми робили кабінет, не робили, ми відкривали кабінет для відвідування. І там діти мали можливість побачити саме робоче місце папи чи мами. Вони могли а-а полікувати там кого-небудь чи полікуватися самі, а сфотографуватися. І це було так цікаво, вони були такі раді. І коли ми бачимо, коли бачили ці радісні очі, ви знаєте, хотілося просто жити. А зараз уже є дітки, які вже пішли в коледжі і сподіваємося, до нас скоро прийде, прийдуть, прийдуть вже працювати. А-а, ви знаєте, що ми ще робили? Ми діткам відправляли такі поздоровчі листи, а-а, де не тільки вітали їх святом і запрошували на новорічні свята, а ще й говорили про те, які хороші, яка хороша в нього папа чи мама. І він може щиро пишатися такою мамою. І це було дуже приємно. А і діти приносили з собою ці листівки, показували друзям. А ми не ми не забували також і про батьків, адже які б не були дорослі діти, а вони завжди для батьків будуть дітьми. Ми відправляли листи подяки батькам. І ви знаєте, це був цілий фурор, а бо мама сина, якому 40 років, а показувала це цей лист подяки своїм подругам і і говорила, як вона пишається своєю своїм сином чи своєю донькою. А нам це було приємно.

Клас, прям так дуже дуже щемно, якщо чесно, тут мені прям, що ви так, правда, дбаєте про свою команду. Дуже дуже людський підхід у вас. Е-е, мені мені дуже імпонує те, про що ви говорите, що, правда, у вас підхід до людей, знаєте, не просто, е-е, не просто, як, знаєте, до персоналу часто, як до ресурсу, який можна, який генерує прибуток для бізнесу, а що дійсно у вас таке ставлення дуже людське до команди, це це дуже-дуже мені імпонує. Е-е, клас, Наталю, давайте, давайте трошки поговоримо про умови роботи, так, як у вас працюють, ви сказали, і студенти, наприклад, яким точно треба там або скорочений робочий день, або якийсь гнучкий графік. Я думаю, що є ще багато інших груп, яким теж треба якісь специфічні умови, навіть батьки маленьких дітей у вас працюють, да, і їм теж дуже часто там треба додаткові вихідні, десь гнучкий графік, десь там садок і ще щось. Як ви працюєте з умовами праці, щоб забезпечити комфортну роботу у всій вашій команді?

А-а, в кожній клініці, в кожному кабінеті у нас стоїть найкраще обладнання. У нас ергономічне обладнання, і ми дійсно переживаємо, щоб всі умови праці були для наших співробітників дуже комфортні. У нас працюють люди з інвалідністю, і ми завжди думали про те, як зробити так, щоб їм було зручно. А-а, ми робили для них індивідуальні графіки. А-а, ми робили графіки таким, складаємо графіки таким чином, що при необхідності вони могли б в любий час відвідувати лікарів. А-а, щоб якщо людина втомилась, і їй потрібен відпочинок, щоб вона мала комнату кімнату відпочинку, де б вона могла трошечки передохнути. А-а, також для молоді, яка навчається, ми також маємо можливість і складати такий графік, щоб вони і навчалися, ми, бо ми зацікавлені, щоб наші студенти гарно навчалися і отримували знання. І також працювали, набували вже практичних навичок, бо я вже говорила, що а-а саме з кадрового резерву у нас виходять дуже дуже гарні лікарі. Ви знаєте, ми до людей з інвалідністю ніколи не відно не відносились як, ну, для якихось особливих людей. Ми завжди все робили таким чином, щоб вони відчували себе у нас в колективі повноцінними. Да, ми десь там думали, які би краще зробити стілець, а який краще поставити стіл, щоб людині було більш зручно, але психологічно ми відносимося до всіх зовсім, ну, однаково, з повагою, з любов'ю.

Клас, це, до речі, те, про що ми зараз з колегами дуже багато говоримо, що насправді, забезпечити там архітектурну доступність, знаєте, якісь там зробити пандуси або дійсно закупити зручні меблі або обладнання набагато простіше, ніж забезпечити ось таку культуру в компанії, де до людини будуть ставитись добре, якою б людина не була.

Дуже часто ніхто і не знає, що ця людина має якусь інвалідність чи має якісь вади, бо все зроблено для того, щоб людина відчувала себе повноцінною і щасливою.

Клас, клас, це дуже важливо, це це дуже важливо. Я розказувала, що ми у нас же ж є дуже багато молоді, у нас є молоді мамочки, яким так і ж також потрібно, і ми також думаємо про те, як зробити їм такий графік, щоб їм було зручно. А-а, і мама сама може вирішити, скільки часу вона готова працювати, скільки часу вона може бути на роботі, і ми дуже прислухаємось до цього і все робимо, щоб мами, які в декреті, також також мали можливість працювати. Це я говорю про лікарів, але ще є офісні співробітники. І ми їм даємо, надаємо можливість працювати як в гібридному графіку, так навіть дистанційно.

Клас, це дуже важливо, тут я, знаєте, окремо окремо на особистому досвіді, я думаю, що слухачі вже трошки знають, що я завжди дуже багато звертаю увагу на те, як компанії працюють саме з молодими батьками, тому що в мене самої маленька дитина, і я дуже звертаю увагу на те, як як це роблять компанії, для мене це важливо, це насправді, це дуже класно. Я на своєму досвіді знаю, як важливо мати можливість працювати хоча б в такому графіку, не хоча б, особливо в такому гнучкому графіку. Це дуже важливо. Добре. Е-е, на завершення, Наталю, ще хочу таке питання задати. У нас є дуже багато компаній, які зараз тільки рухаються в сторону такої різноманітності і інклюзивності. Тобто, у яких раніше не було такої різноманітної команди, тобто вони не наймали, наприклад, людей старшого віку, або молодих зовсім людей, або, знову ж таки, тих же батьків маленьких дітей. А зараз такі зміни в суспільстві відбуваються, що компанії все більше і більше про це думають. Можливо, у вас є такі рекомендації бізнесам, які от зараз тільки починають дивитись в сторону того, як би наймати більш різноманітну команду. Можливо, ви би порекомендували там декілька пунктів, з чого почати. Що саме важливе, е-е, в забезпеченні такої різноманітності і інклюзивності?

Ну, насамперед я би, мабуть, запропонувала спочатку поговорити з власниками, з вищим керівництвом компанії і дізнатися їх думку, що саме вони вважають за потрібним для своєї компанії. А тоді після цього я б рекомендувала провести анонімне анкетування, опитування для того, щоб зрозуміти, а що чим саме пишаються співробітники компанії. Що є таке, що може зацікавити майбутніх кандидатів? А-а, скласти таку після цього опитування, проаналізувавши його, скласти таку коротку а-а політику такої різнома різноманіття і інклюзії. А-а, після цього, мабуть, би я рекомендувала зробити якийсь чи Zoom, а чи іншу якусь кому комунікацію і провести такий невеликий інформаційний тренінг для того, щоб спів співробітники розуміли, що відбувається в компанії, а для чого це відбувається, яка мета всього цього. А-а, мабуть, наступний крок - це був би я би ми я би рекомендувала призначити призначити таку довірену особу, а-а, яка, до якої мав би доступ кожнен кожнен член колективу. Не обов'язково це буде, це може бути співробітник HR-відділу, це може бути яка людина, а-а, будь-який керівник, який має а-а, повагу зі сторони колег. І, звичайно, якому довіряють, а він в свою чергу, а також буде дуже делікатно відноситися до тої інформації, яку яку він може одержати від спів від співробітників. А-а, і так, а-а, ми домовились з власниками, ми отримали від них підтримку. Ми а-а провели анкетування. Ми сформували таку коротку політику різноманіття і інклюзії. А-а, ми провели тренінг і розказали нашим співробітникам, що ми робимо і для чого ми робимо. У нас уже є людина, до якої може звертатися. І вже на на на цей час можна і і вже потім можна а-а транслювати ці цінності а-а в будь-яку комунікацію з персоналом. Ну, це це мої рекомендації щодо введення такої політики в життя компанії, так, щоб вона дійсно працювала.

Клас, Наталю, насправді, ви так детально все і чітко розказали по пунктах, можна прям чеклист зробити від вас про те, як впроваджувати інклюзію і різноманіття е-е в компанію. Клас, дуже вам дякую. Е-е, Наталю, я вам хочу, я вам хочу дуже подякувати за цю розмову. Насправді, я, правда, дуже надихнулась вашою компанією. Правда, те, що я про вас чую, те, що я чую про те, як ви працюєте з командою, те, що я бачу, насправді, і в компанії, тому що я вже стала клієнтом відколи з вами познайомилась. Е-е, я вам хочу подякувати за за такий підхід, за те, що ви так свідомо і з такою людською, з повагою до людини, е-е, ставитесь до всіх своїх людей. І дуже дякую вам за цю розмову. Правда, було дуже цікаво почути про те, як ви саме все це робите.

Дуже дякую вам за час, який ви нам приділили. Дуже дякую вам за те ті слова, які ви сказали в адресу моєї компанії. Дійсно, будемо дуже раді бачити вас нашим клієнтом. І дуже бажаю, щоб як можна більше українських компаній а-а були щирими, е-е, добрими і відносились до своїх співробітників з любов'ю.

Клас, дуже дякую.