Михайло Драпогуз, UKRSIBBANK

Привіт, друзі. Це Ольга Новикова і подкаст Inclusive Workplace Cases. Тут ми говоримо про те, як українські компанії реалізують практики та політики роботи з інклюзії та різноманіттям в своїй діяльності. І цей випуск дуже особливий. В цьому випуску ми поговорили з Михайлом Драпогузом.

Михайло Chief Veteran Officer в компанії Укрсиббанк. Це дуже цікава розмова, тому що насправді це перший подкаст, де ми говоримо з людиною, яка займає посаду Chief Veteran Officer. Михайло сам є ветераном. Він має досвід участі в бойових діях, він має дуже класний, широкий погляд на те, як має працювати компанія з ветеранами, не тільки з ветеранами, але й з іншими представниками чутливих груп, тому насправді випуск дуже цікавий. Я запрошую вас до прослуховування.

Е-е, вітаю вас, рада бачити вас в нашому подкасті і чути.

Дякую, вітаю навзаєм, мені теж дуже приємно доєднатися до вашої ініціативи, до вашої роботи. Тим більш, що в нас є багато спільного в цій роботі, а саме тема інтеграції ветеранів. На сьогодні це тема є важливою, але я думаю, що найбільш важливою вона буде не сьогодні, а буде завтра-післязавтра, коли ми отримаємо нарешті якісь зміни в нашому соціально-політичному житті і зможемо зустрічати наших героїв.

І саме для цього ми мусимо вже сьогодні і зараз готувати систему інтеграції їх повернення до цивільного життя, до цивільної роботи. І я вважаю, що одним з таких ключових поінтів, інструментів інтеграції є саме інтеграція через робоче місце.

Клас, я з вами абсолютно згодна. Я теж дуже часто зустрічаю думку роботодавців про те, що зараз ще насправді не так багато ветеранів на ринку праці, тих ветеранів, які шукають роботу, тобто ще насправді в відсотковому співвідношенні демобілізувалось не так багато ветеранів, але дійсно я теж на тій позиції, що нам треба бути готовими до того моменту, коли буде великий потік ветеранів, які будуть шукати роботу, і компаніям вже зараз треба готуватись і адаптовувати свої робочі місця. Клас. І тут в мене, звичайно ж, перше питання. Насправді вперше я записую подкаст з

представником такої професії, нової професії для України. Я так думаю, що новою. Мені здається, що все-таки до 22-го року, та, якщо чесно, навіть до до 24-го року, напевно, особливо про таку професію не говорили, як Chief Veteran Officer, керівник з реінтеграції ветеранів в компаніях, тож хочеться тут вас розпитати. Е-е, чим ви займаєтесь на роботі? З чого складається ваша посада, які у вас посадові обов'язки, які задачі перед вами стоять? Розкажіть нам трошки детальніше.

Тут треба посміхатися і махати в цьому моменті. О, хочеться вірити, що колись ця робота буде включати там декілька фахових стрімів, там комунікація з ветеранами, компанією там в період адаптації ветеранів, супровід ветеранів там протягом їх життєвого циклу в компанії. Ну, це поки, це поки мрії. Оскільки на сьогодні професія фахівця з супровід ветеранів, з інтеграції ветеранів, вона мені дещо нагадує е-е фільм Мартові Галактики. Ось, за кількістю нових водних, за кількістю нових сюжетів, поворотів і іноді я себе відчуваю як то дерево, яке стоїть і дивиться, каже: "Я є грут." Все.

Дуже важко іноді розуміти, що несеться, але ну, це цікаво насправді. Все вся ця професія, вона захоплює своєю, ну, принаймні, мене захоплює своєю непередбачуваністю і потребою застосовувати максимально свої творчі здібності і шукати комунікативні канали, які в інших ситуаціях вони просто були б непотрібні. Якщо говорити про обов'язки, то Chief Veteran Officer - це людина, яка повинна мати комунікативні компетенції, людини з досвідом захисника та водночас з

людина, яка добре орієнтується у всіх адміністративних і виробничих процесах компанії. Тому що це саме отой місточок, який через який ветерани проходять до своїх робочих місць, інтегруються до своїх робочих місць. А-а, і Chief Veteran Officer - це людина, яка допомагає перекладати на їх військову, набуту там за роки ризиків для життя і здоров'я військову службу, допомагаємо перекладати на цю мову звичайні цивільні такі робочі процеси, робочі моменти, робочі комунікації в кінці кінців. Officer, він має орієнтуватися у всіх виробничих процесах, у структурі компанії. Чому? Тому що працівник з ветеранським досвідом може з'явитися на будь-яку на будь-якій посаді, будь-якій вертикалі, будь-якій горизонталі. І керівника по роботі з ветеранами повинні знати всі в компанії, для цього йому потрібно там з приводу і без приводу якось там відблискувати перед всіма: "Що ось я є, я такий, я я роблю це і це." І тоді, коли виникають запитання у робочої команди чи у керівника робочої команди: "О, Боже, що мені з ним робити з цим ветераном?", то у нього взагалі буде, знаєте, таке буде з'являтися оце обличчя Chief Veteran Officer, якого він знає, який колись там мелькав перед його відблискував, мелькав перед його обличчям. І він буде знати, куди звертатися. Тому, якби от має бути всюди.

Так, ну, якщо це компанія невелика, то це більше, мабуть, про особисті комунікації з всіма працівниками, да? Якщо компанія там, як у нас, більше там 1000, 3, 2-х людей, то це вже керівника програм по роботі з ветеранами саме медійні. Тобто людина мусить не боятися і вміти бути говуючою головою, вміти говорити на камеру, працювати нами на створенням медійного продукту. А-а, ще одним таким викликом для цієї посади в великих компаніях є постійна потреба експертизи внутрішніх процесів інтеграції ветерана, які потрібно вмонтовувати в вже існуючі бізнес-процеси, вже існуючі HR-програми.

А-а, відсутність ветеранських політик, так, поширених і зрозумілих алгоритмів дій, воно навіть подекуди така слабка чи навіть стигматизована культура сприйняття ветеранів, воно це, воно створює такі особливі умови роботи Chief Veteran Officer, які вимагають від нього швидко занорюватись в самі робочі процеси. Тобто немає часу думати про те, чи вчитися, як воно працює. Ти маєш на інтуїції, на здогадках моментально схватувати ці робочі процеси, тому що перед тобою стоїть дуже таке оперативне, нагальна нагальне завдання уникнути конфліктів і допомогти ветерану максимально швидко інтегрувати інтегрувати і піти в робочий процес. Увійти в робочі процеси. Чому? Тому що це справа про мотивацію. Якщо особливо у ветеранів, якщо у нього щось не виходить, він буде звинувачувати не когось іншого, а самого себе. І от цей момент, він просто вбиває мотивацію ветерана до роботи, а відповідно, як наслідок, вбиває загалом основи процесу інтеграції. Тому тут Chief Veteran Officer має реагувати досить швидко для того, щоби не зникла мотивація у людини і не виникло конфліктів з робочим колективом у ветерана. Тому що без розуміння керівником програм по роботі з ветеранами, то роботу, в яку намагаються власне і вмонтувати щось там з інтеграції ветеранів, буде виникати оця часозатратна потреба щось уточнювати, вдосконалювати, з'ясовувати непорозуміння. І ми втрачаємо і час, і мотивацію ветерана. І це вже не враховуючи оцих конфліктів проговорних, непроговорних очікувань, там різних тих холдерів. Коротше кажучи, оце от: я HR і мене не гойдують ваші робочі фічі - це точно не гасло Chief Veteran Officer. Chief Veteran Officer має бути всюди і розумітися на всіх процесах. Так, далі, ще такий моментик.

Ну, з наступним твердженням, я думаю, можна не погодитись, але, ну, сьогодні Chief Veteran Officer сьогодення, сьогодні підкидує Chief Veteran Officer таку работку. А-а, яка ситуація сьогодні на ринку праці, да, в нашій організації можна не пояснювати, тому що ви з цим працюєте. І кожен роботодавець змагається не тільки за клієнта, а й за робочу силу. І ветерани зараз, на мою думку, це не тільки така тренувальна модель для тих об'ємів, яка нахлина з масової демобілізації, навіть якщо вона там буде поступово. А тому просування і промоція роботодавця, як цікавого для працівника ветерана, це вже завдання на сьогодні і завдання саме для Chief Veteran Officer. Е-е, чому? Тому що з одного, ну, давайте уявимо собі ситуацію, да, що якась там гарна дівчина з рекламного з рекламного простору просуває роботодавця як ветеран френдлі, да? Ну, гарна дівчина, окей. Але рівень довіри до гарної дівчини і рівень довіри до людини, яка теж колись носила військову форму, теж колись була в таких важких умовах, ну, це різні рівні довіри. Тому Chief Veteran Officer - це якраз та людина, яка може промутувати свого роботодавця як соціально відповідального, як ветеран френдлі роботодавця, але, ну, для цього потрібні скіли, а знову ж таки, медійні. Тобто людина мусить повинна, перепрошую, вміти е-е щось схоже на функцію рекрутера виконувати. Запевняти, продавати свого роботодавця як найкращого для ветеранів.

Та, виглядає так, що позиція дійсно така, з однієї сторони дуже непроста, тому що треба бути і піарником, і бізнес-аналітиком, щоби розуміти бізнес-процеси, і рекрутером трошки, е-е, і трошки, не знаю, ведучим, да, і такою медійною особистістю, і ще трошки, напевно, і психологом, і ще багато-багато складових, щоби дійсно ефективно виконувати цю роботу. Мені дуже сподобалось те, про що ви сказали, що дійсно Chief Veteran Officer ідеально, якщо це буде людина, яка має бойовий досвід, це правило нічого для нас без нас, тому що дійсно, ну, я як цивільна людина до кінця все одно, як не крути, не зможу зрозуміти людину, яка має бойовий досвід, да? Так само це стосується, насправді, будь-якого досвіду, тому тут абсолютно з вами згодна. Е-е, пане Михайле, давайте поговоримо трошки про Укрсиб і про те, як саме компанія реалізує, і які саме програми компанія реалізує. Тобто, якщо компанія вже поставила собі мету і цю мету виконала, взяти людину на посаду Chief Veteran Officer, значить є певна стратегія, певні плани щодо того, які проекти будуть реалізовуватись для ветеранів, е-е, як саме вони будуть реалізовуватись, як ветерани будуть залучатись до роботи. Тобто, розкажіть трошки от про про стратегію компанії в напрямку роботи з ветеранами.

Добре, Ольго, я вас зрозумів. Ну, дивіться, от прям про стратегію-стратегію вам я точно не розкажу, тому що це це певна власність банку, а так загальним принципом, так, звичайно, я залюбки поділюся. І розкажу про основну таку нашу цілісну, комплексну програму We Proud, ми пишаємось. А-а, яка включає в себе е-е комплексний, комплексне розуміння і підхід до інтеграції ветерана. Яке, яка наповнена певними принципами. І от самий головний, якби

поступовості надходження, да, головний принцип - це ветеран починається з першого дня військової служби. Тобто, якщо ми говоримо про інтеграцію ветеранів, ми не можемо обійти етап, коли ветеран стає ветераном під час військової служби. Ми не можемо обійти етап супроводу мобілізованих працівників. А якщо враховувати, що більша частина внутрішньої мотивації і внутрішньої стійкості мобілізованих наших захисників і захисниць - це їхні родини,

тому що без родин, без підтримки рідних, батьків, дружин, дітей, без усвідомлення того, що з ними все ок. Що те, що я ті мої ризики, які я зараз тут переживаю на війні, ці ризики дозволяють моїм рідним, да, не переживати ці ризики. Знаходитись у спокої. І саме оцей принцип, да, що більша частина мотивації формується в родині захисника, вона не дозволяє нам уникнути теми супроводу родин мобілізованих працівників. Тобто, ми мусимо говорити про те, що банк спрямовує свої програми, от цю комплексну платформи We Proud, якраз на супровід мобілізованих працівників, на супровід їх родин. Ось, і ну, давайте будемо чесними. Банк, якщо ви заходите до банку, то частіше ви зустрічаєте навіть не рітейлі дівчат. Так? Так, більша частина працівників банку по статі - це дівчата, гарні, красиві, сміливі, стійкі українські дівчата. Тобто, а-а

більша частина працівників нашого банку так таким чи іншим чином, вони залучені до захисту нашої країни через своїх рідних, через своїх чоловіків, синів, братів. І ми не можемо обійти цю тему, да, коли ми говоримо про супровід мобілізованих, про супровід родичів, ми не можемо обійти і тих наших працівників, які залучені до захисту своїми рідними. Банк платформа We Proud також спрямовує свої програми і на супровід цих працівників, родичів по першій лінії споріднення, так, якщо бути конкретним. Це і про, да.

Так, коротенько, дуже хочу відмітити, що я я теж просто дуже часто про це говорю, і я дуже рада зараз від вас це чути, що зараз є така тенденція глобальна, багато компаній говорять про те, що вони готові наймати ветеранів, вони хочуть наймати ветеранів. Але так як ми працюємо як організація з інклюзією в більш широкому розумінні, тобто про всі чутливі групи ми говоримо. Я завжди говорю компаніям про те, що не може бути компанія інклюзивною, коли вона наймає тільки ветерана, а не наймає дружину ветерана, тому що насправді дійсно на сьогодні в Україні майже всі люди мають близьких, які зараз перебувають на на службі в Збройних силах, або так чи інакше всі всі теж ми переживаємо різні різні досвіди війни, тому дійсно такий дуже дуже дякую вам за цю думку, дуже рада від вас її почути.

Я дякую вам за те, що ви це розумієте, але хочу підкреслити, що це не думка, це вже дія. Це вже про дію. І ще один момент, якщо ми будемо продовжувати, да, про стратегію банку, то розпаковуючи оцю ідею участі родини в захисті формування нашої стійкості і захисту, ми не можемо обійти і членів родин. Наприклад, я пам'ятаю про своїх дітях, наскільки вони просіли і в навчанні просіли, і, скажемо так, в соціалізації просіли, поки я був на війні. І коли я повернувся, ну, для мене це було досить таким викликом повернути дітей до до повноцінного життя. Тому ми мусимо говорити про це і робити про робити певні кроки для того, щоб підтримати і родини і всіх членів родин, в тому числі і дітей. І програма We Proud в майбутньому якраз і запланувала собі певні програми на підтримку дітей.

Наших захисників і захисниць, я так розумію, ми вийдемо ще на масштаби. Сподіваюсь, в нас все буде ок. Ми вийдемо на масштаби, коли ми будемо і підтримувати родини захисників, працівників, в яких є захисники. А-а, далі, важливий момент з принципів, да, нашого нашої роботи - це нічого для ветеранів без ветеранів. Якщо ми вже говоримо про про програми інтеграції ветеранів на робочі місця, тобто ті, хто повертаються, да, на попередні робочі місця, чи ті, хто плануємо наймати ззовні ветеранів, так, і наймаємо ззовні, то ми мусимо говорити, що програми інтеграції і роботи з ними не можуть бути ефективними без попереднього обговорення цих принципів і їх кроків при реалізації з ними. Усвідомлення, да, наше стратегічне усвідомлення і практичний такий бачення, комплексні практичні бачення процесів інтеграції ветеранів - це, ну, я би їх назвав піраміда відповідальності. Це повернення відповідальності. Повернення ветерана - це відповідальність перша ветерана, друге - його родини, третє - робочого колективу, вже четверте - роботодавця, а далі в нас іде громада, суспільство і держава. Тобто ми мусимо розуміти, скажем, зони відповідальності і рівні відповідальності, щоби не робити зайвих рухів і не створювати конфлікти інтересів, що роботодавець, наприклад, не зліз це через голову родини. Так, або там ще якісь такі моменти. Ми мусимо це усвідомити і рухатися за таким чітким планом. А-а, далі, я би ще, мабуть, проговорив момент, що продукт інтеграції ветеранів, да, от те, що ми прагнемо. Що прагне то, що прагне, а який кінцевий продукт взагалі наших спільних з родиною, суспільством, з громадськими об'єднаннями, з роботодавцями. Ой, ветераном, оці наші продукт наших спільних зусиль. Це, на мою думку, на мою думку, особисту думку, це послаблення мілітарної ідентичності ветерана. Та мілітарна ідентичність - це така штука, яка з'являється і живе на полі бою. І результатом інтеграції і ресоціалізації ветерана і є якраз зменшення впливу цієї мілітарної ідентичності. Загалом ця ідея мілітарної ідентичності не моя, це наші українські науковці. Батаєв, Артеменко, я зустрів їх саму цю статтю наукову і оцю ідею в цій статті. Де вони роз роздивляються саме причини е-е різних, скажем так, формування різних етапів, різних кейсів інтеграції ветеранів саме на підґрунті формування цієї мілітарної ідентичності. І роблячи висновки з їх роботи, зі свого досвіду, я можу сказати, я роблю, скажем, такий висновок особистий, що продуктом нашої спільної продуктом наших спільних зусиль з реінтеграції ветеранів, повернення їх до цивільного життя, є саме послаблення цієї мілітарної ідентичності, як початок. А далі вже це поступове адаптація до нових цивільних умов, тому що оцей геп, цей провал в кілька років, поки вони були на війні, суспільство, родина і діти, вони всі ідуть далі. Навіть робота і професійний розвиток на робочому місці, вона іде далі, а вони зупиняються. І момент, коли людина має видихнути оцей військовий військовий порохові гази, да, видихнути це все, і почати вдихати, і оцей момент, коли вона вдихає, вона повинна побачити, що вона десь просіла і її потрібно просто надолужити. Надолужити в стосунках, надолужити на роботі, надолужити в кар'єрному розвитку і увага, надолужити в надолужити в капіталізації, яку вона втратила за час військової служби, тому що ми втрачаємо власне, як грошима, так і власним розвитком, який ми можемо монетизувати. Цей момент важливо врахувати. Ще один момент, який важливий для мене, і я дуже пишаюся, що банк підтримує цю ідею і всіляко її намагається розвинути в контексті платформи We Proud - це вшанування ветеранів, створення меморіального культу колеги. Так, у нас про це вже не тільки говориться, на жаль, у нас уже є загиблий наш співробітник, і скажем, на прикладі цього кейсу ми і почали розробляти і зараз наразі впроваджуємо певний такий, ну, я б сказав культ, ну, певну систему пошани наших працівників, які віддали найдорожче за нас з вами. І це все в програмі, це все в контексті платформи We Proud. Ну, власне, отака стратегія, яка відливається, формується в єдину платформу реальних дій We Proud, яку ми намагаємося зараз втілювати в життя, і я можу сказати, що досить непогано виходить.

Клас. Звучить дуже системно, насправді дуже гарно. Я я дуже рада, що у нас вже є компанії, які дійсно можуть показувати приклад того, як як реінтегровувати ветеранів, як це робити. Михайле, хочу вам задати питання не з нашого списку запланованого. Е, власне, ви сказали про те, що є певна певні рівні відповідальності за ресоціалізацію ветерана, так, що сам ветеран в першу чергу відповідальний, його далі його родина. І ви сказали, що далі відповідальний робочий колектив і вже після того роботодавець. Тобто робочий колектив має більшу впливу, ніж роботодавець, тому що дуже часто ми працюємо з роботодавцями переважно, і дуже часто, знаєте, ось цей роботодавці не розуміють, як повпливати на культуру так, щоби, як перевірити, що всі співробітники готові зустріти серед серед свого колективу ветерана, то це не тільки про ветеранів, насправді, це про будь-яку людину, яка належить до до чутливих груп, яка відрізняється своїм досвідом від тих, хто вже є. І мені дуже хочеться почути вашу думку, що би ви порекомендували компаніям, представникам компаній, як повпливати на те, щоби робочий колектив був більш готовим? Або на рівні персональному, як людині бути готовою до того, щоби зустріти ветерана в робочому просторі? І не тільки в робочому, в соціальному, будь-де. Тобто, які тут ключові такі моменти?

Давайте я так і зосереджусь на робочому просторі, да? А-а

два, я бачу два стріми. Перший стрім - це коли іде мова про мобілізованого колегу, і колектив і керівник розуміють, що він буде повертатися. Другий стрім - це коли ми наймаємо ветерана, нового члена команди, да, з ветеранським досвідом. У першому випадку я би дуже радив, і власне, що ми намагаємося робити, це створити систему підтримки комунікації з мобілізованим колегою. Це коли команда на умовах мобілізованого працівника, тобто так, як йому буде зручно, так, як так, як йому і комфортно, і дозволяє безпекова ситуація, його емоційний стан, можуть йому настучати в месенджері, чи в Ватсапі настучати: "Як ти?" І не вимагати від нього відповіді от просто тут і зараз. Тобто людина може сказати: "Я ок", або просто видно, що він прочитав, але продинамив. Окей, все. Це норм. Тобто дозволити на умовах зручних для військовослужбовця, мобілізованого колеги, підтримувати з ним комунікацію, але комунікація має бути. Чому? Тому що, як я казав, за час військової служби у людини відбувається певна мілітарна самоідентифікація, да? І оцей момент, отакі от невеличкі е-е ком'юніті поінти, вони дозволяють людині підтримувати в собі усвідомлення статусу працівника і або члена якоїсь іншої спільноти, робочої спільноти. І саме це допомагає, на нашу думку, я як зараз дивлюся по досвіду комунікації з нашими мобілізованими колегами, оскільки я займаюся безпосередньо цією комунікацією, вона в цій програмі, то саме отакі моменти, вони дозволяють мм мобілізованим колегам пам'ятати, хто вони. Пам'ятати, що вони в родині банку, так би мовити, вони в родині, вони частина родини банку. без певних матеріальних плюшок, да, це було б, ну, не так. без просто казати: "Як ти?" і все на цьому, ну, буде не так ефективно, якщо підтримувати, да, наприклад, матеріальним збором. У нас, наприклад, є наша внутрішня ініціатива, причому працівників, вона була ще до мене, до того, як я прийшов, ініціативи, яка дозволяє через яку працівники допомагають своїм колегам, конкретним колегам, допомагають там у закритті їх нагальних потреб по зборах, там на якісь там обладнання чи автівки. Тобто таке, це додатковий момент комунікації, коли мобілізовані працівники відчувають ще і, скажем, матеріальну підтримку. Те, що вони важливі. А-а, дуже важливий момент, коли було б класно, іноді у нас стається така магія, коли на час відпустки мобілізований колега на одну-дві годинки або просто на хвилинку забігають до офісу. Ну, це просто меджік, тому що можете уявити собі ці емоції людей і це свідчить про те, що банк для мобілізованих важливий. От якщо побудувати отакі таку систему з отакими продуктами, да, то, я думаю, буде буде ок. І мобілізованим колегам буде набагато простіше повертатися на свої попередні місця роботи. Це перший стрім, другий стрім - це про е-е нових працівників з військовим досвідом, яких ми наймаємо. Е-е, по-перше, ну, ми централізовано вчимо. Вчимо своїх свої робочі команди, керівників, до яких заходять нові працівники з ветеранським досвідом, вчимо е-е системі комунікацій з людьми з ветеранським досвідом. Тобто цілеспрямовано. Нам дякую Антону Семенову. Знаєте цього, цю людину чудову, який нам надав методичні рекомендації. Ось, е-е, іншим громадським об'єднанням, з яким раніше працювали. Дякуючи їм, ми дійсно маємо оцей певний такий пул навчальних програм, які дозволяють нам підготувати робочі команди до того, що до них прийде ветеран. Це раз. Два. У нас є, ну, я не знаю, я пишаюся цим інструментом особливо. У нас є ветеранська спільнота. Ми от з початку цього року створили ветеранську спільноту. Це про що? Це про наших працівників-ветеранів, які працювали раніше, які зайшли вже після е-е того, як отримали ветеранський досвід в банк. А-а ми створили ветеранську спільноту через живе спілкування. І зараз підтримуємо це офлайн спілку онлайн, перепрошую, спілкуванням. І в майбутньому у нас по плану вже забиті знову і знову декілька живих спілкувань. Це про що? Це про коло людей, які добре розуміють один одного. Добре розуміються на внутрішніх процесах, кожен в своїй вертикалі. І коли у нас виникає якась проблема, да, виникає якась м-м скажу більше. продам. Буду, але скажу. Коли ми плануємо якусь програму ветеранську, да, інтеграцію, ми спочатку обговорюємо це з ветеранською спільнотою. І саме люди з досвідом, пропускаючи через свою уяву, через свій досвід, через своє розуміння, вони нам дають живий, класний фідбек, який дозволяє уникнути зайвих втрат часу і грошей. Проваджуються ці ці програми. Це одне, друге, новим новим працівникам з ветеранським досвідом, їм набагато простіше задати запитання в колі таких же, як і вони, да? В мене там, наприклад, що робити, якщо в мене там проблема така, така, така? І колегіально ми, не знаю, як на перекурі. Уявіть собі, що такий віртуальний перекур, десь там на ССЦ, чи на КСП, де ми можемо обговорити такі моменти, і людина сприймає таку комунікацію набагато ефективніше. Тому я вважаю, що от ветеранська спільнота, вона дуже ефективна в плані е-е процесу інтеграції нових працівників з ветеранським досвідом в компанію.

Клас, дякую. Та, цей принцип нічого для нас без нас, він він, звичайно, супер важливий, дійсно, ніхто не може так зрозуміти людину, як носій такого ж досвіду, як і вона. Клас. Оці Employer Resource Groups, такі спільноти працівників, вони дійсно класно працюють. Михайле, хочу вас ще спитати про таку групу е-е трошки виокремлено, да, групу серед ветеранів - це ті ветерани, які отримали інвалідність внаслідок бойових дій, і які повертаються зараз на робочі місця з такою з видимою інвалідністю. Е-е люди, в які мають, наприклад, протези, або люди, які користуються кріслом колісним, або які отримали дуже серйозні поранення, отримали інвалідність. Е-е як працює компанія з такими людьми? Тобто, чи є кейси, тому що я розумію, що зараз на сьогодні е-е ті ветерани, які демобілізовуються, найбільша частина демобілізовується по стану здоров'я, на жаль, на жаль. Тобто, як як компанія адаптовує робочі місця, як, в принципі, адаптовується робота от під таких людей?

Якщо ми кажемо про таку інклюзивність саме щодо ветеранів, я думаю,

я думаю, ми цю тему не можемо поділяти як на ветеранську і не ветеранську. Тема інклюзії, вона буде стосуватися всіх верств населення з різним досвід досвідом, тому що ми бачимо сьогодні, як наші сусіди обстрілюють цивільну інфраструктуру, як ми бачимо всі ці жахливі новини про жертв, про каліцтва. Тому ми мусимо, я думаю, що сьогодні ми мусимо е-е готувати і адоптувати наше бізнес-середовище до інклюзивних умов, як для зовнішніх клієнтів, так і для внутрішніх клієнтів. І неважливо це або ветерани, або не ветерани. Тому що, як я сказав попередньо, ми можемо мати випадки обслуговування клієнта з інклюзією, або надання робочого місця для нашого працівника з певною інклюзією, незалежністю від того, чи є в нього ветеранський досвід, чи немає ветеранського досвіду. Що робить для цього банк? Банк робить для цього всі можливі кроки і наразі в Києві всі головні офіси мають перший поверх з повнічним інклюзивними умовами для працівників такої категорії. Тобто, якщо у нас є працівники такої категорії, ми можемо в будь-якому зручному для нього офісі по розташуванню в Києві запропонувати саме умови і пандуси, і ліфти, і всі важливі широкі двері, і відповідно санвузли з вимогами до цього. А-а щодо рітейлу, 65% е-е наших відділень, вони вже облаштовані і продовжують облаштовуватись. У нас є плани дійсно по тому, щоби всі наші відділення були максимально інклюзивними. Як для е-е зовнішніх клієнтів банку, так і для працівників, яких ми залюбки наймаємо і готуємо для них робочі місця.

Клас, дуже дякую. До речі, маю підтвердити щодо інклюзивності ваших відділень, тому що я є клієнтом банку вашого, і е-е так як я все ще належу до маломобільної групи, в тому плані, що в мене маленька дитина, і я містом в основному з візочком переміщуюсь з дитячим, е-е то я чудово знаю, буваю у ваших відділеннях і знаю, що е-е завжди потрапляю, куди мені треба. Ще не було кейсів, щоби я не могла потрапити, тому маю тут підтвердити, е-е, що все ок, тому що для мене для мене просто питання інклюзії, знаєте, так як я з цією темою працюю, воно для мене важливе в тому числі при виборі якихось сервісів для себе.

А, Михайло, і ще хочеться спитати про те, які конкретні є програми, ініціативи стосовно тих ветеранів і ветеранок, які вже працюють в компанії?

А-а, якщо казати про конкретні, так, кроки дії банка саме в роботі з мобілізованими ветеранами, це до щодо ветеранів - це можливість одразу після демобілізації використати свою щорічну оплачувану відпустку, не поділяючи її, тобто от одразу вийти на 30 днів. Чому? Тому що ми всі розуміємо, людина повертається з одної реальності в іншу реальність, і як вимагає законодавство, на другий день прийти і сказати: "Я демобілізувався, я буду працювати", воно так не працює. І це взагалі, ну, може спричинити звільнення. Далі, можливість впровадження дистанційного робочого місця та гнучкого графіку роботи. Ну, дивіться, це про те, що людина багато років, може вже можна казати так, знаходилася без своєї родини, поза межами своєї родини. І відчуття втраченого часу, воно буде переслідувати її ще довго. Тому важливо, щоб людина, повертаючись на роботу, а зараз я ще скажу. Тому важливо, щоб людина, яка повертається до цивільного життя, вона повертається через родину. Вона не повертається через роботу. В першу чергу, вона повертається через родину. І роботодавцю важливо усвідомити цей поінт, і допомогти ветерану, будучи на роботі, да, повернувшись на робоче місце, знаходитися як можна дольше, як можна більше знаходитися біля родини. Е-е, далі, що ще? Ну, для ветеранів у нас діє розширене медичне страхування від банку, оскільки війна, вона може, як спричинити травмування, точно так успішно вона може загострити хронічні хвороби. Угу. І я на собі відчув, і я думаю, що мої колеги можуть зі мною погодитися, що добре дає себе згадувати броня вже на цивілці. Коли ти її зняв, але вона тебе на цивілці починає переслідувати і з суглобами, і з спиною, і з цими неприємними відчуттями. Тому банк розширює страхування саме на ці речі. Ну, ветеранську спільноту я вже згадав. Участь у програмі Баді за потребою. Тобто людина, яка повертається, їй по опціонно, по її бажанню можуть дати товарища Баді, да, для того, щоби той підказував йому в якісь такі моменти саме професійні. Де, ну, тут професійне відставання, або про або, якщо це новий працівник-ветеран, то інтеграція в робочі робочі процеси саме на мові, як вам сказати, на його мові і уникаючи гострих кутів комунікації. Ну, і роботу з керівниками робочими командами я вам уже розказав.

Е-е, Михайле, дуже дякую вам. Насправді, коли ви розказали про ці програми, які у вас працюють, це таке питання, яке теж періодично я я стикаюсь з цим питанням від бізнесу, як е-е як працювати з ветеранами так, щоби в тому числі не перевантажити їх, тому що зараз є таке, знаєте, порив від цивільного суспільства дати максимум, знаєте, коли аж аж надто. І я просто чула неодноразово від роботодавців, що ветерани, які повертаються на роботу, що часом вони говорять, що для нас це забагато. Ну, типу, не треба цього всього. І це, мені здається, теж такий важливий аспект, що у вас є дуже багато е-е процесів і програм, які за бажанням, які за запитом. Тобто це все не нав'язується. Це дуже круто.

Нічого для ветеранів без ветеранів. Це оце один момент, так, тобто потрібно розуміти дистанцію, соціальну, етичну, моральну дистанцію. Усвідомлювати, що люди інші, ці ветерани, вони в них інший світогляд, інше відчуття, інша сенсорика, навіть інша. Ось, усвідом відби відбивати ці моменти і впроваджувати їх, скажем так, в принципи комунікації. Це раз. А два, слухайте. Ну, давайте будемо чесними. Те, що зараз ветеранів небагато, да, їх всіх от просто залюбили, заобнімали. Ну, ок. А давайте собі включимо модель, да, що їх уже дуже багато. І навіть якщо ти захочеш їх залюбити, зацілувати, можливо, можливості це вже не буде. Такої не буде. Тому тренуйтеся, як в тому радянському фільмі, тренуйтеся на кішках поки, да. І усвідомлюйте, що всі ті методи, принципи, кейси, які ви зараз маєте, вони будуть вони будуть масштабовані з двома нулями. А то й з трьома. У у вас, як у роботодавців. Тому набирайтеся зараз досвіду. Це кайфовий кайфовий час, коли ти можеш просто навчитися от на цих двох, трьох, чотирьох, п'ятьох, п'яти ветеранах можеш навчитися. Ну, я вибачте, Myton Invest, вибачте, Укрзалізниця, вона вже за 1000 перевалила. Ось. Тобто на цьому на цю невелику кількість ветеранів можна навчитися і відточити ці програми, які ти потім будеш пропонувати, як відповідальний роботодавець, своїм працівникам-ветеранам.

Е-е, клас, Михайле. Вже так трошки рухаючись під завершення, мені ще хочеться поговорити з вами про розпитати вас про ваші рекомендації тим бізнесам, які тільки починають роботу з реінтеграції ветеранів, які зараз тільки задумуються про те, що треба почати якісь активності. З чого ви би рекомендували починати? На що в першу чергу компаніям дивитись? Якщо поки що, наприклад, є мобілізовані співробітники, але поки що ніхто не повертався, і з ринку ніхто не приходив, але компанія хоче це дійсно робити. Що б ви рекомендували, з чого починати, куди дивитись, що важливо? Е-е, що, можливо, там бюджетніше, що простіше в реалізації?

Або важливіше. Ви знаєте, от тут цікаве, цікаве запитання, що бюджетніше. Я думаю, що тут варто рахувати наперед. Наприклад, е-е, на мою думку, ми мусимо думати про те, що ефективніше, да? Які інвестиції в повернення ветеранів сьогодні принесуть е-е більше впевненості, що люди повернуться на попередні місця роботи, або ми будемо, як роботодавець, цікавими для них. Е-е, сьогодні мусимо про це думати. Я думаю, що перше - це це робота з родинами. Родинами мобілізованих працівників. Це раз. Тобто, це і, не знаю, психологічна підтримка, створення, от як ми плануємо зараз і будемо впроваджувати, створення спільноти родин мобілізованих працівників з модерацією від психологів, від всі можливі питання-запитання, які можуть бути у них. Е-е, робота якось підтримка дітей наших мобілізованих працівників. Це ті інвестиції, які е-е, скажем, за які мобілізовані працівники будуть найбільше за все вдячні. Коли вони про це і дізнаються, і коли вони будуть повертатися. Далі - це підтримка комунікації з ними, про що ми говорили вище, да? Підтримка комунікації робочих команд, керівників з мобілізованими мобілізованими працівниками. Це створення оцієї належності, усвідомлення належності до певної соціальної групи, робочої групи. Це важлива річ. А-а, ну, я би ще, мабуть, би порадив оцю стало систему самопідтримки е-е родичів мобілізованих працівників. Це, повертаючись, знову ж таки, до родин. Але, ну, окей. Ну, не всі компанії, не всі команди, Господи, да, не всі компанії, не всі бізнеси зможуть вивести, скажем, системну підтримку родин, там, давайте, гроші на то, на то, на то. Я думаю, що важливим буде і досить таким що є економним, а оптимальним - це допомогти е-е родинам мобілізованих працівників створити е-е такий, знаєте, селф-хелпін систем, яке допоможе їм один одного підтримувати. Ця штука добре працює в Америці, в Сполучених Штатах Америки. Загалом, ну, в них сама система і суспільство трошки інше. Але в їх суспільстві побудована така система, яка дозволяє е-е людям за ознакою, скажем так, належності до родин військових знаходити знаходити спільну мову, знаходити спільні точки дотику, і знаходити можливість і бажання один одному допомагати. Але цю історію потрібно змодерувати. В наших умовах, да, в умовах е-е українського суспільства, української культури, української е-е культурної спадщини, пострадянської негативної, да, стигматизації тієї ж психологічної допомоги, е-е стигматизації суспільних стосунків, е-е певних, нам потрібно змодерувати. От якщо компанія зможе змодерувати оцю спільноту, вона собі дуже довго допоможе. І допоможе мобілізованим працівникам. Отака думка.

Клас. Михайле, я вам дуже дякую за таку важливу перспективу і важливу точку погляду, тому що ми теж нещодавно і командою, і з певними об'єднаннями із сімей військовослужбовців обговорювали проблематику, що дійсно підтримка сімей військовослужбовців - це така такий напрямок, який дуже часто випадає в нашому суспільстві. На сьогодні дійсно більше все спрямоване на підтримку військових, підтримку ветеранів, а підтримка сімей дуже часто випадає. І я вам дуже дякую за таку важливу точку погляду на те, що підтримка сімей військовослужбовців - це є складова підтримки ветеранів і підтримки військовослужбовців. Це дуже круто, дуже дякую вам. Така, напевно, питання, не думка, питання, да, так трошки ми зараз скоро будемо закінчувати. Цікаво дуже з вами говорити. Хочеться всі питання задати. Е-е, ви тільки що сказали про те, що е-е ветерани мають навіть іншу сенсорику, мають дуже досвід, який дуже сильно відрізняється від цивільного досвіду. І це теж, знаєте, таке питання: з однієї сторони ми говоримо дуже часто про те, що ветерану потрібні рівні умови і, в принципі, приблизно все те саме, що й іншим групам людей. А з іншої сторони ми розуміємо, що ветерани мають абсолютно інший досвід, ніж мають цивільні. І тут, знаєте, завжди ось це балансування між різницею, між тим, що ми всі різні, і ми маємо такий різний досвід, а з іншої сторони ось цим намаганням все-таки вивести якусь рівність в умовах, рівність в спілкуванні - це таке теж завжди непроста задача і непросте питання.

Я зрозумів. Давайте так. Я би запровадив такий принцип, щоби формувати цей баланс, я би запровадив принцип, що перший крок до рівності нехай роблять завжди ветерани. Дайте їм можливість зробити перший крок самим. Якщо вони захочуть, якщо вони побачать в собі сили. З нашого боку ми можемо тільки підтримати. Або створити, е-е, я не пам'ятаю, десь я там в своїх в Фейсбуці, в своїх постах я писав про цю історію. Ми можемо створити, а, згадав, про шпаків. Ми можемо створити навколо ветеранів а-а атмосферу хм дружності і прийняття їх. Щоб вони відчували по таким мікросигналам, да, від нас. Це можуть бути не слова, це можуть бути погляди, це можуть бути жести, це можуть бути такі, знаєте, жарти, навіть не не до них, не про них. Але це те, що створить навколо них систему оцих п'яти шпаків. Пі ті самі шпаків, за яким вони зрозуміють, що навколо них свої, навколо них ті, хто підтримують, навіть якщо до них не звертаються, займаються своїми справами, але вони розуміють, що це зрозуміють ці сигнали безпеки, сигнали колектив колективної належності. От такий моментик. Тобто, ще раз, роблячи таку структуризацію, більш-менш своїм е-е своїм спічом, а-а дати ветерану можливість зробити першому, да? І друге, створити навколо нього е-е не вимушено е-е систему сигналів дружності до нього, взагалі, до ветеранів. І я думаю, що це спрацює саме на те, щоби помо допомогти і ветерану, і допомогти робочій команді побудувати оцей баланс, коли ми розуміємо, що ветеран інша людина, водночас ми розуміємо, що він прагне повернутися до нашої команди, соціалізуватися. І водночас ми розуміємо, що ми нічого не можемо вдіяти для нього спеціально, тому що він інший, ми його не розуміємо, ми можемо тільки дати йому можливість це зробити. Ну, от така думка.

Клас. Михайле, я вам дуже дякую за цю розмову і хочу взагалі вам дуже подякувати. По-перше, моя величезна вам дяка за службу, звичайно ж, в першу чергу. По-друге, я вам дуже хочу подякувати за е-е ваш свідомий підхід до того, як зараз формується наше суспільство, що ви вкладаєтесь в те, щоби е-е дуже багато співробітників банку відчували себе комфортніше, щоби ті ветерани, які будуть повертатись до вашої компанії, насправді це стосується не тільки ветеранів, але й, напевно, всього колективу вашого банку, щоби вони почували себе комфортно. І щоби дійсно е-е цей напрямок розвивався. І, звичайно ж, вклад в роботу однієї компанії - це вклад в усе наше суспільство, тому я вам дуже дякую за те, що ви так свідомо підходите до цього питання, небайдуже і вкладаєте в це свої сили. Дуже вам дякую.

Дякую, Ольго. Дякую вам взаєм, за те, що ви як суспільна організація робите не робите, ви створюєте, ви створюєте умови, коли давайте згадаю, у Джимогу і Робінсона є ідея Червоної Королеви. Ідея механізму, який створює умови для розвитку суспільства і держави. Коли є певна державна система, да, яка просто мусить бере на себе відповідальність за організацію соціальних процесів у державі, у суспільстві, да? І коли держава, можливо, де щось не вивозить через якісь причини, чинники, чи то зовнішні, чи то внутрішні, ці соціальні процеси, організаційні бере на себе відповідальність за ці процеси бере на себе саме громадський сектор. І створюється, створюється конкуренція. Створюється конкуренція між ОГС організаціями громадського сектору, да, і державними організаціями. І саме оця конкуренція і є запорукою розвитку. Я хочу подякувати вашій організації за те, що ви створюєте умови, в яких е-е держава змушена дивитись на вас, що робите ви, да? А ви у відповідь дивитесь на те, що робить держава, і намагаєтесь зробити краще. І отаким чином ми з вами всі отримуємо величезний бенефіт. Розумний такий прогрес. Тому дякуємо вам за за ці чудові умови, які ви створюєте для розвитку нашого суспільства. Якщо все буде Україна в цьому плані.

Так, дуже дякую вам, Михайле. Дякую за цю розмову. Рада була вас бачити і чути.

Дякую вам.

Дякую.