Марина Левченко, ДІЛА

Привіт, друзі. Це Ольга Новикова і подкаст Inclusive Workplace Cases. Тут ми говоримо про те, як українські бізнеси реалізують практики інклюзії та різноманіття в своїй роботі.

В новому випуску ми поговорили з Мариною Левченко. Марина - директорка з розвитку бренду та управління репутацією у компанії Діла.

Розмова була дуже цікавою. Ми поговорили про те, як компанія впроваджувала архітектурну безбар'єрність у понад 240 відділеннях по всій Україні.

Ми поговорили про те, хто вже працює в команді, а це і люди з інвалідністю, і ветерани. Ми поговорили про гендерну рівність в команді, про те, як створювати інклюзивну культуру і ще про багато цікавого. Запрошую вас до прослуховування.

Марина, вітаю. Дуже раді вас бачити і чути на нашому подкасті. Дуже раді дізнатись більше про кейс компанії Діла в розрізі інклюзії різноманіття.

Вітаю, Ольга. Дуже дякую, що запросили. Для нас дуже приємно брати у таких темах і підсвітлювати наші кейси. Сподіваюсь, будемо корисними.

Я думаю, що однозначно буде корисно, тому що на сьогодні в Україні дуже багато компаній, які тільки починають рухатись в тему інклюзії і різноманіття, які тільки для себе відкривають цю тему. Тому компанії, які вже почали щось робити, які вже імплементують свої проекти - це дуже класний приклад для ринку і приклад для інших компаній, що і як можна робити.

Марина, давайте, напевно, почнемо спочатку. Власне, з того, як компанія почала працювати з темою інклюзії і різноманіття, чому така ідея прийшла в голову, в голову, в голови вашим співробітникам, вашій компанії і, власне, з чого все почалось.

Ну, ви знаєте, якщо прям зовсім-зовсім спочатку починати, то, мабуть, все почалось після повномасштабного вторгнення, аж аж тоді. Тому що ми дуже багато почали переглядати своїх стратегій, зрозуміло, все життя дуже змінилося, і контекст змінився, і суспільство змінилося. І тоді вперше ми почали задумуватися про те, що потрібно взагалі переглянути ті наші стратегії, які є, зокрема, і бренд-стратегію, і наше позиціонування. А і, ну, і загалом подивитися на наших клієнтів, на наших співробітників під новим кутом. І коли ми почали дивитися на ринок, досліджувати потреби, ми зрозуміли, що суспільство дійсно змінилося, і ми переглянули наш напрямок корпоративної соціальної відповідальності, нас в контексті цього. Тому дуже в нас з'явилася стратегія корпоративної соціальної відповідальності оновлена, і там, власне, дуже великий був шмат саме присвячений інклюзії, безбар'єрності, а і нас, як компанії, нашу нашої ролі взагалі у суспільстві, як ми можемо в цьому десь допомогти, посилити і перебудувати наше суспільство. Тому це були такі перші кроки. Далі поступово ми почали залучатися в різні заходи, де були більш професійні в цьому напрямку люди, які змогли нас зорієнтувати. Ми познайомилися з Ветеранхабом, ми познайомилися з Доступно безбар'єрність, а ми познайомилися з Доступний UA. Ну, тобто ми почали прям сильно заглиблюватися в тему, і в нас на сьогодні є дуже-дуже багато напрямків, як всередині компанії, так і зовні, спрямовані на клієнта, саме щоб висвітлювати цю тему і імплементувати в діяльність компанії.

Клас, дякую. Я розумію, чому компанії був напрям такий і орієнтація на безбар'єрність застосовано до клієнтів, да, орієнтована на клієнтів. Тобто, зрозуміло, що ви медична компанія, ну, дотичні, да, до до медицини, до вас приходять різні люди, і дуже важливо, особливо важливо, щоби ваші сервіси були доступні. Але, коли мова йде про співробітників, я знаю, що на співробітників у вас теж розповсюджується програма інклюзії безбар'єрності. Чому ви все-таки вирішили в тому числі і в контексті роботодавця попрацювати в цьому напрямі? Як така ідея прийшла?

А, ви знаєте, насправді ми, коли почали копати, копати настільки глибоко цю тему, то зрозуміло, що це абсолютно невід'ємна частина. Е-е, так само, як коли ми переглядали бренд-стратегію, ми зрозуміли, що потрібно переглядати і HR-бренд наш, як позиціонування. Е-е, тому що все, що в нас, як від компанії йде назовні, воно, насправді, іде від людей, які тут працюють, які мають в це вірити, і вони мають брати участь у всіх ініціативах компанії дуже активно. І що стосується безбар'єрності, звісно, першим таким поштовхом було, був минулий рік, 24-й, коли компанії були зобов'язані переглянути, перебудувати свої мережі, згідно новим законодавством, новим, нормам, нормам ДБН. А-а, тому для нас це була така, спочатку, знаєте, поставлена технічна задача - просто перебудувати наші відділення. У нас дуже багато відділень, у нас більше 240 відділень по всій Україні, тому для нас це була така задача з зірочкою, в стислі терміни. І коли ми почали залучатися підтримкою партнерів, взагалі розуміти, як ми почали переобладнувати, ми почали йти в глиб цієї теми. Перше, що ми зробили - це дійсно ми подивилися, переглянули ці норми законодавства з реальним життям. І ми почали залучати наших партнерів для того, щоби вони оцінили, наскільки ці норми відповідають сучасним, ну, реальним потребам людей з інвалідністю, людей з інвалідністю. Ну, тобто спочатку ми орієнтувалися, знаєте, більше, коли люди кажуть про безбар'єрність, вони часто кажуть про людей з інвалідністю. Але коли ми глибоко торкнулися в цю тему, ми зрозуміли, що безбар'єрність вона, ну, дуже-дуже широке поняття. Е-е, і тому це отакий був перший крок, коли ми зрозуміли, що ми працюємо не тільки з людьми з інвалідністю, ми працюємо з маломобільним населення, і ми вирішили зробити це, знаєте, як ми це називаємо по-людськи. Ну, типу, так, як буде корисно для людей, які до нас приходять. Але зрозуміло, що перебудувати відділення - це така складна, але фізична робота там, з якою ми впоралися, і зараз продовжуємо вдосконалювати ці відділення. Я не можу сказати, що ми вже там фінально ідеально виглядаємо, але ми на шляху до цього. Але, е-е, ми зрозуміли, що потрібно працювати з людьми, які безпосередньо працюють у в нашій компанії. Е-е, коли ми почали працювати, знаєте, коли ти сильно не заглиблюєшся в цю тему, ти розумієш, що начебто ти все розумієш. Ну, ми вже скільки працюємо, скільки живемо в повномасштабному вторгненні. Ми розуміємо, скільки ми вже бачили цих лекцій, читали, як спілкуватися, як взаємодіяти. Але, коли ми почали проходити тренінги, спочатку у людей було таке розуміння, знаєте, що ми розуміємо і знаємо, як взаємодіяти. Але, е-е, тренінги показали, що ми тільки на початку цього шляху. Е-е, що людям дуже важко взаємодіяти, навіть коли вони в голові розуміють, як потрібно робити, що потрібно сказати, як допомогти. Але дуже-дуже багато помилок ми робимо щодня. Тому, е-е, ми, як соціально свідома компанія, зрозуміло, почали працювати зі свідомістю наших співробітників. Для того, щоби транслювати це назовні, ми маємо в це вірити, як я вже і казала. Тому в нас був ряд заходів для того, щоби наші співробітники зрозуміли цей проект так само глибоко, як і ці учасники. Тому на сьогодні команда - це є невід'ємна частина нашого проекту безбар'єрності.

Клас, дуже дякую. Е-е, ви дуже класно сказали про те, що почали проходити навчання і з'явилось дуже багато питань. Е-е, ми теж проводимо навчання з тем інклюзії різноманіття, і ми з колегами дуже часто говоримо про те, що, е-е, коли заміряємо рівень обізнаності на тему інклюзії різноманіття до тренінгу, то зазвичай він вищий, ніж після тренінгу. Що, в принципі, для там, для навчально-тренінгової сфери так досить дивно, але насправді просто ми починаємо розуміти, що це дуже велика сфера, і що ми багато багато було таких сліпих плям, які ми просто не бачили.

Я вам більше хочу сказати, я вже була на, мабуть, трьох, п'яти, а то й більше цих тренінгів, тому що я на кожен тренінг, який у нас відбувається в компанії, приходжу, і кожного разу я відкриваю для себе щось нове. Там у нас є такий елемент тестування, коли йде спочатку теоретична частина, а потім тестування, як правильно говорити. І кожен раз я роблю якусь помилку. Здавалось, вже я вивчила цей матеріал так, як ніхто, але все одно завжди для мене щось нове є, і кожен раз я розумію, наскільки мені важко. І що, знаєте, є такий момент, де ти ж говорити, що після цих тренінгів з'являється такий нюанс, коли ти розумієш, що ти розумієш, що ти чогось не знаєш, і в тебе таке природнє відчуття перестати взагалі про це говорити. Знаєте, щоби не помилятися. Тому от це такий мій особистий досвід, але яким я дуже завжди ділюся зі зі всіма співробітниками, що прагнення навчитися, робити помилки - це нормально, але прагнення навчитися тут є головним, тому що коли ти почнеш розмовляти правильно, коли ти почнеш взаємодіяти правильно, це вже просто стане твою природньою частиною. Тому цього не потрібно боятися свого незнання.

Так, однозначно. Більш того, є ось це правило: не здогадуйся, питай, там в темі інклюзії, да? Коли ми не можемо знати всього, ми не можемо, більш того, коли ми спілкуємось з людьми, з різними людьми, які переживали якийсь досвід, дуже відмінний від нас, який ми зовсім не проживали, да? Наприклад, якщо це людина з інвалідністю, це людина, яка проживала досвід, який там, я, наприклад, як людина, яка не має інвалідності, не можу знати, або ветеран, і так далі. Ми не можемо знати прям всього-всього, і абсолютно правильна позиція - просто питати, бути щирим, бути обережним і чуйним до цієї людини, не намагатися чіпати і просто дійсно спитати, сказати: "Мені зараз незручно, можливо, я помиляюсь, можливо, я використовую неправильну термінологію, але підкажіть мені, поясніть, розкажіть, як краще до вас звертатись, як краще спитати?" І зазвичай, в 99 випадках люди абсолютно нормально реагують на такі ситуації, на такі питання.

Ну, більше того, люди різні, і бувають однакова ситуація, але різні люди. Для когось нормально розповісти, поділитися цим досвідом, а дійсно буває, що питаєш, і людина дуже довго починає щось розповідати, і вона вже забуває про перше питання, але їй в неї є потреба цим поділитися. І з цим досвідом ти йдеш до іншої людини, яка абсолютно не така, вона абсолютно закрита, їй це не потрібно, їй потрібно спілкуватися взагалі на якісь інші теми. Тому цей досвід різний, і, ви знаєте, я дуже багато зараз спілкуюся і зустрічаюся з бізнесами різними, е-е, і я от зняла з себе цю напругу в якийсь момент, тому що здавалося, що всі навколо, ну, ми теж живемо в своїй такій бульбашці, що всі навколо вже знають, як це робити, як взаємодіяти, і ти намагаєшся це побудувати в своїй компанії. Але от ми, наприклад, підписали там 25-му році принципи бізнесу дружнього до ветеранів, і там в співспілку входить дуже багато бізнесів, і ми обмінюємося досвідом. І, е-е, ну, цікаво було спостерігати, що насправді ніхто не знає, як правильно, але всі прагнемо до якогось ідеалу, але як і до не відреагує, як з людиною спілкуватися, це цьому ще треба вчитися. Тому це нормально.

Так, 100%. Більш того, дійсно, абсолютно згодна з тим, що є ось ця бульбашка. Ми теж з усіма компаніями, які входять до подібних спілок, е-е, ми, ми з усіма спілкуємося і дружимо, але насправді, коли трошки виходиш за межі цієї цієї бульбашки, є дуже багато компаній, які ще не знають, і яким дійсно треба розказувати і подавати класний приклад.

Клас, повертаючись до стратегії Діла. Хотілося би, власне, про стратегію поговорити. Коли мова йде про інклюзію і різноманіття і про команду, що ви закладаєте в стратегію? Тобто, чи є ця стратегія, чи, можливо, хоча б якийсь драфт стратегії, куди ви йдете, чого ви хочете досягати саме в розрізі команди?

А-а, у нас є стратегія корпоративної соціальної відповідальності, де окремим блоком є стратегія інклюзії і, відповідно, там певний, підкріплена певними проектами, які ми вже впроваджуємо. А-а, на сьогодні, е-е, я не можу сказати, що ми пишемо такі дуже довгострокові стратегії, тому що це така тема для нас дуже мінлива, тому ми її оновлюємо щороку. Е-е, в рамках цього ми розробили дуже багато вже всередині політик по взаємодії для того, щоб регламентувати певну свою діяльність, для того, щоби впроваджувати ці стратегії, ці проекти, е-е, ми маємо зробити таку внутрішню роботу. Тому, е-е, дуже багато зараз і документів ми готуємо і з юристами, і з нашими партнерами, е-е, в рамках цих стратегій. І, звісно, ми для себе визначили певні напрямки, е-е, по, е-е, безбар'єрності, по інклюзії, де би ми хотіли зараз зараз бути і де би ми хотіли бути через три там роки, наприклад, якою ми би хотіли бачити свою команду, якою ми хочемо бачити свою компанію. А-а, ну, власне, ми нею керуємося. Оновлюючи щороку.

Так, розкажіть трошки про ці напрямки. Тобто, куди дивитесь і які напрямки для себе ставите як пріоритетні в розрізі інклюзії.

Ну, на сьогодні в нас є пріоритетним завершити той проект безбар'єрності, який ми почали, а-а, тому що це є основна наша напрямок діяльності. Ми маємо дійсно попрацювати зараз з нашими клієнтами, з нашими відділеннями, з нашою мережею, тому що це така база, на основі якої ми можемо там далі комунікувати, що ми є інклюзивними і відкритими. Більше того, один із напрямків - це наші співробітники. Ми хочемо працевлаштовувати людей, ми відкриті для людей з інклюзії. Е-е, тому що ми зробили в напрямку цього, ми переглянули абсолютно всі наші з HR нашим департаментом, переглянули абсолютно всі наші вакансії, е-е, і зрозуміли, які вакансії можуть обіймати люди, з яким типом інвалідності. В цьому нам нас наштовхнули на цю думку наші партнери з Prohuman. Ми з ними працюємо, і колись у нас була зустріч, на якій вони сказали про те, що зараз там велика проблема, а-а, під час реабілітації - це люди з опіками обличчя, які хочуть повернутися до соціального життя, але вони не можуть, тому що вони, ну, вони, їм незручно, некомфортно йти навіть на співбесіду. І розуміючи, що в нас є, наприклад, такі професії в контакт-центрі, які вони можуть обіймати. Е-е, ми можемо дійсно їм є що запропонувати. Ми можемо провести цю адаптацію, е-е, людини і команди, і цю взаємодію. Тому другий такий напрямок - це працювати дійсно з працевлаштуванням. Е-е, ми переглянули, зробили аудит вакансій і зрозуміли, наскільки ми відкриті і як ми предметно можемо це комунікувати і пропонувати. Тому от буквально вчора була був у нас захід, там, де ми про це розповідали, і, в принципі, ми були відкриті для людей, е-е, в яких є ці потреби, і вони в нас можуть працевлаштовуватись. Ну, і, звісно, а-а, напрямок взаємодії всередині команди, про який ми багато говорили. Саме тієї команди, яка вже працює, для того, щоби вони зрозуміли, як в нас змінилася ця діяльність, тобто донести до них цю стратегію, донести роль компанії, донести роль кожного на своєму місці, тому що у нас є причому як фронт-офісу, так і бек-офісу, тому що фронт-офіс, да, це взаємодія з клієнтами. Тут в нас є досить непогані вже результати, тому що в нас дуже довго в компанії є певні проекти, які націлені на взаємодію з клієнтами і тут, ну, нам було легше десь. Бек-офіс, він завжди був такий, знаєте, поза кадром, але зараз ми дуже активно доносимо кожному співробітнику, де його роль в реалізації цієї стратегії і якою ми бачимо компанію і вектор цих напрямків через декілька років.

Клас. Е-е, Марино, а те, що стосується фронт-офісу? Ви сказали, що були вже якісь активності, які трошки команду підготували. Поділіться, які це були активності? Можливо, це наштовхне ті компанії, знову ж таки, які тільки хочуть рухатись в сторону інклюзії. Можливо, це наштовхне ті компанії, наприклад, зробити такий простий місточок і продовжити якесь навчання, яке вже є, і зрозуміти, що вже в компанії є якийсь базис. Розкажіть, що це була за основа, яка дозволила легше впровадити ось ці тренінги.

А-а, насправді, це був впроваджений проект, який називається Сервіс бачення. Е-е, Сервіс бачення - це проект, е-е, ми зверталися до зовнішнього консультанта Анастасії Владичинської, е-е, яка допомагала нам впроваджувати. Мета цього проекту була в тому, щоб переосмислити взагалі діяльність лабораторії, як від такого медичного закладу до сервісної компанії. Тобто, ми вирішили в якийсь момент, е-е, декілька років назад, це цей проект почався в 2019 році, е-е, переосмислити себе як компанію і, хм, зрозуміти з точки зору сервісу, на якому ми місці знаходимося. Тобто, ми пройшли дуже велику трансформацію від того, е-е, знаєте, пацієнта, який до нас приходить, до того клієнта, а-а, який до нас приходить, тому що ми почали, е-е, ми, ми почали відходити від такої, знаєте, класичної медичної установи і, дійсно, бути сервісним клієнтом. В рамках - це величезний, насправді, проект. А-а, він там складається з декількох головних модулів, навчання, взаємодії з нашими клієнтами. Його пройшли абсолютно всі співробітники компанії. Тобто, ми зробили для себе такий портрет діла, це те, який в нас безпосередньо може працювати, яким ми його хочемо бачити, його ідеальні риси, як він має взаємодіяти. Е-е, ми багато про це говоримо, насправді, цей проект дуже крутий, він, в принципі, є доступний, я думаю, що можна про нього пошукати інформацію. Е-е, імплементація досить важка і досить болісна може бути для компанії, тому що коли ти придумуєш дійсно цей портрет ідеального співробітника, е-е, яким він має бути, то дуже багато людей, е-е, ну, не поділяють ці погляди, не поділяють ці цінності, і вони просто не можуть працювати в цій корпоративній культурі, яка створюється під час цього проекту. Тому, а-а, ця взаємодія з клієнтами, вона в нас вже пройшла дуже такий довгий шлях, і цей проект Сервіс бачення, він досі живе. А-а, він кожні два тижні у нас з'являється новий спринт. Е-е, ми там обговорюємо певні теми, присвячені якості, вдосконаленню, тобто, нашим там цінностям, якими ми керуємося в нашій діяльності. І ось, е-е, буквально теж після проекту безбар'єрність, впровадження проекту безбар'єрність, ми зрозуміли, що його потрібно трошки трансформувати і додати такий блок, е-е, інклюзії. Е-е, тому що ми дуже багато говорили про сервіс, а-а, але ми хочемо прям окремим блоком додати інклюзію, тому що, ну, це це трошки інше. Це, якби, з одного боку, про сервіс, а з іншого боку, про розуміння потреб теперішнього українця, е-е, який до нас приходить. Люди дуже змінилися, клієнти дуже змінилися. А-а, величезне навантаження і психологічне, в тому числі, зараз на наш фронт-офіс, але, е-е, знаєте, коли це в твоїй ДНК оця сервісна культура, яку ми почали впроваджувати, то, е-е, ці речі переживати легше, і впроваджувати такі класні речі, як проект безбар'єрності, воно легше, тому що в тебе вже є гарна основа, і є вже розуміння, яким ти маєш бути для клієнта, і що ти хочеш транслювати. Тому нам було легше звісно, в цьому.

Клас, тобто виходить, в принципі, всі компанії, ну, будемо говорити, да, якщо в компанії є ось ця така клієнт-сервісна орієнтованість, якщо компанія вже досліджувала цей шлях, що кожен клієнт, який приходить, він є унікальним, до нього треба якийсь персоналізований підхід, і вибудовувати персоналізований досвід, в принципі, всім цим компаніям буде трохи легше рухатись в сторону інклюзії, тому що етап прийняття того, що всі люди різні, він уже пройдений, як мінімум.

Ну, тут ми, знаєте, такі, можливо, ну, медичні, медичні установи і співробітники саме в медичному секторі - це завжди для мене, знаєте, окрема любов і окремий світ, тому що, е-е, це дуже такі чутливі люди, і, е-е, за весь час, який я працюю в Діла, я дійсно бачу, що, е-е, цьому, знаєте, десь можна навчитися, а десь потрібно, ну, розуміти це ремесло, а і розуміти свою роль, тому що до тебе звертаються, як правило, люди, які вирішують свої проблеми зі здоров'ям, або хочуть бути здоровими. Тобто, це дуже-дуже чутлива така тема, е-е, тому тут, в принципі, вже працюють, знаєте, люди, які не можуть бути байдужими, в нас, і вони просто не можуть залишитися в компанії, тому що це суперечить нашій культурі.

Клас. Давайте повернемось до вашої команди. Хто наразі працює в вашій команді? Якщо брати якийсь демографічний склад, яка у вас є різноманітність гендерна? Тобто, наскільки, ну, чи чи є дуже великий перекос серед жінок, серед чоловіків? Можливо, в медичній сфері він є, можна так зробити припущення. Щодо вразливих груп. Можливо, ви теж рахуєте, чи працюють у вас вже люди з інвалідністю, чи працюють у вас ветерани? Можливо, ви знаєте про представників ЛГБТК+ спільноти, хто працює. Розкажіть трошки ось про це.

А-а, ви знаєте, я завжди жартую, що у нас гендерна рівність навпаки. У нас, у нас, насправді, як вам сказати, завжди кажуть про жіноче лідерство, але в нас дуже така жіноча компанія. У нас більше 50% ми дивились нещодавно статистику займає, обіймають керівні посади саме жінки. Тобто, у нас, а-а, ну, в цьому в цьому плані гендерної рівності все досить непогано, тому що ми створюємо і бізнес сам по собі такий, а з іншого боку ми створюємо всі умови для того, щоби кожен співробітник міг знайти собі місце і розвиватися як фахівець. Тут дуже така гарні умови для того, щоби цю рівність підтримувати. Е-е, щодо вразливих категорій населення, у нас на сьогодні, е-е, дійсно працює 76 людей з інвалідністю. Е-е, в нас вісім ветеранів, які повернулися в компанію. В нас більше 60 людей зараз знаходяться на війні, вони мобілізовані. Із них вісім ветеранів вже повернулися. А-а, це для нас теж дуже цікавий досвід, тому що ми якраз на тих співробітниках, які повернулися, змогли зрозуміти ці потреби ще глибше. Ми також співпрацюємо з організацією Veteran Hub. Е-е, є такий проект Зустріч. Вони дуже допомагають нам адаптуватися до цих змін. І коли людина повертається, вже всі готові: і керівник готовий, і команда готова. Ми правильно проводимо з ними зустрічі обов'язково, як правильно комунікувати, які питання варто задавати, а які не варто задавати. Тобто, така психологічна підтримка для нас - це є дуже важливо. І коли повертаються ветерани, звісно, вони можуть повернутися, ну, там і десь іншими людьми, а-а, і з іншими вже інтересами, потребами, можливостями. Е-е, у нас, на щастя, немає ветеранів, які прям з такою глибокою інвалідністю, без кінцівок, верхніх чи нижніх. Але, а-а, в нас дійсно є випадки, коли людина повертається, вона не може обіймати вже ту посаду, на якій вона була раніше. Ми абсолютно спокійно, звісно, на це реагуємо. Ми пропонуємо альтернативу. В оцій людині, про яку я кажу, запропонувала альтернативу. Тобто, він пішов на, спробував себе в одній професії. Йому теж було там важко. Через якийсь час він сказав, що все ж таки він не може. Ми повернули його на попередню, але ми просто змінили його якийсь там функціональні обов'язки. Тобто, ми так намагаємося створити всі умови для того, щоби люди, щоби ветерани наші почувалися комфортно.

Клас, тобто виходить, що наразі ви вибудовуєте більш індивідуальний процес під кожного ветерана, який повертається. Чи на основі ось цих кейсів, з якими ви вже попрацювали, ось ці вісім вісім людей, у вас уже вибудувалась певна стратегія, як працювати з ветеранами, як їх повертати до до роботи? Можливо, можете назвати там певні раз, два, три кроки, що іншим компаніям теж може знадобитись.

А-а, обов'язково. У нас є вже розроблені ветеранські програми, а-а, в які входять, я можу сказати, там декілька блоків. Перше - це психологічна підтримка та супровід ветеранів. Е-е, у нас, е-е, ну, у нас це прям вже прописано і є певні кроки, як ми рухаємося в цьому напрямку. Тобто, це не, не такі, звісно, це індивідуальний підхід з одного боку, з іншого боку - це абсолютно чітка програма з покрокова, що потрібно робити керівнику, що потрібно робити команді, що потрібно робити кожному члену команди, навіть поза відділом. У нас є чудова така професія. У нас є людина, в нас працює фахівчення з психологічного добробуту. Ми ввели таку посаду, е-е, яка якраз от адаптує. Вона може провести це первинне інтерв'ю, вона може залучитися. В нас є корпоративний психолог, який працює. Тобто, це в нас включено в цю програму, е-е, обов'язково. Крім психологічної підтримки безпосередньо ветеранів, ми надаємо, ми працюємо активно з родинами ветеранів. Тобто, ми надаємо також психологічну підтримку. У нас з минулого року ми впровадили такі систему, такі тренінги системні, е-е, де, е-е, ну, ми взяли, ми виявили сім'ї людей, які або знаходяться зараз на війні, або в полоні, або загинули, е-е, тому що насправді, е-е, одна справа попрацювати з ветеранами, а інша справа - працювати з людьми, які здавалися б щодня біля тебе працюють, але ти не знаєш, що відбувається з ними. Тому ментальному здоров'ю, психологічному, для нас - це дуже-дуже важлива, е-е, важливий напрямок. Тому ми працюємо з родинами. Е-е, ми допомагаємо, ми надаємо психологічну підтримку. Е-е, ми додаємо додатковий оплачуваний день відпустки, е-е, для цих родин. І також для ветеранів ми надаємо додаткові відпустки, ми додаємо фінансову допомогу за запитом, якщо є така необхідність. А-а, додаткові програми турботи, тобто якісь посилені, а-а, медичні дослідження, зрозуміло, тобто додаткові такі от програми, які допомагають їм в реабілітації. А-а, ось. Ну, і мобілізовані співробітники, вони отримують на постійній основі фінансову допомогу. Тобто, ми продовжуємо як компанія забезпечувати фінансовою допомогою. Тому це абсолютно чіткі, розроблені такі уніфіковані, е-е, політики, які в нас прописані, вже на рівні компанії. Але, звісно, ми не виключаємо такий індивідуальний підхід. Це дуже важливо, тому що все прописати неможливо. Комусь потрібно, ми забезпечимо теж, ну, якщо це не процес виробництва, ми забезпечуємо гнучкий графік роботи. Тобто, людина може обрати для себе такий гібридний графік роботи, як йому буде зручно, якщо йому некомфортно там в офісі дуже довго. Тому ми, в принципі, все зробили в нашій компанії для того, щоби зараз було комфортно. Є куди прагнути, але в цілому ми прописали таку першу політику роботи з ветеранами і дуже пишаємося тим, що ми формалізуємо ці кроки на рівні компанії.

Клас. Насправді, дуже багато вже зробили, дійсно, багато і політик, і практик. Круто, що у вас вже працюють ветерани, ті, хто безпосередньо повернулись, ваші співробітники. Ви ще сказали, що у вас досить багато працює людей з інвалідністю. Можливо, теж розкажете, як ви адаптуєте, чи адаптуєте процес під роботу саме з людьми з інвалідністю? Чи є якісь специфічні політики? Чи є для них якісь спеціальні умови? Знову ж таки, той же гнучкий графік. Останнім часом ми досить багато спілкуємось теж з людьми з інвалідністю щодо їх потреб в працевлаштуванні. І ось це, мало де, не один з найперших пунктів, завжди всі думають, що коли мова йде про людей з інвалідністю, всі собі уявляють маломобільні групи, особливо тих, хто користується кріслами колісними, і завжди всі думають, це точно треба пандус робити в першу чергу. Але насправді, найперше, про що говорять, те, що я чую від людей з інвалідністю - це можливість, наприклад, неповного робочого дня, просто тому що там немає можливості працювати повний робочий день. Розкажіть те, що стосується людей з інвалідністю. Які там є специфічні пропозиції чи процеси по роботі з ними?

Ну, насправді, ми працевлаштовували людей з інвалідністю ще до повномасштабного вторгнення. Вони в нас були в компанії. Дійсно, у нас є можливості для них працювати неповного робочого дня, відповідно до тих посад, які вони обіймають, якщо це можливо, гібридний графік роботи. Тобто, це були такі, знаєте, дуже базові речі, базові потреби. Але зараз ситуація змінилася, і ми навіть зараз переглянули, я вже сказала, що в нас не було, ну, не поверталися людей, які отримували інвалідність. Важко. А-а, але, е-е, це нас спонукало на те, щоби все ж таки ще раз переглянути, е-е, і звернутися до тих людей, які вже давно в нас працюють, дуже багато років. Вони отримали свої, е-е, графіки, свою, е-е, свою форму там нашої роботи, да, яка була їм комфортна. Але до нас це спонукало ще раз в них запитати щодо додаткових потреб. Тому що нам здавалося, що там базово ми вже все забезпечили, але зараз оці курси, оця, знаєте, більш зрілість, вона вимагає зрілих рішень, тому ми зараз будемо абсолютно це переглядати і ще раз звертатися до людей з інвалідністю і виявляти потреб. З клієнтами, можу сказати, що теж, що одна із таких речей, які нас спонукали - це те, коли ми почали переоблаштовувати відділення і взагалі досліджувати питання безбар'єрності, там вже ж з'явилося дуже багато моментів. Наприклад, люди з порушенням слуху, люди з порушенням зору. Тобто, ну, у суспільстві, як людина з інвалідністю, вона сприймається це як людина на кріслі колісному, там видима, да, інвалідність. Але, е-е, є дуже багато різних типів інвалідності і потреб. Е-е, тому ми зараз от навіть, коли розробляємо якісь це свої продукти, ми обов'язково звертаємо на це увагу. Ми будемо готувати в наших відділеннях, е-е, певні сервіси для людей з порушенням слуху, е-е, для людей з порушенням зору. Тобто, це те, про що я сказав, що згідно норм ДБН є щось, е-е, ну, якісь базові речі. Але ми розуміємо, що там ті самі прайси, е-е, ті самі роздаткові матеріали, шрифт Брайля на табличках всередині. Це все ми впроваджуємо, і ми звертаємо увагу. А-а, зараз є теж виявилося, що дуже багато ресурсів, можливостей, ми, знаєте, я завжди люблю теж цей кейс розповідати, коли ми поглинули в цю тему, я, знаєте, як відмінники, справжні відмінники, ми загорілися тим, що нам треба точно навчити, значить, всіх медичних сестер, е-е, розмовляти жествою мовою, тому що є така потреба. Але потім люди, які в цьому розбираються, вони нам пояснили, що є простіші моменти, і простіші сервіси, які можна впроваджувати. І для того, щоб не вводити людину в оману, тому що ми не зможемо ідеально навчити, е-е, ми користуємося, будемо користуватися цими сервісами. Ось, тому на клієнтах ми зрозуміли ці потреби, і це допомогло нам переглянути ось ці потреби всередині. А чи працюємо ми так зараз з людьми з інвалідністю, так, як з клієнтами? Будемо це розглядати і.

Клас, так, насправді, дуже погоджуюсь з цим моментом, що це навіть стосується не тільки людей з інвалідністю, в принципі, усіх людей, що у всіх людей дуже різні потреби, дуже різне сприйняття. Е-е, навіть коли мова йде про фізичний просто простір, важливо, да, там, і ці кольорові контрастні контрастні маркування на сходах, і на скляних дверях, і ще багато моментів, які здається, що пандус зробили і, і є, да, там, всі завжди на пандус орієнтуються, але насправді є ще дуже багато важливих моментів. Я, як людина з трошки поганим зором, наприклад, дуже звертаю увагу на ці контрастні показчики і, і ходжу завжди, знаєте, нуджу до усіх бізнесів, кажу: "Вам треба на сходи контрастне маркування, бо хтось впаде". Завжди така трошки.

Правильно, правильно, знаєте, ми хоч і живемо в своїй бульбашці, але ми маємо, знаєте, транслювати це. Тому що це ж насправді, це насправді залежить від кожного. Коли ти вже в цій темі, ти вже розумієш, що, е-е, це не тільки питання про роботу або про робочий простір. Ти вже транслюєш це на своїх друзів, на свою сім'ю, на своїх дітей. У мене вже дитина абсолютно обізнана з цієї теми. І для мене це дуже-дуже важливо, тому що вона далі транслює це своїм друзям. І я бачу, як це покоління наступне, а-а, воно вже сприймає інакше цю інформацію. Тому, е-е, насправді, це здається глобальним, але, знаєте, діяти треба локально і дійсно не боятися цих змін і не боятися про них розповідати якомога більше. І ще до питання контрастного маркування, ми провели от тренінг для саме команди моєї безпосередньо дизайнерів, копірайтерів, які створюють рекламні матеріали, е-е, тому що дуже багато нюансів. Як і в соціальних мережах, створення, наприклад, там, створення відеороликів, створення графічних матеріалів, шрифт. Ну, тобто ці всі моменти, е-е, ну, там дуже багато чого потрібно вчити. Тому навіть у розробці зараз елементарних якихось графічних матеріалів ми хочемо спиратися на ті потреби, які є.

Так, 100%. Про цифрову доступність трошки менше говорять, ніж про архітектурну, але насправді вона так само важлива. Тому що на сьогодні всі ми цифрові, і хочеться все-таки, щоб у всіх людей була можливість якісніше, напевно, жити. Якось так. Клас, Марино, вже трошки рухаючись до завершення. Ми ми так вже переходимо до глобальних таких тем про про те, як кожен з нас може може змінювати, е-е, змінювати суспільство навколо себе, змінювати людей навколо себе. Напевно, хотіла би від вас, як від людини, яка працює в компанії, яка все-таки вже реалізувала класні, реально, практики, з якими, які, якими вже варто ділитись. Е-е, що ви скажете тим компаніям, які от сьогодні на старті? Є, правда, багато компаній, які розуміють, що, е-е, треба рухатись в сторону інклюзивності, що потрібно буде наймати ветеранів, що на сьогодні ринок такий, що потрібно наймати і людей з інвалідністю, потрібно наймати більш різноманітну команду. От ті, хто зараз на старті і трошки розгублені, не розуміють з чого починати. Що би ви порадили? Декілька кроків для старту.

А-а, ви знаєте, я би порадила, а-а, точно пірнути в цю тему і зробити це з партнерами, які обізнані в цій темі. Тобто, звернутися до професіоналів, тому що це це справді може зекономити дуже багато часу. Якщо казати про навіть, перекладати на фінансову мову, знаєте, то, е-е, якби ми тільки спирались на ті норми, які в нас були, е-е, і впровадили це, то, е-е, ну, нам довелося все переробляти. І якби ми, наприклад, е-е, ну, не все переробляти, але багато чого переробляти, якщо ми дійсно хочемо це зробити корисним для суспільства, а не просто, знаєте, це зробити аби щоби. Тому звертатися до професіоналів, які проведуть цим шляхом, і для того, щоб, коли я в нас, коли ми розширюємо нашу мережу, коли ми відкриваємо нове відділення, ми вже дивилися з самого початку, е-е, і не несли тих втрат, які ми можемо понести, якщо ми неправильно одразу будемо підходити до цього. Е-е, друге - не боятися змінювати. Е-е, я завжди кажу про те, що ми не ідеальні. Е-е, ми багато комунікуємо про безбар'єрність, але в нас була така, знову ж таки, внутрішній дисонанс: а чи можемо ми вже про це комунікувати, чи достатньо ми про це вже зробили, щоби комунікувати про це? І дійсно, 240 відділень - це не не просто це зробити. Є пам'ятки архітектури, е-е, наприклад, де можуть розташовані наші відділення, там зробити пандус або якісь там речі, які потребують, е-е, потребуються, ну, це дуже важко, це дуже непросто. Тому, а-а, не боятися, а-а, комунікувати про це, ділитися своїм досвідом, ділитися своїми успіхами, не боятися себе хвалити, е-е, тому що це дійсно потроху, але кожен бізнес щось робить, і ми будуємо таке безбар'єрне суспільство. Подивитися ширше на це на цю тему, а-а, подивитися на людей, які працюють в вашій компанії. Е-е, насправді, вже дуже в нас є люди, які працюють, е-е, там, інклюзивні, е-е, ну, в рамках інклюзії, да, ми вже щось робимо, можливо, ми цього і не усвідомлюємо, тому що просто провести опитування всередині, чи співробітники задоволені, як вони бачать покращення, тому що часто люди, які перед тобою працюють, вони можуть дати дуже класні ідеї. І, звісно, не залишатися осторонь. Е-е, я зараз багато спілкуюся, дивлюся на різні бізнеси. І дійсно, я бачу, що є великі бізнеси, і невеликі бізнеси, які роблять ці кроки, а є бізнеси, які залишаються осторонь. Ну, нажаль, вони є. І це їхній вибір. Я розумію, що вони переживають, що це дорого, що це, е-е, там, не знаю, енергозатратно. Ну, тобто дуже в них є, мабуть, свої причини. Але, е-е, ну, на сьогодні я вважаю, що так не можна. Однозначно, ми з цим стикнемося. Однозначно, або ви до цього підготуєтесь і будете готові, і це вас не налякає в якийсь момент, або це просто буде швидко, і воно вас наздожене все одно. Тому готуватися, аби не боятися робити ці кроки, і не залишатися байдужим. Це точно зараз не про нас, і точно не про український бізнес. Зараз дуже велика відповідальність, тому кожен з нас має це робити.

Клас, дуже дякую. Я дуже згодна з тим, що не варто залишатись осторонь, особливо, якщо компанія залишається осторонь, боючись того, що це дорого, це складно або ще щось. Я би теж радила все-таки пірнати туди, тому що є дуже багато інструментів, з яких можна почати безкоштовних, можна почати просто досліджувати, говорити. Є, ми от зараз випускаємо тренінг про інклюзію, базовий, який можна буде показувати командам, такий простий, по 5 хвилин відео, який буде дуже доступний і, і от, будь ласка, вже можна команду навчити, вже можна зробити перший крок, не витрачаючи майже грошей. Можна проводити аудити, можна багато чого робити, і дійсно, це все не так страшно і не так дорого.

Клас, Марино, дякую.

Я вам хочу теж дуже подякувати за те, що ви робите, тому що, за те, що піднімаєте ці теми. Е-е, це ми з задоволенням про це говоримо, тому що, е-е, ну, тому що пишаємося, що є такі люди, які піднімають ці теми, які просувають спільноти наші, просувають суспільство. Тому це дуже важливо і для нас велика честь сьогодні бути запрошеними.

Дуже дякую. Для нас велика честь говорити з вами, тому що ми дуже раді, що за ці роки, що ми працюємо з темою інклюзії, дійсно компаній стає багато, дійсно вже є з ким говорити, є про що говорити, класні приклади, такі як ваші, які надихають компанії. Я сподіваюсь, що після прослуховування цього випуску, хоча би декілька компаній надихнуться і теж почнуть робити зміни стосовно інклюзії і різноманіття в своїй команді. Марино, дуже дякую вам за цю розмову.

Дуже на це сподіваюсь. І я вам дуже дякую, Ольга. Дякую.