Марина Дудник, Intellias

Привіт, друзі. Це подкаст Inclusive Workplace Cases. Тут ми говоримо про інклюзивність, рівність та різноманітність в українських компаніях. Ми будемо розбирати кейси окремих компаній та говорити про те, як саме вони реалізовують практики та політики інклюзивності, рівності та різноманітності в своїх компаніях. Для того, щоби інші підприємці та інші бізнеси могли надихатись, брати приклад та ідеї та реалізовувати подібні проекти у своїх компаніях.

Мене звати Ольга Новікова, я ведуча цього подкасту і нагадаю вам, що цей подкаст ми створюємо в рамках нашої великої ініціативи All Together Jobs. All Together Jobs - це громадська організація і по суті ми створюємо екосистему проектів, які покликані зробити українські бізнеси більш інклюзивними. Робимо ми це для того, щоб українці могли будувати класну кар'єру, незалежно від того, який вони мають бекграунд і щоби кожна людина в Україні мала доступ до класної роботи, високооплачуваної, цікавої і до професійного розвитку.

Сьогодні наш перший випуск. Ми запросили Марину Дудник. Марина D&I координаторка в компанії Intelias. Компанія робить дуже круті і цікаві ініціативи в напрямку D&I, тому ми розпитали у Марини, як це працює в її компанії, які напрямки впроваджені, як топ-менеджмент ставиться до теми D&I загалом, та як робота з інклюзивністю та різноманітністю впливає на показники компанії. Випуск вийшов дуже цікавим, насиченим, тому запрошую вас до послуховування.

Марино, привіт. Рада тебе бачити на нашому.

Привіт.

Марино, і одразу маю до тебе перше питання. Розкажи, що інклюзивність означає особисто для тебе?

Так, дуже дякую, перше за запрошення в першу чергу. Це дуже круто взагалі бути тут, поділитись досвідом і взагалі розповісти більше про наші ініціативи в компанії. Для мене це дуже важлива тема, і я, як вже казала Оля, е-е, Diversity and Inclusion координаторка в Intelias, саме координаторка з різноманітності та інклюзивності. І в цілому я вже більше 10 років саме в темі взагалі соціальних ініціатив, а працювала до цього в громадських організаціях, в державних структурах і завжди мене тягнуло саме в якийсь в цей напрям. Е-е, що для мене інклюзивність? Ну, в першу чергу, для мене от D&I - це про певне, мабуть, про справедливе ставлення, то та створення певних рівних можливостей, скажімо так, для всіх. В першу чергу, з метою усунення упереджень, будь-яких упереджень та будь-яких проявів дискримінації. Якщо ми кажемо про поняття інклюзивності, то це, мабуть, про саме про створення середовища, в якому кожен та кожна відчуватимуть себе важливими, відчуватимуть себе цінними. Е-е, мабуть, про це. І я завжди нагадую собі про два таких простих правила в темі різноманітності та інклюзивності. Це перше - це жодної дискримінації, та це підтримка. І мені здається, що це два таких простих правила, яких якщо будеш дотримуватись, то максимально е-е, будеш розвивати цю тему і і в цьому розвиватись.

Так, я з тобою дуже згодна. І я теж думаю, що дуже класно рухатись саме з таких маленьких історій. А щодо таких ключових моментів, я би ще додала сюди чуйність. Я дуже люблю в цьому контексті говорити про чуйність. Мені здається, що це хороша історія для того, щоб включитись в тему інклюзивності і різноманітності до того, як ти заглибився в деталі і, в принципі, почав досліджувати це глибоко.

Та, погоджуюсь. І мені здається, що на сьогодні таке поняття взагалі, як інклюзивний бізнес, воно має в першу чергу е-е, ну, що я думаю, воно під собою має на увазі, це про певні, можливо, політики, які реалізує саме бізнес, та практики з залучення людей з абсолютно різним бекграундом на робочі місця та, і про саме підтримку певного балансу та між різними групами саме всередині команди, і теж про поширення цих практик назовні. Це дуже важливо. Дуже важливо саме те, щоб співробітники відчували себе залученими та знали, що їх індивідуальність, чи вона дуже важлива і їх особливості вони дуже важливі для компанії.

Так, дуже згодна з тобою, особливо те, що стосується різноманітної робочої сили, мені здається, що це тема, яка дуже на часі сьогодні в Україні. з тим, яка кількість ветеранів у нас є на сьогодні, і по прогнозах у нас взагалі буде більше 5 мільйонів ветеранів після закінчення війни. І взагалі зараз ландшафт бізнесу в плані робочої сили дуже сильно змінюється. Бізнеси починають жінок запрошувати на вакансії такі типово чоловічі в лапках, скажімо так, і, в принципі, така різноманітність з'являється, я би сказала, вона вимушена, але вона з'являється і це такий, ці зміни - це класний локомотив, який все-таки, я думаю, приведе бізнеси до до чогось класного.

Да, дуже погоджуюсь. Тим паче, що у нас в наших фокусах, нашої діай стратегії якраз є окремий фокус Gender Equity, гендерна рівність, і фокус, який додався минулого року, це саме підтримка ветеранів. Тому да, мені ця тема дуже знайома, близька.

Клас, дякую тобі за відповідь. Давай трошки про тебе поговоримо. Розкажи, як ти для себе вибрала професію D&I координатора, як, в принципі, ти попала в цей напрямок?

Для мене, в першу чергу, а я довго шукала, як поєднати всі оце моє бажання завжди допомагати людям, і завжди створювати якісь соціально корисні проекти. У мене чомусь це було саме з дитинства. Мені потрібно було, як мої друзі кажуть, когось рятувати завжди. І от я шукала максимально, де ж мені в цьому проявитись. І е-е, роки, мабуть, чотири назад, для мене е-е стало відкриттям, що взагалі існує така позиція, як е-е CSR-менеджер, ну, менеджер з корпоративної соціальної відповідальності. Я почала глибше вивчати цю тему, а-а дізнаватись взагалі, що це, про що це, які там напрями бувають, що таке взагалі КСВ, звітність і і про що вона, і потім от саме я йшла все в все, в тему корпоративної соціальної відповідальності. І як один із напрямів, із таких, ну, як це така гілка, да, я не знаю, як це правильно сказати, але один із напрямів, таких ключових стовпів, можливо, КСВ - це саме тема Diversity, Inclusivity, саме тема різноманітності, інклюзивності. І так вийшло, що я зрозуміла, що це мені ще цікавіше, е-е, ну, ще так, як це, вона більш більш вузька, скажімо так, тема, але насправді там стільки питань, мені здається, більше, ніж відповідей, і надзвичайно цікаво це вивчати, а ще цікавіше мати можливість реалізовувати проекти взагалі, ну, тут максимально все співпало, мені здається, моє бажання бути корисною, взагалі, такі можливості, які надає на сьогодні бізнес, да, що ти можеш реалізовувати, як всередині компанії, класні проекти, так і назовні, тому що це є дуже важливим, і це такий основоположний, да, що ти маєш не тільки всередині створювати цю таку інклюзивну культуру, а ще й поширювати її назовні, тому та, це дуже круто.

Вау, це дуже круто, що так співпало особисте таке прагнення і бажання реалізуватись в цій сфері з можливостями і з тим, що ти насправді вже робиш, реалізовуєш. Дуже круто. А давай переходити до нашої основної частини. Давай говорити про кейс компанії Intelias саме в розрізі різноманітності, інклюзивності та рівності, тому що ми збираємось на цьому подкасті, власне, саме для цього. Хочеться говорити про українські бізнеси, е-е, що, які практики, які проекти реалізують в цих напрямках, е-е, щоби надихати інших бізнеси і показувати, що в Україні теж відбувається дуже багато в е-е, в цій темі.

Я дуже переживаю, що я зараз, коли почну розповідати, то це займе дуже багато часу, тому що я про це можу говорити, ну, максимально багато, тому ти в разі чого мене зупиняй. Е-е, ну, в цілому, а-а, ми саме обрали таку абревіатуру D&I, типу Equity, Diversity, Inclusion. Можна зустріти максимально різну комбінацію цих літер і D&I, і ID&I, і як завгодно. Ми обрали D&I Equity Diversity Inclusion і це на сьогодні є однією з ключових цінностей в компанії, ми додали саме це в D&I, в цінності компанії, та, і для Intelias це не просто якась концепція, це певний стратегічний підхід, і він інтегрований саме в розвиток нашого бізнесу. В нас також розроблена D&I стратегія в 22-му році, ми там почали саме рух в розробці цієї стратегії. В 23-му вже повністю її сформували і ця стратегія, вона зосереджена на таких чотирьох основних фокусах: це гендерна рівність, це доступність та інклюзивність, це відповідальне батьківство та підтримка ветеранів. От. Ну, і можу коротко, ну, я постараюсь коротко розповісти про кожен з цих фокусів, що саме було втілено і, в принципі, чому ми обрали взагалі такі фокуси. Ну, якщо

Марино, перерву тебе. Одразу хочу спитати. Ти сказала, що ви включили D&I в стратегію компанії і мені дуже цікаво, чи вимірюєте ви, як D&I впливає на бізнес-показники вашої компанії? Тому що ми розуміємо, що будь-який бізнес - це все-таки про гроші, і дуже цікаво дізнатись, як це у вас працює саме в розрізі таких показників результативності?

Да, звичайно. Якщо ми кажемо про те, типу в чому бізнес, і це взагалі, ну, в світі це поширена практика. Якщо ми кажемо про Штати, якщо ми кажемо про Європу, то це вже, ну, не так, як для України, та, ми тільки та, на перших сходинках. Для світу це особливо для Північної Америки, для а-а Західної Європи - це вже давно норма, для нас це тільки такий старт. Е-е, ми оцінюємо, це, ну, і розуміємо, ми для себе визначили такі, та, в чому ми можемо виграти і які наші, чому ми маємо саме обрати D&I, для чого? Ну, по-перше, це, а-а, розширення ринків, це залучення нових клієнтів, теж що дуже важливо, та, і розширення саме діяльності компанії на Global рівні. Тому що, ну, на сьогоднішній день, якщо в тебе, ну, немає певних таких, як мінімум, базових е-е, дій в напрямі D&I, та, які компанія зробила взагалі якихось проектів базових, то ти, ну, не цікавий на Global маркеті абсолютно. Тому це, в першу чергу, це розширення, та, такі інклюзивні компанії, вони дійсно здатні досягати більшої аудиторії та більших ринків завдяки, в тому числі, завдяки розумінню потреб, та, та проблем різних соціальних груп, і це теж дуже важливо. Е-е, потім, звичайно, D&I і ми аргументували це тим, що це підвищення продуктивності, підвищення інноваційності. Тому що є дуже багато різноманітних досліджень, я точно не згадаю вже яких, але там Class Doore і, ну, дуже багато різних. І вони теж говорили про, говорять про те, що саме різноманітні команди, вони здатні планувати більш якісь креативні та інноваційні рішення, та, і саме е-е, підвищуючи певну продуктивність, та, і певну конкурентоспроможність компанії. І так само, е-е, теж, не пам'ятаю, де було дослідження, але було е-е, теж підтверджено той факт, що інклюзивні команди, вони приймають важливі, важливі рішення та в двічі, здається, швидше, ну, набагато швидше. Те саме аргументували вибір саме D&I чим? Тим, що це збільшення е-е, залучення саме талановитих спеціалістів. Тому що більшість е-е, людей, здається, теж в дослідженнях, там більше 70% надають перевагу саме компаніям, в яких е-е, тема інклюзивності, вона досить така, ну, як, актуальна. І е-е, теж дуже багато людей відмічають, що вони хотіли б, щоб їх компанія робила ще більше в темі Diversity, тому це супер круто. Ну, і, звичайно, це побудова іміджу, та, це побудова позитивного іміджу бренду, це гарна репутація, та, і це певні конкурентні переваги. Якщо ми кажемо, то це, ну, абсолютно, мені здається, що це є такою ключовою конкурентною перевагою.

Клас, дуже дякую тобі, що поділилась. Дуже цікаво саме результати компаній, які працюють в Україні, е-е, що дійсно ця статистика актуальна не тільки для закордонних компаній. А Марина, давай переходити тоді до основної частини. Власне, розкажи про ці чотири напрямки, які ти згадувала. Мені, звичайно, ж особисто дуже цікаво послухати про напрям відповідального батьківства, як один з принципів інклюзивності. Нічого для нас без нас. Я, як молода мама, мені, звичайно, дуже цікаво послухати про цей напрям, але, звичайно, решта напрямів теж для мене супер цікава, тому розказуй все.

Так, я з радістю розповім. На почнемо з гендерної рівності, тому що ми в 21-му році підписали принципи розширення прав та можливостей жінок під Women, і саме з цього, я думаю, моменту почався такий активний рух в напрямі взагалі, в напрямку теми Diversity. Е-е, розкажу так, значить, у нас е-е, ми дуже хочемо бути саме компанією, так, яка сприяє розширенню прав та можливостей жінок. І в цьому webtool такий є, аналіз, який ми щорічно теж проходимо, є, в тому числі, дуже класний, ну, назвемо це так, е-е, це як нотатки, які ти можеш просто взяти і використати, або це посібник, та, дій певних, які ти можеш просто взяти і використати в роботі. Ти просто відкриваєш, розумієш: ага, оце має бути обов'язково, якщо ти бажаєш свою компанію, а-а, D&I, ну, різноманітною, та, або компанію, яка саме ці цінності е-е, підтримує. І ти розумієш: ага, от у мене є вже готовий to-do list, який я можу використовувати. І от ми саме сфокусувались на певних конкретних кроках, щодо саме розширення прав та можливостей жінок. Е-е, в першу чергу, ми створили відповідні політики для захисту прав жінок, та, для політики щодо протидії насильству та будь-яких проявів дискримінації. Так само ми створили програму щодо різноманітного найму, це Diversity Hiring and Recruitment Policy. Теж ми почали підтримувати активно глобальні такі компанії щодо підвищення взагалі в цілому обізнаності та про розширення прав та можливостей жінок. В нас в компанії проходить щорічно Intelias Rose Mans, ми це називаємо це місяць жіночих історій, а-а, і ми намагаємось піднімати взагалі такі питання щодо гендерної рівності, щодо важливості жінок і, е-е, ну, різноманітно. Кожного року у нас інший фокус, але ми намагаємось це в нас компанію зробити максимально цікавою і долучити якомога більше колег до цього. Е-е, теж ми вперше цього року провели таку глобальну онлайн-конференцію She's Tech, е-е, до якої долучилось більше ніж 2,5 тисячі учасниць. Було 50 спікерок, в нас там три стеджі було, а-а, і якщо підсумувати всі години е-е, наших розмов, то це 24 години, по 8 годин там кожна стеджа, і, ну, це був такий класний, потужний крок. І після цієї конференції нам вдалось ще створити ком'юніті. She's Tech Community, Discord-чат, де на сьогодні більше 700 учасниць з усього світу і це прям дуже круто. І окрім цього, до речі, в нас ще є Intelia Women Community, ми теж створили її в 21-му році, це така жіноча спільнота. Е-е, на сьогодні вона об'єднує 400, більше 400 спеціалісток, і це такий простір професійного е-е, розвитку, навчання, обміну досвідом та підтримки. Е-е, і, е-е, але треба, варто зауважити, що, та, спочатку повномасштабного вторгнення, е-е, трошки відбулась зміна фокусу цієї спільноти, і вона от, ми більше зосередились саме на подоланні певного там травматичного досвіду разом. Незважаючи на те, що це не тільки українська ком'юніті, в нас там колеги з усього світу, з Індії, з Іспанії, з Португалії, з Штатів і з інших країн, але, тим не менш, ми зосередились більше на цьому, щоб там подолати цей досвід разом. Щодо підтримки ментального здоров'я, також активно долучаємо колег до підтримки дівчат в STEM. В нас теж різноманітні проекти в цьому напрямі є. Е-е, щодо менторства, їх долучаємо, і надаємо можливості нашим дівчатам теж е-е, якби, отримувати ці, цю не не допомогу, а як це правильно сказати, цю підтримку та в leadership, в рості цьому, бо це дуже важливо. І теж ми, е-е, наші учасниці, нашої спільноти, долучились до підтримки жінок внутрішньо переміщених осіб, е-е, старшого віку, жінок старшого віку, через що? Через те, що до нас звернулась організація Film Work у Львові з таким запитом, що, на жаль, на сьогодні жінки старшого віку, їм важливо освоювати якісь там технологічні продукти, ну, навіть, там, не знаю, Google карти, наприклад. Потім заповнення форми, для того, просто Google форми, просто, для того, щоб отримати гуманітарну допомогу, вони мають заповнити Google форму. Або, якщо, щоб дістатись з однієї точки міста в іншу, потрібно вміти користуватись Google картами. Ми долучились, і це надзвичайно тепла ініціатива, надзвичайно крута. Я, не знаю, просто вона настільки, ну, здавалося б, на цим майже ніхто і не задумується, ну, якби що навчати жінок, про що ви, а насправді, це дуже актуально і дуже потрібно. І з того, що хочу ще відзначити, наша спільнота, е-е, ми проводимо там щомісячні зустрічі з різними спікерками, як внутрішніми, так і запрошуємо експерток. І от на на таких зустрічах ми запросили військову, старшу лейтенантку Нацгвардії, Христину Кудряву. І для того, щоб поговорити в цілому про гендерну рівність на фронті, яка вона там, і поговорити про ситуацію з забезпеченням наших захисниць і взагалі, ну, яка ситуація на сьогодні на фронті. І от ми дізнались, що найактуальніша потреба для наших захисниць на сьогодні - це форма та взуття, які, ну, відповідають фізіологічним параметрам жінок. То це є найактуальнішою взагалі потребою. І ми розпочали масштабні компанії по збору коштів. На сьогодні ми зібрали 1 мільйон 300 тисяч гривень. Закупили 150 комплектів жіночої форми військової, 120 пар тактичного взуття, і не не збираємось зупинятись на цьому. Але хочу сказати, що саме такі зустрічі спільноти, вони стали, ну, надзвичайно такими, я не знаю, теплими, результативними, ефективними, от якось так. Дуже важливо.

Клас, ви такі молодці. Мені здається, що тема жінок на фронті - це теж така досить вузька і специфічна тема, і дійсно треба їй приділяти особливу увагу. Клас, Марина, в мене є до тебе питання саме в контексті вашого напряму роботи щодо гендерної рівності. Чи стикались ви з таким, можливо, на початку роботи, можливо, можливо, пізніше? Чи стикались ви з коментарями або, ну, таким певним обезцінюванням цієї теми? Питаю, тому що я сама регулярно стикаюсь, коли читаю лекції, е-е, до мене дуже часто питають, чому так багато контенту про жінок, чому ми говоримо, в принципі, про гендерну рівність. Ну, нібито проблеми не існує, проблема надумана, і насправді у жінок є всі права. Дуже часто про це говорять, ясно, що це не відповідає дійсності, але скажи, чи стикались ви з таким, впроваджуючи саме це?

Так, ну, е-е, хочу сказати, що, в принципі, більшість співробітників, вони сприйняли, е-е, і взагалі нашу стратегію, і оцей напрямок гендерної рівності, цей напрям вони сприйняли, як позитивний крок там, в напрямку створення там більш справедливого, більш інклюзивного робочого середовища. Е-е, і підтримували там зусилля компанії всіляко, і підтримували там створення політик, програм, е-е, безумовно. Задавали уточнюючі питання, і це супер класно, тому що у нас теж в компанії передбачена можливість брати активну участь в в в пропозиціях щодо там D&I. У нас є така платформа Intelias Hub, де ти можеш запропонувати якусь ініціативу, зміну, пропозицію і так далі. Але, звичайно, були питання, тому що, ну, е-е, на жаль, рівень обізнаності щодо цієї проблеми, і це дійсно проблема у всьому світі. Він був вкрай невисоким на початку. І ми зрозуміли, що, ну, важливо розширювати цю обізнаність, важливо проводити там зустрічі, навчання певні, розповідати, чому це важливо, розповідати про дійсну ситуацію, яка є на сьогодні в Україні і в нашій компанії, е-е, проводити приклади, а-а, ну, яскраві приклади, чому саме це проблематично, розкривати певні дослідження, та. Ну, е-е, деякі працівники також, вони були трошки байдужі взагалі до теми D&I. Ну, якби, оскільки вони, ну, можуть вважати це ще однією, та, корпоративною ініціативою, без певних там, конкретних якихось там впливів на їх роботу або життя, але для цього, як я вже сказала, що ми проводимо певне систематичне ознайомлення, та, поширюємо цю інформацію щодо наших комітментів, і це так чи інакше, але це впливає, це дійсно впливає і це змінює певну е-е, ситуацію і там, ставлення колег до цього.

Абсолютно згодна з тобою, обізнаність - це супер важливий фактор. Клас. А-а, давай тоді переходити до наступних блоків. Розкажи про інші напрямки, як вони працюють і що ви робите е-е, саме в в цих напрямках.

Так, тоді продовжу з другого фокусу - це доступність та інклюзивність. Е-е, тут наша ціль, важливо зазначити, що тут наша ціль в такому безбар'єрному доступі, та, до певної професійної самореалізації, до зростання, е-е, також до навчальних програм, до матеріально-технічного взагалі забезпечення колег, до такого інклюзивного простору в усіх наших офісах, та, і до, е-е, до нетворкінгу, до всього іншого. І от, з чого ми почали, а-а, ми вирішили розпочати з аудиту. Ми провели аудит інклюзивності, залучили для цього громадську організацію Доступно.UA, е-е, провели аудит офісів і провели аудит політик, а-а, саме в Україні, офісів, я маю на увазі, і політик, які ми маємо, отримали рекомендації, е-е, таке заключний висновок, і почали активно втілювати саме в нашому офісі. У нас найбільший офіс у Львові знаходиться, такий центральний, і вже досить багато чого з рекомендацій ми втілили, і це дуже класно, це настільки надихає, ну, просто неймовірно, коли ти бачиш ці зміни. І так само колеги бачать ці зміни, і вони розуміють, ага, ми от, ми це змінюємо, значить, це важливо, значить, це круто, компанія створює певні такий додаткові можливості і, ну, показує, що цей комітмент дуже важливий, і що ми рухаємось саме в цьому напрямі. Потім ми провели минулого року теж воркшоп двогодинний для всіх працівників щодо теми е-е, комунікації з людьми з інвалідністю і взагалі щодо теми там, інклюзивності, з запросили спікерок з е-е, з-за кордону, е-е, зі Штатів, та, і, ну, запитали їхній досвід. І от цей двогодинний воркшоп був дуже цікавий. І так само в минулому році ми вперше провели таку а-а, awareness кампанію, назвали її Inclusivity Days. І це така серія активностей, е-е, що дозволили, та, відчути саме життя через призму людей з інвалідністю, та, і дізнатись більше саме про інклюзивні практики в нашій компанії, наші цілі, та, е-е, на що ми звертаємо увагу, що для нас важливо, що є нашими там, комітментами. І ми, е-е, зробили таку співпрацю з Музеєм, а-а, в темряві, третя після опівночі. І, е-е, провели, е-е, у нас в Львівському офісі є такий спейс, де ми можемо і робимо там щомісячно певні виставки. І тут ми зробили виставку, яку назвали Живопис на дотик. Е-е, протягом місяця наші колеги, е-е, могли під супроводом незрячих гідів, гідів з повною втратою зору, та, пройтись і, як це, побачити картини на дотик, і зрозуміти, як саме люди з повною та частковою втратою зору, як вони сприймають мистецтво. І це надзвичайно було круто, це просто, ну, неймовірно. Е-е, теж за підтримки третьої після опівночі ми, а-а, зробили такий показ кінофільму, це був Гаррі Поттер і Філософський камінь, е-е, з аудіодескрипцією. Наші колеги з зав'язаними очима, е-е, слухали, е-е, дивились, давайте скажемо так. Дивились цей фільм. Аудіодескрипція мається на увазі, що там не тільки ви чуєте голоси персонажів, а ще всі деталі, все описується. Наприклад, хтось там повернувся, хтось щось сказав, хтось заплющив очі, хтось там в, е-е, в такому-то одязі і так далі. Е-е, теж пішли на екскурсію в музей в темряві. І провели фандрейзингову компанію на підтримку, е-е, захисників та захисниць, а саме на відновлення зору, е-е, для тих, хто його втратив, на жаль. І, от. Чому саме ми зосередились взагалі на темі підтримки, а-а, людей з повною та частковою втратою зору? У нас працює колега Сергій, він, а-а, незрячий C++ розробник. Він вже працює більше, більше 6 років, якщо я не помиляюсь, у нас. Ну, і ми зрозуміли, що найважливіше зараз, ну, присвятити саме ці Inclusivity Days цій темі. Ну, це дуже актуально було б, тому та, ми зосередились на цьому. І, е-е, для мене особисто це дуже крутий досвід. І це було надзвичайно круто, надзвичайно класно, і наші колеги теж долучились і, ну, враження були супер. От. Тому це так, це щодо доступності та інклюзивності.

Клас, дуже тобі дякую. І одразу маю питання. Ти розказала про Сергія, який у вас працює. І розкажи, який у вас загалом склад команди, наскільки у вас команда різноманітна, особливо, якщо ми говоримо саме про такі вразливі верстви населення. Е-е, розкажи.

Угу. Ну, на мою думку, кожна організація, так чи інакше, вона зобов'язана та створювати інклюзивне середовище для всіх своїх працівників, незалежно від їхніх там належності до будь-яких груп. І, е-е, ну, і таким чином, та, це саме включення і оця підтримка різних категорій та співробітників має бути забезпечена, е-е, усіма, та, зазначеними там, в першу чергу, там, і це має бути зазначено в стратегії, та, в цілях взагалі компаній. Е-е, ну, в нас на сьогодні, а-а, є теж колеги з інвалідністю, так само представники, представниці LGBTQ+ спільноти, так само, е-е, ветерани. На сьогодні у нас 15 колег, е-е, ветеранів. Е-е, ну, і, звичайно, абсолютно різні представники та представниці та різних категорій.

Дуже круто, що у вас є така різноманітність. Я думаю, що це дуже хороший приклад для Ну, у нас більше 3 тисяч е-е співробітників, та, та співробітниць на сьогодні. Тому та, і ми е-е, якби, така Global компанія, скажімо так. В нас, звичайно, більша частина, більша, більша частина компанії саме е-е, це представники та представниці України, та, але, тим не менш, у нас досить багато офісів в інших країнах і на інших континентах. Тому та, це це норма, яка має бути.

Це, правда, дуже круто. Давай рухатись до наступного блоку. Наскільки я пам'ятаю, це блок про відповідальне батьківство. Е-е, мені дуже цікаво послухати і надихнутись.

Так, відповідальне батьківство. Чому саме обрали відповідальне батьківство? Тому що це така, ну, це було вкорінено в культуру компанії Intelias, мені здається, ще задовго до створення стратегії, ще задовго до підписання принципів розширення прав та можливостей жінок. Е-е, тому що компанія, а-а, передбачала певний там, зручний час, та, зручний формат роботи. І от ми створили Intelias Family програму. У нас, е-е, цікаво, у нас всі е-е, там назви, там Intelia Women Community, Intelias Family, у нас Intelias приставка е-е, до всіх наших активностей. Е-е, але це теж, е-е, такий цікавий підхід у нас. Е-е, ми створили цю програму, та, і передбачили певний зручний час, зручний формат роботи. А-а, також ми створили дитячі кімнати, на сьогодні не у всіх офісах, але от в Україні, в Польщі вони є. Також ми створили політику окрему, політику відповідального батьківства. Е-е, потім, що, а, ми передбачили всі там бенефіти, е-е, які доступні і, ну, які там, е-е, саме при народженні дитини, які отримують колеги. І теж ми минулого року, ми всі ці бенефіти доступні також колегам, які стали опікунами. Е-е, ми додали, що цю, е-е, цей пункт в нашу політику. Е-е, теж ми створили ком'юніті батьків і проводимо там регулярні зустрічі. Е-е, зараз в основному фокус на зустрічах з психологами, здебільшого, і це, ну, насправді, дуже актуальна тема. І в цій спільноті батьки теж можуть обмінюватись досвідом, запитувати там про щось. Вона досить така активна у нас спільнота. Е-е, організовуємо теж спільне дозвілля, е-е, для батьків і дітей. Е-е, і це, ну, буквально до, до кожних таких свят, ну, намагаємось, та, зараз буде, будуть червневі свята, особливо там 1 червня, та, День захисту дітей. Ми зазвичай завжди готуємо якісь активності спільні для проведення цього дозвілля. Отримали ми теж нагороду за підтримку відповідального батьківства, компанії, що дружні до родин від UNFPA. От. Ну, і рухаємось в цьому напрямі.

А нагороду ви отримали за якийсь конкретний проект, чи?

Це був загалом, да. Ну, там просто ти проходиш опитування, розповідаєш, що саме, які пункти ти, ну, в тебе вже здійснені і таким чином. Да, але це було в 22-му році, якщо я не помиляюсь. Да.

А розкажи про ці дитячі кімнати, тобто буквально батьки можуть прийти на роботу на цілий день, залишити дитину в дитячій кімнаті, і дитина буде.

Так, є няні, та, які саме, е-е, якби перебувають з дітьми. Ну, хотілось сказати доглядають, але це, можливо, неправильне слово, та, і, до речі, ідея створення кімнати дитячої теж була від нашого колеги, е-е, та, від працівника Intelias. І це, і він теж приймав активну участь взагалі в втіленні цієї ініціативи. Тому, та, ми розпочали саме з Львівського офісу, зараз в Київському офісі, теж в Польщі маємо. І, ну, не не збираємось зупинятись на цьому, звичайно. Але це дуже корисна, ну, дуже корисна річ, насправді. І теж колеги відгукуються, що дуже супер. І на сьогодні теж, е-е, дружини військових, наших колег, котрі зараз перебувають, а-а, на фронті безпосередньо, вони можуть прийти теж, залишити в разі потреби дитину на певний час в дитячій кімнаті, ну, за запитом, тому що ми підтримуємо держзв'язок безпосередньо з родинами наших колег. Так.

Ти відмітила, що цю ініціативу запропонував ваш колега-чоловік, і я подумала, що це дуже круто, насправді. Тому що також є досить багато упереджень саме щодо чоловіків. Та що там казати, я сама дуже часто на ці упередження попадаюсь, про те, що, ну, жінки нібито більше включені в батьківство, в материнство, ніж ніж чоловіки. Е-е, і я сама дуже часто можу звернути увагу на вулиці на те, що чоловік гуляє з дитиною, і дитина кричить, і подумати: ну, звичайно, це ж тато. І потім через секунду, ну, що, що, звичайно, що означає тато? Тато може дуже класно справлятись з дитиною, е-е, так само, як і мама, тобто це не не є показником. І круто, що у вас є такі ініціативи, які класно залучають людей, залучають навіть співробітників до такої спільної дії.

Та, це про несвідомі упередження, і їх і і це якби, а, ну, люди бояться якогось осуду, можливо, теж, коли розуміють: ой, а я так подумала і а раптом хтось почує, що я так подумала, або я щось скажу? І це нормально, у всіх людей, так чи інакше, але є ці несвідомі упередження. І це дуже круто, це прям такий рівень, коли ти відслідковуєш їх, і коли ти розумієш, так, ну, це не ок, це не ок, тому що і ти розумієш, що ці причини, наслідкові зв'язки. Ти розумієш, чому так, і це вже про твою обізнаність, це вже та, про про той рівень, на який виходить людина, розуміє, що вона вже там вивчила цю тему, вона розуміє, що це упередження, що це не ок. Тому, та. Я думаю, вони точно є у всіх.

Так, однозначно, робота з упередженнями - це робота просто на все життя. Е-е, що ж, давай тоді переходити до четвертого блоку. Наскільки я пам'ятаю, це е-е, саме робота з ветеранами і підтримка ветеранів і військових. Як у вас в цьому напрямі, які ініціативи?

Це підтримка ветеранів, саме, да. Е-е, хочу сказати, на початку, проїхавши дуже багато різноманітних конференцій, тренінгів, воркшопів, всього чого завгодно, я зрозуміла такий момент. Е-е, і вони всі називаються, як адаптація ветеранів до роботи там і так далі. Але мені здається, що, в першу чергу, це програма має бути адаптації саме бізнес-процесів, та, до повернення ветеранів, до потреб ветеранів. Е-е, до такої системної реінтеграції ветеранів та ветеранок. І це наш обов'язок, е-е, обов'язок бізнесу, і це, звичайно, обов'язок суспільства, е-е, обов'язок держави, але, ну, бізнес в цьому теж відіграє надзвичайно важливу роль на сьогодні. І от саме програми реінтеграції, е-е, вони потрібні також самим компаніям. Чому? Ну, по-перше, звичайно, на знак поваги до військових, а також як і можливість, та, для розвитку команд, для застосування нових підходів, та, теж, і, в тому числі, до ведення бізнесу. Тому що, ну, ми, е-е, ми вже розуміємо, е-е, і в перспективі, взагалі, цю ситуацію, мільйон військових, більше мільйона, та, а-а, на сьогоднішній день. І ми розуміємо, що це все, е-е, вони всі - це потенційні, а-а, ветерани, та, ми не знаємо, коли це буде, але, так чи інакше, вони будуть ветеранами, і бізнес має бути готовим. Звичайно, має бути готова держава, але через те, що ми не маємо достатнього, на превеликий жаль, на сьогодні, бюджету в державі, ми не можемо зробити так, як робить, роблять це Штати, наприклад, та, і повністю держава забезпечує своїх ветеранів. Тому ми на сьогодні маємо дуже активно приймати участь в цьому. Е-е, з чого ми почали? Е-е, звичайно, ми почали з цього аналізу досвіду різних країн. Е-е, але зрозуміли, що, ну, у нас унікальний випадок, насправді, і Україна має, ну, якби, та, ми, звичайно, повинні аналізувати досвід інших країн, але створювати маємо щось своє. Е-е, ми звернулись до Ветеран Хабу, е-е, і підписали з ними меморандум, тому що ми знали, що ще до початку повномасштабного вторгнення, е-е, вони вже, ну, функціонували, та, і вони розробляли класні і круті політики. Тому ми звернулись до них. Е-е, ми, е-е, створили крос-функціональну робочу групу, яка приймала участь в створенні політики нашої внутрішньої щодо підтримки ветеранів та ветеранок. І ми розробили комплексну програму, е-е, щодо реінтеграції ветеранів, та, і, е-е, що ми в цій програмі? Ми передбачили там, першочергові потреби демобілізованих - це е-е, відновлення фізичного і психічного здоров'я, і це безпосередньо комфортне долучення до проектів, та, безпосередньо підтримка з боку колег та з боку менеджера в команді, це є дуже важливим. Це комфортний такий вхід в роботу і можливість, можливість вибору, тому що більшість ветеранів, вони повертають, на сьогодні у нас є, як я вже згадувала, 15 колег ветеранів, і не завжди вони повертаються в свою команду, тому що це сфера IT, і, так чи інакше, проект міг закінчитись, або певні зміни, і це дуже важливо передбачити. Важливо, щоб е-е, команда, щоб менеджер, вони пройшли навчання, щоб вони розуміли взагалі, ну, якби, до чого бути готовим. Е-е, теж ми зробили розширену програму медичної та психологічної допомоги ветеранам, і в разі складної травми ми теж передбачили додаткову компенсацію на реабілітацію. Теж створили спільноту Intelias Veterans, але мушу сказати, що спільнота, ну, на сьогодні, вона не є у нас такою продуктивною, е-е, ну, досить досить рідко є якісь там, взагалі, спілкування, є, але ефективним було наступне. Наш CEO мав зустріч, офлайн саме зустрічі з нашими колегами-ветеранами. І от саме такий формат, він дуже, він дуже зайшов, він дуже класний, тому що ми можемо, як ти на початку казала, нічого для нас без нас. І, е-е, саме отакий формат комунікації, він допомагає зрозуміти, що саме першочергово є потреби. Звичайно, що ми теж е-е, комунікуємо з колегами, але коли CEO, коли він демонструє саме, що для нас це дуже важливо. І ми, ну, це є нашим фокусом, і ми готові робити максимум в цьому напрямі, то це, ну, це такий, е-е, важливий момент. От. І теж ми створили соціально-освітню таку програму Military Buddy, що вона має на увазі під собою, це колеги, котрі вже пройшли, адаптувались, та, пройшли цей, е-е, період такий реінтеграції, вони допомагають колегам, котрі повертаються, вони, якби, оцей процес, не знаю, назвемо це onboarding, та, процес оцей реінтеграції, та, вони як саме підтримують їх і допомагають в цьому. Е-е, ну, і, як я теж вже казала, це підтримка сімей наших колег-військових. Ми теж підтримуємо зв'язок з ними, та, і, ну, і в цілому дуже важливо для наших колег - це саме наша соціальна відповідальність. Мається на увазі наша підтримка військових на сьогоднішній день. У нас це теж дуже, один із ключових напрямів в корпоративній соціальній відповідальності. Тому, та, ми, для нас це дуже важливо. Важливий момент.

Так, це, звичайно, дуже важливий напрям роботи. Я думаю, що один з ключових для більшості компаній в Україні зараз, насправді. І маю ще до тебе таке питання. Ти трошки згадала про те, що у вас є ось ці офлайн-зустрічі з топ-менеджментом для ветеранів. Е-е, розкажи, як загалом у вас топ-менеджмент включений в тему D&I, як це працює у вас в компанії, чи є достатньо підтримки, е-е, які в які ініціативи залучені?

Е-е, хочу сказати, що от саме C-level, е-е, так чи інакше, він створює такий тон, та, зверху. І якщо, е-е, ну, так чи інакше, якщо менеджмент, е-е, саме C-plus level, та, якщо він підтримує тему D&I, е-е, саме він приймає стратегічні рішення, і він оце задає такий тон. Без цього, ну, я думаю, що всі підручники, всі статті, е-е, ну, це і доводять, що якщо менеджмент не зацікавлений в цій темі, то вона не може розвиватись ніяк. Це все тон, це задається зверху. Тому у нас, е-е, ну, ми відчуваємо максимальну підтримку, насправді. Максимальну. І теж наш CEO і та також наш віце-президент та менеджмент нашого департаменту, вони приймають дуже активну участь в усіх можливих проектах, які є, так само от в KPMG теж, наш CEO давав інтерв'ю щодо інклюзивності. І вони дуже глибоко в цій темі. Для них це принципово, для них це важливо. І, як я вже згадувала, що D&I саме є цінністю компанії. І тому, ну, від цього все і починається. Але тут вже треба зазначити, щодо теми взагалі, та, відповідальності за впровадження D&I. Тому що, ну, зазвичай думають: так, ну, окей, має бути D&I координатор, або там якийсь департамент, який за це відповідає. От у мене в стратегії це такий, це таке коло, е-е, яке я зазначила. І і визначила там, що кожен департамент, і так воно і є. Кожен департамент приймає безпосередню участь у створенні цієї стратегії, цієї політики і взагалі оцього такого локомотиву D&I, який рухається. В першу чергу - це менеджери, та? Ну, окей, в першу чергу - це C-plus level. Також це посада координатора, в нас в компанії, на жаль, ще немає якогось департаменту, є тільки посада координатора. І це, звичайно, ідеї, це нагляд, це, та, координація ініціатив. Так само, якщо ми кажемо про менеджерів, то менеджери відповідальні за створення саме інклюзивного робочого середовища, та, в своїх командах, і вирішення певних, ну, якщо це є, так, конфлікти або певних упереджень, дискримінації в своїх командах. Е-е, також сюди ж можна віднести talent delivery, у нас це називається, але це HR, так? Тому що це про справедливу таку безупинну практику найму і демонстрацію того, що ми відкриті, ми підтримуємо тему різноманітності, інклюзивності. Також це employ experience, тому що це саме, вони, та, спрямовані на створення цього позитивного, інклюзивного робочого середовища, на сприяння теж залучення працівників і на створення оцього такого почуття належності, та, кожного працівника. Теж це команда growth and development у нас, це про проведення тренінгів, навчання безпосередньо. Тому що, ну, саме ці програми з підвищення, та, усвідомленості взагалі теми D&I, вони, ну, є невід'ємною частиною. І сюди ж відношу адмін-команду. Чому? Тому що я розповідала про аудит інклюзивності, і саме всі ці зміни, ну, допомагає створювати це інклюзивне та доступне середовище саме ця адмін-команда. Ну, і, звичайно, маркетинг. Чому? Тому що, коли ти розповідаєш про це, ти вже задаєш тон, ти теж створюєш такі інфоприводи і розповідаєш про те, що от твоя компанія максимально в цьому зацікавлена і рухається так чи інакше в цьому напрямі.

Так, мені настільки відгукається те, що ти говориш. Мені здається, тема D&I, вона, в принципі, така про творчість, про співробітництво постійне. І я думаю, що твоя позиція D&I координатор саме, а не менеджер, або якось інакше. Тобто координатор, який залучає усю команду, усіх людей до спільних активностей - це дуже-дуже правильно для для напряму D&I. Не знаю, як на мене, все-таки D&I - це така історія постійного дослідження, постійного розвитку, постійного фідбеку. І дуже важливо в цьому процесі бути гнучким і не ставити собі якісь такі точні точні рамки, і і щось таке така дуже конкретна.

Але роботи, насправді, ще дуже багато. Ми на такому, на початковому етапі. І це нормально, і це нормально. Для мене чомусь раніше було так, є стратегія, і я там вношу в неї якісь зміни, ну, по ходу роботи. Я така думаю, недосконала стратегія була. І лише потім, з часом я зрозуміла, що це і є, ну, показник того, що ти розвиваєшся, ти ростеш, ти не стоїш на місці. Ну, маю на увазі, в цьому компанія. Ми розуміємо там і трошечки редагуємо там, напрям, вектор руху. І це нормально. Це абсолютно нормально вносити ці зміни, бо це якраз показник росту, це не не те, що ти там щось створив і думаєш: окей, хай вона там буде, просто для галочки, я про нього там потім колись розповім, що у нас там є стратегія. А ми активно вносимо там в неї зміни, активно її якось вдосконалюємо, максимально намагаємось її вдосконалити. І це дійсно важливо. Ну, і мені здається, що працює це тоді, коли ти сам, як це, гориш цією темою. Ну, взагалі, я, не знаю, максимально кайфую від цієї теми і від від факту того, що ми можемо змінювати світ, ми можемо диктувати якісь тренди, і це прям, не знаю, це, це дуже класно.

Я абсолютно з тобою згодна, тому що сама працюю абсолютно з такими ж відчуттями з цією темою. Марина, маю до тебе на сьогодні, і, напевно, останнє питання. Е-е, питання таке, е-е, напевно, трохи специфічне. Ви велика компанія, і ясно, що ви робите дуже багато крутих активностей, отримуєте дуже класні результати в напрямку D&I. Але, відповідно, розуміємо, що у вас є на це е-е, певні ви, певний виділений ресурс, ясно, що і фінансовий, і людський, і так далі. А що би ти порекомендувала компаніям, які тільки починають свій шлях в D&I, і яким треба зробити ось ці перші кроки, коли ще немає бюджету, коли ще немає точного розуміння і стратегії, як рухатись в напрямі D&I. Е-е, що можна зробити невеликого, якийсь такі маленькі кроки, але які дадуть відчутний, відчутний результат і поштовх саме в темі D&I?

Мені здається, в першу чергу, треба почати з якихось цілей, та, ну, визначити чітко цілі і зрозуміти, виходячи з там, з місії, візії компанії, на чому вам хотілося б сфокусуватись і зрозуміти там, куди вам рухатись. Е-е, так само дуже важливо зрозуміти, які базові політики, е-е, мають існувати в компанії. Ну, це політика щодо там, запобігання будь-яких проявів дискримінації, е-е, політики там, щодо гендерної рівності і так далі. Просто ці базові політики, е-е, теж передбачити. Е-е, потім це має бути, ну, як на мою думку, це має бути теж якийсь публічний комітмент. Про це потрібно говорити. Е-е, теж варто проаналізувати взагалі ситуацію в HR, е-е, в HR напрямі. Чому? Тому що теж починається з моменту, е-е, з моменту цієї співбесіди, так? Звичайно, репутація впливає на вибір, та, коли спеціаліст чи спеціалістка там, обирає компанію, то він дивиться на репутацію, та, на інформацію в зовнішньому просторі, яка є. Е-е, але має бути передбачений певний інклюзивний процес рекрутменту. Ясно, що це неможливо здійснити одразу, але потрібно, ну, проводити той самий аудит або хоча б перевірку. І розуміти, чи колеги в HR департаменті, чи вони розуміють взагалі цю тему, чи ні? І провести для них навчання, звичайно. Е-е, важливо, я розумію, що недостатні бюджети, але, якщо ми розглядаємо цю ситуацію з недостатніми бюджетами, але навчання, ну, вони мають бути. Навчання - це обов'язково. Тому що, ну, інакше ти не зможеш просто там, на словах розповісти, що це важливо. Е-е, ти маєш обов'язково провести класне навчання для всіх, ну, таке ефективне навчання, та, для всіх працівників взагалі з темою D&I. Ну, і з рекомендацій щодо там, а-а, антидискримінаційні семінари ці, та, вебінари, щорічно, як мінімум, ну, вони мають проводитись. Це таке, як база, е-е, основа. Потім, е-е, що ще? Е-е, навіть не знаю. Я б, звичайно, порадила, е-е, надання гнучких умов, та, роботи, але, ну, це не кожна компанія може передбачити, тому що це є теж таким ключовим для кандидатів і взагалі для працівників при виборі компанії оці можливості, та, гнучких умов, е-е, роботи. Так само, е-е, що ще? Ну, хм, можливо, це теж менторство, та, і розвиток для всіх працівників, щоб, щоб працівники розуміли, що тут є можливості і, е-е, і що вони можуть рости. І теж такий пункт, я вже багато чого наговорила, але, е-е, мені здається, що має бути активна система збору зворотнього зв'язку від працівників. От. І якраз щодо зворотнього зв'язку, база, окрім політик, має бути ще у нас створений етичний кодекс, і в нас створений етичний комітет. Е-е, і можливість подання, як анонімного, ну, анонімних повідомлень в етичний комітет, так і просто надіслати не анонімно на адресу етичного комітету. Чому це важливо? Ну, для того, щоб розуміти взагалі, яка система, ну, яка ситуація, точніше, яка зараз ситуація, чи немає якихось проявів дискримінації в командах. От. І проводити, хм, ще опитування, та, оці pulse surveys, які включати основні такі пункти, щоб з цими пунктами взагалі зрозуміти, ну, яка, яка ситуація на сьогодні, та, і наскільки є задоволеність колег, якщо або ні, і чим вони саме незадоволені. Якщо так.

Клас, дуже дякую тобі за ці рекомендації, і дуже згодна з тобою щодо щодо цих пунктів. Власне, я теж думаю, що вони є досить простими в реалізації і не потребують великих бюджетів. Наприклад, ті ж комітети, або форма для анонімної подачі інформації про ситуації там, харасменту, або дискримінації, тому що така дискримінація, я думаю, що це є досить велика проблема. Дуже часто люди, які були жертвами дискримінації, не можуть, не знають, як цю інформацію донести, бояться про це сказати. Е-е, і це, і це дійсно породжує нові і нові випадки. Коли є такий простий інструмент, який можна зробити там, в банальній Google формі - це дуже круто.

Та, і важливо, мені здається, ще дуже важливо, е-е, розповідати працівникам, щоб вони знали, що є певне заохочення участі працівника, працівників, та, у всіх процесах щодо там, вирішення проблем, або, е-е, генерації якихось ідей, або пропозицій. Щоб вони знали, що, ну, абсолютно компанія заохочує зворотній зв'язок, пропозиції, ідеї від колег. Це теж важливо. І щоб вони розуміли, що компанія їх захищає і стоїть абсолютно на їхньому боці. От. Тому так.

Клас, Марина, дуже дякую тобі за такі інсайти. Була дуже цікава розмова з тобою. Е-е, я особисто надихнулась робити ще більше. І хочу тобі подякувати за, по-перше, за твою особисту позицію і твій особистий вклад в тему D&I. Е-е, звичайно ж, за те, що ви робите в компанії. Я думаю, що ви дійсно дуже крутий приклад для українських компаній, е-е, того, що можна робити е-е, в D&I, як можна цю тему розвивати, як можна бути лідером в цій темі. А-а, тому дійсно дуже-дуже тобі вдячна. Ну, і, звичайно ж, за те, що прийшла до нас на подкаст, поділилася кейсом вашої компанії. Це, правда, дуже цінно, і я думаю, що це буде, е-е, дуже важливо і надихаюче для для багатьох людей з різних

Дуже дякую за запрошення, і дякую величезне взагалі за те, що ви робите. Це надзвичайно круто. Бажаю вам успіхів і сподіваюсь, е-е, що якомога більше компаній і якомога більше експертів будуть долучатись.

Дуже дякую тобі і за участь в нашому подкасті, і за такі теплі побажання. Друзі, дякую вам за прослуховування нашого подкасту і побачимось вже