Дмитро Товстолуг, Ашан Україна

Привіт, друзі. Це Ольга Новікова і подкаст Inclusive Workplace Cases. Тут ми говоримо про те, як українські компанії реалізують практики інклюзії та різноманіття в своїй роботі. У цьому випуску ми поговорили з Дмитром Товстолугом. Дмитро - HR-директор компанії Ашан Україна. Ми поговорили про те, як компанія реалізує проекти по найму людей з інвалідністю, про те, який підхід до гендерної та вікової різноманітності в компанії, і загалом, як стратегічно компанія будує роботу з темою різноманіття та інклюзії. Це було дуже натхненно та цікаво. Я запрошую вас до прислуховування.

Дмитро, вітаю. Дуже рада чути і бачити вас в нашому подкасті.

Вітаю, Олю. Дякую велике.

Клас. Одразу почнемо, напевно, спочатку, тому що я думаю, що як всі люди, які час від часу бувають в магазинах Ашан, а всі ми там час від часу буваємо, ми всі чудово знаємо, що компанія Ашан наймає людей з інвалідністю, наймає людей з порушеннями слуху. Е-е, ми їх бачимо безпосередньо. Е-е, але цікаво загалом дізнатись про вашу стратегію різноманіття та е-е інклюзії. Як ви з нею працюєте, тому що я впевнена, що найм людей з порушеннями слуху - це не єдина ваша ініціатива, тому хотілося би, ну, напевно, почати з такої більш е-е глобальної картини.

Так, все вірно. Все вірно, Олю. Е-е, наша компанія на ринку України працює вже е-е 17 плюс років. І в далекому 2008 році, коли ми відкрили перший магазин на Почайній в Україні, ми були, ну, можна сказати, першопроходцями та трендсетерами. Глобального питання турботи про співробітників, е-е створення соціального клімату, написання місії, бізнесу та цінностей, е-е, які оді можуть потігляти кошти. Для молодих компаній це вже стає нормою. І дійсно, я надзвичайно пишаюсь цим, е-е, що 15 років назад ми надавали і продовжуємо надавати додатковий соціальний пакет: медичне страхування, е-е говоримо про хартю етики, і взагалі про поняття етики, які раніше створювали дійсно такий вау-ефект. Е-е ми е-е були однією з перших великих компаній, як ви говорите, про які реально почали працевлаштовувати масово людей з інвалідністю. Е-е будемо говорити не так, що класти трудові книжки в шухлядку відділу персоналу, а саме е-е працевлаштовувати, навчати і розвивати. І про це ми вже проговоримо трішки згодом. Е-е я дійсно згадую з великим теплом ці часи, і мені приємно, що багато невеличких компаній українських вже тоді бачили наш досвід і приходили до нас, питали, як саме ми працюємо з е-е людинками з порушенням слуху, як обрати цінності разом із співробітниками, як пояснити команді, що все відбувається на таких засадах недискримінації. І тут я хотів би поділитись своїм першим особистим досвідом роботи з людьми з порушенням слуху. Е-е пам'ятаю, це було в далекому 2009 році, і мені тоді було 22 роки. Е-е на той час я був один з наймолодших менеджерів, тому вже тоді вже у нас була різноманітність. Мене рекрутували в компанію на посаду менеджера відділу Бакалія Солона Солодка, магазин Ашан Радужний, за два тижні до відкриття цього магазину. І на той момент, е-е в мені вже команда була набрана в мій відділ. І ви не повірите, е-е яким було в мене здивування, коли в моїй команді вже були чотири співробітника з порушенням слуху. Для мене, е-е це дійсно був трішки шок, тому що двоє з них було дві жіночки, і два чоловіка, тобто там також була вже рівність, е-е своєрідна. І це практично було 20-25% від всього штату відділу. І незважаючи на цей шок і мої побоювання стосовно того, як ми можемо працювати разом, як мені комунікувати, як мені е-е з ними працювати надалі. Е-е того ж самого дня е-е у на- у мене був мій наставник, мій менеджер-наставник, який заспокоїв мене і надав мені пораду, яку я пам'ятаю вже е-е ще сьогодні, е-е що, Дмитро, е-е знайти спільну мову з е-е ними іноді краще, ніж з іншими людьми. Головне в цьому - це твоє бажання і відкритість. Потрібно, звичайно, прикласти трішки уваги до мови жестів, правил комунікації, і, звичайно, головне - не боятись цього. А-а от, і можете не повірити, але буквально через два-три тижні мій діалог з зі співробітниками вийшов на інший рівень, і такої практики в своєму житті до цього я ніколи-ніколи не отримував і і, напевно, я запам'ятав це на на все своє життя. Е-е мої співробітники з порушенням слуху ставали навіть кращими співробітниками на рівні магазину, а деякі з них досі працюють з нами, тобто вже пройшло 15 плюс рочків, і ми цим дуже сильно пишаємось. Тож це і є така історична складова, історична частинка. Ми прийшли в Україну і привнесли європейські стандарти, поєднавши їх з доброзичливістю, відкритістю наших людей та бажанням робити нове, краще та, можливо, інакше.

Клас. Історія, історія прям дуже гарна. Дуже красива. Я хочу так особисто запитати, а як думаєте, от в той момент, коли ви ви прийшли працювати в цей відділ, да? Ну, точно у вас були певні упередження, вони у нас в всіх є, да, там, ну, якісь там сумніви, переживання. Як ви думаєте, чи змінився ваш підхід до менеджменту, як як керівника, як лідера, коли ви прийшли в настільки різноманітну команду? Ну, не просто різноманітну там гендерну, наприклад, а от настільки різноманітну. Як змінився підхід до управління?

Ви знаєте, мені здається, підхід змінив мене на 360 градусів. Чому? Тому що в першу чергу до того моменту я тільки чув про те, що є людинки з порушенням слуху. Я ніколи в своєму житті не стикався з ними. А коли ти приходиш в колектив, команду, де вже є такі люди, які навіть в деяких моментах є експертами у своїй справі, тому що вони попрацювали е-е практично один рік на іншому магазині і навіть можуть навчити мене, як правильно це робити. А-а і коли повернутись 15 років тому, то звичайно, а-а на той час не вистачало багато інструментів для того, щоб налагоджувати комунікацію і спілкування. Це зараз уже є планшети, телефони, е-е можна вивчити мову жестів, навіть не спілкуючись з людьми з порушенням слуху, але на той час все ж таки я б сказав, що це змінило дуже сильно моє сприйняття, е-е в цілому е-е команди, яка може бути різноманітною.

Клас, клас. Ви сказали про те, що компанія, прийшовши на український ринок, привнесла ось ці європейські, е-е європейське бачення, ну, і саме бачення в розрізі різноманіття. Е-е розкажіть, як це було. Тобто, це був поштовх від глобального менеджменту, який вимагав певного рівня різноманіття і найму саме людей з інвалідністю, чи це була ініціатива української команди? Тобто, як загалом е-е Ашан працює е-е не працює з цим напрямом?

Ви знаєте, напевно, все ж таки це е-е більше закладено в нашому ДНК, як європейської компанії. Тому, коли ми приходили на ринок України, е-е це вже було принесене в першу чергу з нашою материнською компанією. І, напевно, цікавим таким фактом є те, що ми йшли не від теорії до практики, а від практики до теорії. І зараз є дуже багато словничків, які допомагають розібратися в питаннях, що ж таке різноманіття, рівність, інклюзія. Багато експертів, е-е так само, як і ви можете надати багато консультацій з цього приводу, але тоді е-е в 17 років назад все ж таки шлях був більш таким інтуїтивним, і ми розуміли, що створення в першу чергу здорового клімату і атмосфера в команді мають е-е створювати якраз різні люди за віком, за статтю, вірозповіданням, якоюсь орієнтацією. Це можуть бути люди з інвалідністю, і їх не треба виділяти чи обмежувати, бо вони повинні мати рівні права і обов'язки з іншими. І, безперечно, необхідно піклуватися, щоб усі різні люди з різними можливостями були однаково включені в діяльність компанії та відчували себе її повноцінною частинкою, не мали жодних перепонів чи обмежень, ні технічних, ні моральних. Наприклад, е-е такий дуже живий приклад: наші всі відеоматеріали, які ми робимо для наших команд, мають субтитри. А зараз ми це робимо, навіть не замислюючись про те, е-е навіщо ми це робимо. А, наприклад, нові співробітники, які приходять в компанію, задають нам дуже доцільне питання. Е-е ваші відео українською мовою. І ви на них накладаєте українські субтитри. Навіщо це ви робите? Це ж подвійна робота, це неефективно, непродуктивно, і так далі. Але для нас, для тих співробітників, які вже працюють в компанії не перший рік і не перший день, е-е це абсолютно е-е така річ, яку потрібно робити, тому що наші е-е люди з порушенням слуху дійсно е-е е-е дійсно потребують цієї додаткової е-е допомоги в такому маленькому, але все ж таки важливому контексті.

Та, клас, і це ж корисно не тільки для людей, наприклад, з порушеннями слуху, це так само може бути корисно для будь-якої людини, дуже дуже класно, що в сучасному світі ми можемо проявляти свою різноманітність і казати про те, що мені не комфортно слухати контент в аудіоформаті, я краще сприймаю візуально. От тепер так можна сказати і це ок, і ніхто за це не засудить. Це чудово, і комфортно стає багатьом людям. Е-е клас. Дмитро, хотіла спитати, от ви згадали в е-м-м, е-е в своїй розмові в попередній про хартію етики і про культуру недискримінації. От я одразу хотіла спитати у вас, як ви це реалізовуєте, тому що для багатьох компаній це таке питання, знаєте, етика, недискримінація - це такі дуже великі кластери, е-е ціннісні кластери, я би їх так назвала, да? Це якісь такі дуже великі е-е об'єкти в нашій голові, які дуже часто складно розкласти на конкретні дії, на конкретні якісь програми, як це впроваджувати в компанії. Можливо, ви розкажете, як це працює практично. От по частині етики і по частині дискримінації, недискримінації.

Ну, по-перше, напевно, все це базується на таких трьох базових цінностях компанії. Це довіра, відкритість і досконалість. І тому, е-а, в принципі, коли ми говоримо про якісь е-е етичні норми, то в першу чергу наші співробітники і ми, як роботодавці, і наші співробітники відкриті до того, щоб висловлювати свою думку з різних питань. І для цього у них є різні інструменти і різні можливості це робити. Е-е, як на міжнародному рівні, так і на локальному рівні. Тому тут в цьому ми дійсно дуже відкриті і на кожні питання, е-е, які стосуються етики, ми обов'язково відповідаємо і сприймаємо це дійсно як один із важливих важелів в роботі нашого робот- нашого підприємства. А також, якщо ми говоримо про хартію етики, це стосується не тільки наших співробітників, але і роботодавців, тому що е-е наших партнерів, е-е з якими ми працюємо, і тому, звичайно, е-е тут е-е ми з самого початку, ще з заснування компанії, починаємо впроваджувати таку хартію етики для наших постачальників, і це є таким так, можна сказати, е-е м-м стандартом, е-е при підписанні якихось умов і договорів з нашими партнерами. А-а, стосовно е-е недискри недискримінаційної культури, то, напевно, тут вона почалась також іще з самого початку, можливо, навіть з заснування компанії в 61-му році у Франції, тому що в дійсності е-е різноманіття і різність наших співробітників, вона така дуже велика і безмежна. Я я вам говорив до цього, ми в дійсності йшли від е-е якихось практичних основ і поступово збагачували теорію якимись протоколами, процедурами, які були покликані описані описати цей перероблений шлях, можемо так сказати. І напрямок історично у компанії мав назву підтримане працевлаштування. Раніше, мені здається, можливо, 15-20 років тому. Далі ми почали говорити ширше про рівні можливості для всіх. А після підписання декларації з першою леді е-е доділось поняття бізнес без бар'єрів. А-а, до речі, ми були серед перших 10 компаній локальних в Україні, які долучились до пакту і дуже радіємо, що ця ініціатива набирає все більше обертів і буквально нещодавно, мені здається, було узгоджено оновлену стратегію створення безбар'єрного простору в Україні до 2030 року.

Так, клас. Клас, дуже дякую. Е-е це правда, дуже радий, що зараз все більше компаній приєднується і все-таки відчувається ось ця зміна і в світогляді власників бізнесів, е-е ти, в принципі, у світогляді суспільства, е-е все-таки є ця потреба в такій більшій рівності якійсь, напевно, так можна сказати. Е-е в мене народилось таке питання в процесі нашої розмови. Ви сказали про те, що Ашан став однією з перших компаній, а можливо, і першою компанією, яка ось так е-е, яка почала наймати людей з інвалідністю, дійсно наймати, а не просто наймати трудові книжки, е-е і популяризувати е-е цей рух, можна так сказати. Як ви думаєте, або, можливо, у вас є дані, або, можливо, ви думаєте, як ви вплинули на ринок в цьому плані? Чи є як ви думаєте, кого кого ви могли надихнути, яку кількість компаній, можливо, ви бачили, що після того, як компанія Ашан запустила е-е працевлаштування людей з інвалідністю, можливо, інші компанії теж почали підтягуватись. Тобто, як ви думаєте, чи є цей вплив?

Е-е, чесно кажучи, так, я впевнений, що такий вплив є. В дійсності для багатьох, як локальних компаній, так і міжнародних. Е-е, я не буду етично говорити, про які компанії може бути мова, але я впевнений, що це в першу чергу допомогло цій спільноті, цим е-е людям з порушенням слуху, е-е в першу чергу інтегруватись і працевлаштуватись. Тому що зараз, мені здається, цей рух, в дійсності, ну, дуже-дуже важливий, тому що е-е в багатьох клієнтах, яких ми беремо, наприклад, опитування, багато хто говорить про те, що у нас, наприклад, господині кас або господар кас бувають люди з порушенням слуху, і це може бути для них додатковим фактором, який є, е-е за яким вони прийдуть в наш магазин, тому що вони дійсно, також наші клієнти дуже лояльні і цінують ось цю турботу про про кожного.

Та, 100%, я дуже дуже багато людей є, завжди здається, що в такому випадку цільова аудиторія лише люди з інвалідністю, але насправді є дуже багато людей, у яких в родинах є люди з інвалідністю, друзі, і, в принципі, небайдужих людей, тому це завжди дуже сильно підвищує лояльність, це дуже класний фактор. Е-е давайте поговоримо все-таки про вашу компанію, про те, дуже хочеться дізнатись ваш склад. Наскільки у вас різноманітна команда, ви точно ведете точні цифри, у вас точно є вся статистика. Розкажіть трошки, е-е, наскільки різноманітний склад в в основному в команді, в менеджменті, і які групи саме представлені в команді.

Прекрасно. Із задоволенням поділюсь з вами цією інформацією. Ну, напевно, спочатку я почну з того, що в цілому в компанії зараз працює у нас 3 000 плюс співробітників Ашан Україна. І, напевно, е-е скажу про те, що, якщо ми говоримо про менеджерський склад, то вікової категорії у нас є е-е менеджери 19 рочків, і є найдосвідченіший менеджер 68 років. А якщо ми говоримо про співробітників і про таку рівність, це так само у нас є навіть неповнолітні співробітники. Вже з минулого року ми почали працевлаштовувати і надавати можливість навіть е-е неповнолітнім е-е бути частинкою соціуму. І є такі найдосвідченіші наші наші співробітники, їм обом 74 роки, і вони досі працюють з нами в наших магазинах. Якщо говорити в середньому, то на прикладі нашого підприємства, якщо говорити 5 років тому, наш середній вік на підприємстві був 39 років. Зараз він став вище 46 років, але я би говорив найголовніше в цьому - це стабільність нашого персоналу, тому що більше ніж 2 000 наших співробітників, тобто це десь 65% нашого штату, працюють з нами 5 плюс років. А-а, якщо говорити про рівність між чоловіками і жінками, то, напевно, м-м історично в першу чергу склалось так, що е-е в рітейлі України е-е більше працюють дівчата, ніж чоловіки. А-а я можу привести наприклад е-е свій особистий досвід, колись в 2016 році я а-а поїхав директором магазину в Кривий Ріг, і в менеджерському складі магазину на той час, коли я приїхав, були одні дівчата. Тобто я був єдиний чоловік, який займав керуючу посаду в тому магазині, тому що в тому регіоні в основному всі чоловіки працюють на заводі, а всі дівчата працюють в рітейлі. Але згодом, поступово, десь через один рік в нашій команді з'явились різноманіття, і також з'явились хлопці, які почали е-е приносити в компанії зовсім нові навики. Е-е якщо говорити зараз, то у нас в компанії в тоталі зараз 74% жінок і 26% чоловіків. Звичайно, це е-е втрутилось, на жаль, повномасштабне вторгнення в це розподілення. А-а, і з цих 26% чоловіків 118 наших е-е героїв захищають нас зараз на фронті. І тому ми їм дуже вдячні і надіємось, що в скорому часі вони повернуться здорові додому. Е-е якщо говорити до повномасштабного вторгнення, наше розподілення чоловіки-жінки було співвідношення десь приблизно 65 на 35. Тобто зараз дівчат стало трішечки більше. А-а, якщо говорити про топ-менеджмент, про, наприклад, раду директорів, то вже буквально два роки поспіль ми маємо е-е прекрасний баланс, рівно 50% чоловіків і 50% дівчат в раді директорів. Тому, в принципі, е-е я вам так скажу, ми є одним з локомотивів нашого міжнародного е-е рітейлу, Ашан Рітейлу International, тому що ми показуємо приклад всім іншим європейським державам, е-е як можна мати е-е дуже гарний баланс між чоловіками і жінками.

Клас, правда, 50 на 50 - це прям рідкість. І дуже гарно. 50 на 50, да. Е-е

Більше ніж два роки.

Клас, це дуже гарно. Е-е як щодо груп населення, ну, тобто, ви наймаєте людей з інвалідністю, який у вас відсоток, можливо, є якісь деталі по ним, скільки людей з видимою інвалідністю, можливо, хтось є з невидимою інвалідністю, ось трошки такої статистики.

Звичайно. А-а, ну, е-е наразі е-е ми маємо в відсотковому значенні 6,09% людей з інвалідністю. І це той стабільний показник, який ми маємо, в принципі, протягом е-е існування нашої компанії. Тобто я можу привести приклад 2019 року, навіть тоді ми мали е-е відсоток 6,09 е-е нашого персоналу, це були е-е люди з інвалідністю. Е-е, наразі, якщо говорити в кількісному виразі, то в компанії працює 81 співробітник з порушенням слуху. Як ми вже говорили, їх дійсно дуже багато, і багатьох з них я знаю особисто, і навіть в деяких випадках ми спілкуємось і знаєте, що також важливо згадати про те, що е-е наші люди з порушенням слуху також адаптуються до нових реалій і нових, ну, навіть, я б сказав, не нової мови жестів, але переходять з мови жестів з використанням російської мови, зараз мови жестів з українськими жестами. І навіть ми також, як співробітники, до цього адаптуємось. Тобто ми не говоримо спасибо, ми їм говоримо дякую. І це дійсно дуже гарний жест для того, щоб в першу чергу нас об'єднувала єдина ціль. Е-е, також в нашій компанії е-е і чим ми дуже сильно пишаємось, працевлаштовані люди з синдромом Дауна, тобто люди з порушенням ментального здоров'я. І наразі це п'ять співробітників, які працюють в наших магазинах. Це е-е, я вважаю, це дуже гарний показник, і мені здається, на ринку України зараз не так багато компаній не соціального бізнесу, які б працевлаштовують і адаптовують таких людей. Тому що, коли ми говоримо за цих п'ять людей, наш проект з а-а оформленням і з працевлаштуванням людей з синдромом Дауна почався в 2017 році. Тобто в цьому проекту вже більше ніж вісім років, і з того часу у нас було працевлаштовано 11 співробітників на на той час. Зараз їх залишається п'ять, тому що деякі з них хтось виїхав за кордон, хтось е-е, можливо, знаходиться в іншому регіоні України. Але незважаючи на це, я хотів би поділитися також цікавим фактом про одну нашу співробітницю, яка працює з нами е-е з 2018 року, і я її знаю також особисто. Ми працювали з нею в магазині Києві Ашан Чернігівська, Ганна Сапун. Вона також, на жаль, має е-е Слава, синдром Дауна, е-е, але, незважаючи на те, в в минулому році, в 2024 році, можливо, ви знаєте такий е-е великий журнал Forbes, а-а, який е-е опублікував, мені здається, в серпні або у вересні місяці, а-а на головній сторінці свого журналу обличчя Ганни Сапун і е-е те, що вона змінила напис, який протягом е-е, мені здається, більше ніж 100 років, змінювався тільки 18 або 17 разів. І це, знаєте, якраз надає е-е змогу сприйняти те, що всі інші бізнеси і компанії ідуть в ногу з часом і відкривають можливості для всіх, рівні можливості для всіх.

Та, правда, це це дуже, це чудово. Програма по працевлаштуванню людей з синдромом Дауна - це правда, дуже рідкість рідко зараз. Дійсно, є соціальні бізнеси, які працевлаштовують, але комерційних бізнесів, правда, дуже мало, одиниці, я би, напевно, сказала, в Україні зараз. Клас. Е-е, давайте продовжимо розмову про людей з інвалідністю, розкажіть, як у вас побудований процес найму, онбордингу і роботи з людьми з інвалідністю. Тобто, в чому ключові відмінності в роботі з цими людьми від роботи з іншим персоналом?

Угу. Ну, звичайно, це в першу чергу, а-а, рекрутмент даних співробітників, а-а, і для цього ми використовуємо спеціальних наставників-менторів, які можуть допомогти з тим, щоб зрозуміти потреби таких е-е людей, таких кандидатів. А-а, в більшості випадків такі е-е кандидати приходять разом зі своїми е-е рідними, батьками або синами, доньками, які можуть допомогти, або ми використовуємо наших наставників, які допомагають в процесі адаптації потім, е-е і інтеграції наших співробітників вже в систему і в нашу спільноту. Але зазвичай зараз, коли ми вже працюємо з людьми з інвалідністю, ми не використовуємо додаткові ресурси для того, щоб шукати е-е людей з порушенням слуху. Е-е, зазвичай це є різні можливості спільноти, які використовують самі е-е наші співробітники і можуть рекомендувати для роботи е-е таких кандидатів.

Угу, клас. Розкажіть, як далі відбувається процес? Як відбувається онбординг, навчання, можливо, якесь просування по кар'єрній драбині? Тобто, як, в принципі, цей процес побудований?

Ну, звичайно, як ви й сказали, без безперечно є потреба адаптувати і процеси під людей з порушенням слуху, і менеджмент, і середовище для того, щоб вони відчували себе такими ж, як і всі інші. А-а, наприклад, ми також вже наразі використовуємо послуги перекладу на жестову мову. Це додаток для смартфону, для наших нечуючих співробітників. Е-е, він називається перекладач жестової мови. А-а, за допомогою нього можна перекладати як групові збори, так і індивідуальні зустрічі. І він доступний як працівникам, так і навіть нашим клієнтам. А-а, послугу за використання цього додатку сплачує, звичайно, роботодавець, ми як компанія, а надає цю технологію компанія з назвою Технологія для людей, яку ми підтримали ще на етапі стартапу в 2018 році. І тоді ці партнери називались Be Warn. Тобто, і ми продовжуємо з ними співпрацювати до сьогоднішнього дня, і я знаю, що деякі інші компанії також вже використовують цей перекладач жестової мови, тому що, в дійсності, це дуже допомагає правильній комунікації з людьми з порушенням слуху. А-а, звичайно, найбільше співробітники використовують цей додаток під час індивідуальних зустрічей з керівниками або під час навчання, або під час якихось великих, наприклад, раніше святкувань. У нас було святкування для співробітників. А-а, також колеги з порушенням слуху, е-е, використовують внутрішні групи для спілкування. І, як я вже говорив до цього, всі навчальні тренінги, матеріали вже є з субтитрами, тому вони також відчувають себе такими ж, як і всі інші співробітники. А-а, важливим фактором є і наставництво або менторство. Е-е, це допомога нашим новим співробітникам. Наприклад, в одному з наших магазинів, Ашан Пушкова, у нас є інспектор з відділу кадрів з порушенням слуху, і вона, до речі, починала на іншому магазині 17 років тому, робітник торговельного залу і прийшла кар'єрний шлях від відділу замовлень до інспектора відділу кадрів. І вона якраз допомагає навчати і комунікувати з нашими колегами. Або, наприклад, я також можу поділитися особистим досвідом з по співробітницею, яка є у нас на магазині Ашан Лебецька. Це Юлія Стексова, і вона має прекрасний професійний шлях від співробітниці магазину до господині кас, і вже зараз вона е-е в 2024 році стає стала менеджером сектору кас, очоливши велику команду, незважаючи на те, що е-е для цього потрібні на великі зусилля, щоб управляти командою.

Дуже гарно. Мені здається, це дуже реалізує принцип нічого для нас без нас, коли у вас так зростають люди всередині команди і потім вже впливають на рішення, в тому числі, маючи, будучи носіями ось цього досвіду, що важливо. Клас, це дуже гарно. А в мене ще таке питання, ви сказали, що є перекладач на жесту мову, яким зараз всі активно користуються. Наскільки у вас команда знає жесту мову? Тобто ті люди, які не мають порушення слуху, е-е, як, ну, приблизно, розумію, що немає такої статистики, але приблизно, можливо, маєте уявлення, наскільки вивчають.

Ви знаєте, я скажу вам так, коли е-е ті співробітники, які безпосередньо працюють з людьми з людьми з порушенням слуху в торговельному залі, мені здається, знають мову жестів відсотків на 80. Е-е, звичайно, якщо ми говоримо, наприклад, про офісних співробітників Ашан Україна, то, на жаль, вони не знають деяких навіть елементарних речей, але, незважаючи на це, все одно у нас є деякі невеличкі словничок для того, щоб все ж таки ми могли спілкуватися з людьми з порушенням слуху.

Клас, це дуже гарно, це популяризується це. Чудово. Дмитро, розкажіть, можливо, ще про інші проекти. Ви згадали про те, що від е-е, від відкриття компанії в Україні, ви наймаєте людей з порушеннями слуху, що є програма найму людей з синдромом Дауна. Які ще є програми, які спрямовані саме на вразливі верстви населення, на підтримку вразливих верств населення, є в компанії?

Ну, напевно, один із таких найголовніших е-е напрямків - це інклюзив-компанії, це, напевно, а-а адаптація ветеранів. І тут хочеться сказати, що це, напевно, адаптація не тільки нашої компанії, не тільки наших співробітників, але в цілому і нашого суспільства. От, і тому в цілому в нашій компанії ми створили політику інтеграції ветеранів, ми її оновлюємо, у нас є HR фокус-група, яка відслідковує всі тенденції, щоб адаптація ветеранів проходила на якомога, якомога краще, в першу чергу, для них. Е-е, звичайно, також у нас вже з 2024 року розроблена і проводиться навчання інтеграції і реінтеграції ветеранів в Ашан Україна для наших співробітників, тому що, в першу чергу, нам потрібно змінитись для того, щоб адаптува наші ветерани адаптувались в суспільстві. А-а, додатково, звичайно, також долучаємо різних зовнішніх експертів, психологів, які можуть надавати такі професійні поради в цьому напрямку. Наприклад, співпрацюємо з Антоном Семеновим, можливо, його ви знаєте. Е-е, ми долучились до розробки і видання його авторських методичних е-е матеріалів, як ти брати і так далі, там дуже багато в нього методичних матеріалів. Тим самим ми і допомагаємо потребуючим підтримувати той баланс ментального здоров'я.

Угу, клас. Дуже гарно. Тобто, ви, по суті, так балансуєте і в тому числі заходите і в сектор корпоративної соціальної відповідальності, да? Е-е, тобто, ви підтримуєте такі проекти, ви вже декілька згадали, які я, я так розумію, що це більше сектор корпоративної соціальної відповідальності, але в результаті ця корпоративна соціальна відповідальність безпосередньо впливає на ваші процеси, так?

Так, так, так, все, ви знаєте, мені здається, це такий взаємозв'язок і ланцюжок, без якого зараз жодна компанія, ну, не може дивитись в майбутнє. В першу чергу в таке світле майбутнє, е-е яке, ну, ми надіємось нас очікує в скорому часі.

Та, однозначно. Мені здається, особливо повномасштабне вторгнення стало каталізатором змін в свідомості багатьох людей, ми зрозуміли, що е-е нам доведеться приймати ось цей ось цей факт різноманіття в суспільстві, доведеться його приймати, жити з ним і розбиратись.

Абсолютно вірно. І, знаєте, я хочу поділитися також іще одної одним досвідом, це стосовно того, що, на жаль, повномасштабна війна вплинула на багатьох з нас, можливо, навіть на всіх з нас, але навіть на е-е людей з порушенням слуху у нас є працююча сім'я, яка на початку війни разом зі своєю дитинкою виїхала за кордон, вони були за кордоном, але, на жаль, е-е вони там не змогли адаптуватись, точніше суспільство не змогло адаптуватись до них, е-е і е-е буквально, напевно, десь через рік вони попросились повернутись назад в Україну, працевлаштуватись назад в Ашан, і зараз з задоволенням, коли я відвідую магазин, я вітаюсь з ними, і дуже радий бачити їх, що ми, як відповідальний роботодавець, змогли в першу чергу надати можливості, рівні можливості для всіх, е-е стосовно того, що Україна може рухатись і бачити світле майбутнє.

Клас, це дуже гарна історія. Е-е Дмитро, і рухаючись вже до завершення, я до вас маю таке питання, я стараюсь всім нашим гостям задавати його. Зараз є дуже багато компаній, е-е в тому числі невеликих компаній, які не мають великих бюджетів, але які чудово розуміють, що їм треба рухатись до більшої різн- більшого різноманіття, до більшої інклюзивності, так? Тобто, вони зрозуміли, що ось ця точка, раніше ми про це взагалі не думали, а тепер ми розуміємо, що ми ідемо е-е в іншу сторону. З чого починати? Що ви, що ви би порадили починати компаніям, у яких поки що нічого немає: ні політик, ні практик, ні усвідомлення такого глобального по компанії е-е по темі різноманіття, інклюзії. З чого би ви по- порадили починати? Такі декілька кроків перших, які допоможуть компанії.

Ви знаєте, напевно, як я і сказав з самого початку, це не боятись. Не боятись іти в такий, ну, можна сказати, складний напрямок, але який може принести компанії набагато більше, ніж ви навіть очікуєте. І, напевно, найперше - це в першу чергу не вигадувати якесь колесо, а робити бенчмарк існуючих практик, шукати компанії, які вже мають свою стратегію та можуть бути для вас якимось референтом для цього. Мають таку ж нішу, як ви, можливо, розмір, можливо, товарообіг, можливо, одне направлення, і підлаштовуватись, брати ці гарні практики. Е-е, вже наступні кроки, звичайно, вони в якійсь частині пов'язані з бюджетом, але створити команду, яку буде супроводжувати цей напрям, надавати поради. Е-е, можливо, е-е найняти спеціаліста DEI. Е-е, звичайно, провести е-е вивчення аудиторії своїх співробітників, які є в компанії, і, можливо, майбутніх співробітників, потенційних, які б могли бути для нас. А-а, далі е-е, зрозуміти градус і глибину розуміння тема DEI, тому що, наприклад, у нас в компанії ми також проводимо е-е анкетування наших співробітників для того, щоб розуміти, наскільки вони е-е розуміють цю тему е-е інклюзії, різноманітності, рівності і безбар'єрності також. От, е-е однозначно пунктом номер три, я би сказав, це розробка і адаптація навчання для всіх верств співробітників. І, напевно, це починається з топ-менеджменту, а далі вже це все каскодується е-е навчання на рівні всієї компанії до співробітника, е-е до, звичайно, до співробітника. Е-е, паралельно, напевно, створення стратегії, політик, KPIs на наступний рік, на два, на п'ять. Слідк- слідкувати за якимись тенденціями ринку, тому що, як ми можемо зараз говорити, світ дуже швидко змінюється. Якщо зараз це DEI, то, можливо, завтра буде тільки inclusion або інші різні напрямки. Тому, звичайно, тобто, потрібно слідкувати за тенденціями е-е ринку і, напевно, також, звичайно, орієнтуватись на міжнародні звітності е-е згідно відповідних норм, наприклад, CSRD або ESG, тому що е-е це міжнародні стандарти, е-е за якими можна в першу чергу оцінити компанію, як е-е роботодавця, який слідкує за DEI е-е політиками.

Клас, дуже дякую вам, Дмитро. Мені здається, це прям така покрокова інструкція, як прийти до до великої стратегії D&I, як від маленьких кроків, від того, щоби починати з маленького, прийти до великої стратегії. Е-е, Дмитре, я вам дуже дякую за цю розмову. Мені було дуже цікаво і дуже приємно, якщо чесно. Мені хочеться вам подякувати не тільки за вашу розмову, але й за вашу роботу, і за ваш світогляд, за роботу вашої компанії, вашого особисто, і за ваш світогляд, який дуже е-е так розвернутий в сторону, правда, кращого, світлішого майбутнього, де де є більше рівності, і де більше людей мають можливості для класного життя.

Е-е, дякую велике, і дійсно, ми сьогодні поговорили про таке світле майбутнє е-е в цілому нашого суспільства. І, е-е, напевно, хочу побажати, щоб кожен починав з меншого і завжди пам'ятав, що на першому місці завжди ідуть люди, а вже потім процеси, результати, процедури або звіти. Тому, а-а, дякую вам, мені також було дуже-дуже приємно.

Дуже дякую.