Анна Толмачова, Metro Україна

Привіт, друзі. Це Ольга Новікова і подкаст Inclusive Workplace Cases. В цьому подкасті ми говоримо про те, як українські компанії реалізують практики та політики інклюзивності та різноманіття в своїй роботі. В цьому випуску ми поговорили з Анною Толмачовою, HR-директоркою компанії Метро Україна. Ми поговорили про глобальну стратегію компанії в напрямку різноманіття та інклюзії, поговорили про гендерну рівність в компанії загалом та особливо в менеджменті, поговорили про окремі проекти, які впроваджує компанія, і маю сказати, що там правда є чим надихнутись. Тому, друзі, запрошую вас до прослуховування.

Ганна, вітаю. Раді бачити вас на нашому подкасті і чути.

Вітаю, навзаєм.

Клас. Сьогодні дуже цікаво поговорити з вами про тему різноманіття та інклюзії, так, як компанія Метро є ну, однією з компаній, яка найбільш активно, я би сказала, одні з компаній, які найбільш активно рухають цю тему на ринку України. Е-е, тому, звичайно, хочеться почати з такого загального оверв'ю. Розкажіть, як загалом компанія підходить до теми різноманіття та інклюзії, як ви працюєте з цією темою, в які аспекти роботи компанії, е-е, включена ця тема. Ну, і, власне, можливо, розкажете трошки детальніше.

Так, залюбки розкажу. Дійсно так склалося, а, трошки навмисно, а трохи не навмисно, що ми дійсно стали досить публічно рухати цю тему і стали ділитися практиками. А-а, нас часто залучають на цю тему поговорити або поділитися тим, що у нас є. А-а, це дуже відповідально, я точно можу сказати, тому що ця тема взагалі дуже така чутлива і важлива, а-а, і багато хто її боїться. А ще коли, ну, тебе просять бути певним таким, а-а, трансетером або нібито експертом, хоча ми, звісно, що теж не експерти, це трошки турбує, а-а, і так хвилююче. Але в цілому, а-а, Метро Україна - це історично і еволюційно дуже різноманітна компанія. І просто в якийсь момент нашої еволюції, написання HR-стратегії, і стратегії сталого розвитку, а-а, ми підійшли більш предметно саме до артикулювання теми різноманіття та безбар'єрності. Тобто різноманіття є, ми поставили собі в рамках формування стратегії запитання, а наскільки воно на нас працює? Тобто різноманіття може бути просто фактом, але інклюзія - це коли різноманіття в цілому, да, включається, починає приносити, а-а, свої такі результати, осяжні. А-а, і тому ми ми ми вирішили кинути собі виклик для того, щоб зрозуміти, чи потрібно нам щось покращувати в цьому напрямку, і якщо так, то в якому саме. Власне, в 2021 році ми провели аудит різноманіття та інклюзії, а-а, разом із партнерами, відповідно, отримали певні висновки, і на основі даних висновків сформулювали далі вже свою стратегію різноманіття та інклюзії, яка, а-а, звісно, що є невід'ємною частинкою HR-стратегії, але не не зовсім правильно говорити, що це окремий напрямок, тому що принципи, які там закладені і проекти, вони пронизують абсолютно всі people практики, всі практики HR в нашій організації, і насправді не тільки HR, тому що ми, а-а, зачіпаємо і клієнтський досвід, досить глибоко, а-а, тому і операційні практики в тому числі. А-а, і, власне, а-а, з цього почався такий досить предметний шлях через проекти, через покращення. А-а, доповнили ми дану стратегію нашим власним, ну, концепцію чи фреймворком, я не знаю, як це правильно назвати, власне нашим підходом в Метро Україна, що ми вкладаємо для себе в поняття, а-а, оцієї роботи з безбар'єрністю та інклюзією, а-а, всередині і поза межами компанії, і це вийшла така в нас концепція локальна із п'яти напрямків, які ми розвиваємо. Це інклюзивне лідерство. Під цим ми розуміємо, що якраз таки ми створюємо певне середовище безбар'єрне всередині і навколо своєї компанії, а-а, настільки, наскільки дотягується наша рука, да, настільки, наскільки ми дотичні до суспільства, а-а, ми створюємо приклади і надихаємо в тому числі інші спільноти або роботодавців теж, а-а, творити безбар'єрне середовище навколо себе і всередині себе. Це безбар'єрний простір - це все, що про фізичне. Тобто і для клієнтів, для партнерів, для співробітників, а-а, це рівні можливості, більше про кар'єру, про включеність в прийняття рішень, в різні спільноти всередині компанії, про рівне ставлення, і п'ятий напрям - інклюзивна комунікація. Власне, а-а, наша задача була зробити так, щоб ця різноманітна дуже команда Метро Україна, а-а, ще включилася більше, да, в розбудову цієї безбар'єрності, і ми рухаємося в нашій стратегії по всім п'яти напрямкам, а-а, одночасно в різному трошки темпі, тому що багато залежить від інших проектів, багато чого залежить від бюджетів, а-а, і зовнішніх обставин в тому числі, ну, і багато чого залежить в тому числі і від того, що відбувається поза межами організації, в суспільстві, а-а, ті фокуси і упередження, а-а, та міфи, які існують в цілому, ті фізичні бар'єри, які існують в наших містах, і на наших вулицях, все це теж впливає на ту швидкість, з якою ми можемо щось реалізовувати у себе. Тому за період з 21-го року, а-а, мабуть, ми не стали більш різноманітні, тому що якщо я почну називати всі наші грані, це теж буде дуже досить довга історія. А-а, але ми стали точно більш безбар'єрними і більш неупередженими. Саме от з цими такими напрямками, особливо неупередженість, ми працювали, мабуть, найбільше.

Клас. Е-е, хотіла задати інше питання, але спрашу про неупередженість. Е-е, як, як ви працювали з цим? Чи, що ви впроваджуєте, які проекти, можливо, навчання, можливо, якийсь коучинг, або щось подібне, щоб ваші співробітники, а може й більше, може не тільки ваші співробітники, боролися з цими упередженнями?

Давайте так, взагалом не можна сказати, що ми починали там в 2021 році працювати з неупередженістю з якогось нуля. Це буде неправда, тому що політики в організації, підходи, ставлення до людей, а-а, все було прозоро роками. Тобто загалом міжнародна компанія, а-а, прозора, з дуже високим рівнем комплаєнсу, чесності, вона не може бути глибоко упереджена. Тобто в цілому були політики, які прописували прозорі критерії, надавали можливості. Ми працювали з залученістю, ми працювали з масовими, менш масовими групами всередині колективів. Тобто це існувало всю, мабуть, весь період існування Метро Україна. Точно. А-а, але, а-а, так як нам важливо було зайти в більш таке амбасадорство, а більшу включеність лінійних співробітників в роботу вже з нашими фокусними групами, а-а, для яких ми хотіли створити, ну, створити краще середовище, тому що в цілому в стратегії, звісно, ми не можемо працювати з усіма гранями безбар'єрності. Ми вибрали для себе певні фокуси. А-а, і для того, щоб підійти до цього і показати співробітникам, як ми будемо йти цей шлях, ми починали саме з теми неупередженості. Коли мене запитують, як почати працювати з неупередженістю, я завжди кажу, що треба визнати різноманітність в собі. Особливо, якщо це компанії, ну, а в Україні багато таких компаній, які мають високу залученість, які мають, в принципі, не дуже високу плинність, стабільні колективи, які стабільні в тому числі, очевидно, що їм добре працюється разом. Чи добре в мікроколективі, чи там в макроколективі організації, неважливо, але їм чомусь добре разом. Чи буде правильно сказати, що це тому, що вони такі всі однотонні, монотонні, одноманітні? Та точно ні. 100% ні, тому що всі люди різноманітні. І ми також почали саме з цього. Я дуже вдячна нам, що ми знайшли саме цю нитку, тому що, а-а, в 2022, якщо я не помиляюся, році, якщо я не помиляюся, ми зробили проект неупереджені. А-а, в цілому цей бренд такий внутрішній неупереджені, він досі з нами, а-а, тому що під цим брендом робляться вже і інші різні програми. Але сам це був цикл інтерв'ю з професійного інтерв'юера з нашими співробітниками і співробітницями з Метро, а-а, які представляли різні грані різноманітності. І задача цього проекту була показати, наскільки ми різноманітні всередині, наскільки це класно, а-а, що різноманітність - це добре, і що треба приймати в тому числі свої відмінності, кожному з нас, а-а, не вважати їх слабкостями, вважати їх сильними сторонами, навчитися їх реалізовувати. Там було п'ять випусків, вони мали назву там не чоловіча, не жіноча професія - це було про різні гендерні упередження. А-а, було про вік, а про можливості, не інакші можливості, випуск про інвалідність різноманітні. А і був крайній випуск такий не не інакші ми. А-а, це були про упередження, про різні функції, і навіть географічні локації, тому що все одно всередині компанії є певні упередження, що в цьому торговельному центрі жити легше, а у цьому важче чомусь. Це не завжди правда. Ось, тому була задача, або не знаю, що IT просто сидять і перезавантажують нам ноутбуки. А-а, є різні такі штуки, але, а-а, фактично вони там оцей цей проект також містив певні гейміфіковані історії для того, щоб залучити аудиторію в нашому чатботі. Після кожного випуску були невеличкі уроки і вікторини, а-а, де можна було відповісти на запитання по темі цього випуску, чи правильно зрозуміли меседжі. Самі випуски ми розбавляли статистикою, як нашою внутрішньою, так і міжнародною або українською, а-а, яка була дотична до тематики випусків. І, власне, нам вдалося за рахунок такого формату залучити майже всю організацію в перегляд. Тобто в нас точно кожен співробітник подивився мінус мінімум один випуск. А-а, загально на момент закінчення проекту в нас було на п'яти випусках 4000 переглядів. Штат компанії 3200.

Клас. Е-е, чудовий проект. Взагалі, мені здається, що підхід до, в принципі, до різноманіття, до інклюзії через персональне, через те, як ми відчуваємо, він завжди дуже класно працює, тому що коли приходить це розуміння того, що виявляється, що в мене теж є особливі потреби, виявляється, що я теж дуже особливий або особлива, тоді з'являється набагато більше розуміння інших. Клас. Дуже дякую за цей приклад. Правда, проект чудовий. Я сподіваюсь, що він надихне інші компанії зробити, зробити щось подібне, тому що це правда чудово. Е-е, клас, Ганна, щодо, давайте поговоримо щодо такої більше HR-HR-функції на стику з D&I. Е-е, що стосується вашої команди загалом по компанії. Наскільки команда різноманітна? Тобто я я знаю, що у вас ця статистика є, ви її точно ведете. Я навіть трошки бачила у вас на сайті, і, можливо, зараз озвучите. Наскільки різноманітна команда, наскільки у вас представлені люди з різних вразливих груп населення і так далі? Гендерний баланс, е-е, люди з інвалідністю. Хто у вас ще працює в команді?

Угу. Ну, давайте почнемо з дуже демографічних граней в цілому. А-а, в нас працює 60% жінок і 40% чоловіків. А-а, змінюється цей баланс від року до року, приблизно на 1%. То в плюс, то в мінус. В цілому ми стабільні. На управлінських посадах працює майже 70% жінок. В цілому компанія дуже жіноча, ну, і навіть в Раді директорів представленість досить помітна, тому що нас зараз п'ятеро, і нас чотири жінки і один чоловік. А-а, ось так. Щодо вікової різноманіття, то наш вік коливається від 18 до 73 років. А-а, наразі, але до 25 років - це меншість, до 15% штату, і після 55%, це теж 13% зараз, трошки більше стало за крайні роки і за рахунок нашого постарішування, і за рахунок того, що приходили працювати з ринку люди 55+, але загалом серединка, да, такий оцей вік від 25 до десь 45 - це найбільша кількість персоналу, який у нас є. Ми представлені загалом в 19 містах України, тому в нас представники різних регіонів, а-а, за національністю українці всі, немає якихось інших поки що, принаймні, і якщо говорити, наприклад, уже парадигмами воєнного стану, то внутрішньо переміщених людей у нас досить багато. А тільки протягом першого року повномасштабного вторгнення ми перевезли, а-а, на досить, ну, далекі відстані 117 сімей з нашими співробітниками на ПМЖ, тобто на постійне вже проживання в інші регіони. А це в більшості, звісно, ті торговельні центри, які, на жаль, закриті через повномасштабне вторгнення, але це в тому числі і інші регіони, які змінювали своє місце проживання. В цілому в компанії, ну, дуже давно працює така політика, да, або культура зміни місця основної локації, коли ти будуєш кар'єру, тому в нас дуже багато людей рухається по країні і колективи дуже не однорідні з точки зору регіонального походження всередині торговельних центрів. Ну, а в офісі ми працюємо віддалено, тому в цілому у нас дуже з різних міст, а-а, є люди. Стосовно людей з інвалідністю, то наша, а-а, зараз частка 4%. Вона збігається з державною квотою. А-а, мабуть, те, що не говорять, але я скажу, у нас вона не формальна, вона в нас реальна. Це працюючі люди з інвалідністю, які, а-а, дійсно працюють, не числяться десь на балансі. А-а, вони виконують реальні посади, які є. В більшості серед цих людей - це люди з порушенням слуху. А-а, саме це для нас фокусна аудиторія. В силу того, що фізичну безбар'єрність ми не можемо забезпечити, а-а, в особливо в торговельній залі для багатьох видів інвалідності, зокрема по опорно-руховому апарату, наприклад, протезування, а-а, так само, тому що це суперечить правилам як якості, так і охорони праці, а технічним різним штукам, але так склалося, що, а-а, до для людей з порушенням слуху, ми якраз таки можемо створити умови, тому там так і з'являлись проекти з жестовою мовою, і з додатком з жестовою мовою і так далі. А-а, для того, щоб сфокусуватись саме на цій групі. У нас зараз захищає Україну 216, а-а, людей мобілізованих - це і жінки, і чоловіки, в більшості чоловіки, звичайно. А-а, і також у нас, звісно, працюють ветерани і ветеранки, а-а, як ті, хто, а-а, демобілізувався в часи АТО, так і ті, хто вже трошечки демобілізувався в процесі повномасштабного вторгнення, але, на жаль, це дуже мало поки що. Дуже мало, тому що, ну, демобілізації ми поки що очікуємо, але не спостерігаємо масово.

Да, 100%. Ми теж бачимо цю тенденцію, що зараз компанії готові наймати ветеранів, і хочуть вже наймати, багато компаній є хороших, які готові, але бачимо таку тенденцію, що дійсно у нас не так багато ще демобілізованих, і ті, хто демобілізовані, на жаль, ще дуже багато з них не готові виходити на ринок праці в силу того, що демобілізуються вони в основному через поранення і так далі. Ганна, таке питання маю з того, що ви розказали. Ви сказали, що у вас є багато людей, які мають інвалідність по слуху.

Так.

Е-е, розкажіть, це питання, яке я часто отримую. Розкажіть, як ви їх наймаєте? Де ви їх шукаєте? Чи ви співпрацюєте з якимись ГО? Е-е, чи робите якісь спеціальні інформаційні компанії глобальні? Розкажіть, як це відбувається, тому що це правда така розповсюджене питання.

Поки що ми не прийшли до проактивної компанії найму, а-а, і я насправді, ну, хочу доєднатись тут до того, що це дійсно така складне і популярне питання, тому що я його і собі ставлю, і в своїй команді. А-а, дуже важко знайти, навіть якщо ти проактивно хочеш знайти, досить важко вийти на цих людей, тому що уперед, так, загально, мабуть, суспільна упередженість історична, яка склалась про те, що не візьмуть на роботу, не приймуть, а-а, що не хочуть, а-а, вона є, і це не тільки упередження, це і наша реальність, власне. А-а, що ми можемо говорити про людей з інвалідністю, то у нас, а-а, просто дуже багато упереджень щодо таких більш простих речей, як вік і гендер, да, тобто, ну, а ми говоримо вже про більш складні речі, які повністю обвішані навколо упередженнями, але в цілому ми ще не дійшли до проактивної компанії, ми на межі її активації. Я не буду про неї розповідати поки що, тому що ми в процесі погодження всередині команди, і так, ми будемо співпрацювати з посередниками. У нас були до цього в нас були прецеденти співпраці з ГО, а-а, але такі безрезультатні. Тобто на рівні просто комунікацій, консультацій, на рівні екскурсій, але не на рівні конкретно найму, і якогось живого пулу, з яким ти можеш безперервно працювати. Цього поки що ми не не знайшли. Але сарафанне радіо стосовно того, що прецеденти в команді є, особливо вже в тих колективах, де працюють люди з порушенням слуху, вони запрошували своїх друзів. Люди просто по якомусь нетворку своєму передавали, і загалом весь наш найм людей з порушенням слуху, він був органічний. То люди приходили до нас самостійно, або нам їх рекомендували хтось із наших співробітників. Не не обов'язково це співробітник з порушенням слуху, це і просто співробітники, але які мають таких сусідів або знайомих, і, власне, вони просто розуміють, що це працює, що це реально, можна прийти і працювати. Ось, тому так, це не означає, що всі там на 100% неупереджені і не бояться спілкуватися, дуже легко знаходять, а-а, методи, ні. Ті колективи, де вже є, а-а, такий колега, не вони більш відкриті, тому що вони мають досвід, і в них вже немає цього остраху. Колективи, які ще не стикались, звісно, вони потребують додаткового фокусу, чому ми і створили там школи жестової мови і, а-а, надали можливість користуватися додатком, який допомагає з перекладом жестовою мовою. Ось, тому ось так. Я не можу сказати, що це багато. Тобто це небагато, це відсоток. Відсоток від штату і то, на жаль, цього року ми декілька декілька нас залишило за кордон виїхавши. Таких колег з цього пулу. Але в цілому ми плануємо проактивний найм, тому що ми розуміємо, що дуже, ну, з їх боку є запит в цілому, але, ну, не завжди сарафанне радіо дотягується до всіх бажаючих.

Так, однозначно. Клас, але точно, якщо чесно, сама бачила у вас в магазинах людей з інвалідністю, які працюють у вас на касах в тому числі, і це дуже класний приклад. Мені здається, що коли навіть представники бізнесу просто як користувачі потрапляють в ваші магазини, вони це бачать, і розуміють, що це реально, що можна не просто працевлаштовувати трудові книжки, як у нас, на жаль, все ще дуже часто роблять, а все-таки можна цим людям давати реальну можливість заробляти, розвиватись і отримувати більш таке, більш повноцінне соціальне життя, я би так сказала.

Так, і це, ну, це і для клієнтів теж важливо, тому що ми, ну, гордо, я абсолютно сміливо говоримо, і ми проводили аудит фізичної безбар'єрності, що, мабуть, ми один із найбільш безбар'єрних ритейлерів. А-а, на жаль, наша локація, а-а, перешко, ну, те, що ми далеко часто знаходимося, так, в багатьох містах, від центру міста або від спальних районів, то дістатися до нас, звісно, не всі люди з інвалідністю теж можуть легко і безбар'єрно. Але в цілому сам простір, а-а, нашого, наших торговельних центрів, він доволі безбар'єрний. В нас є і спеціальні візки, і телефони на достатньому рівні, щоб покликати консультанта. Ну, все промарковано для людей зі слабким зором. У нас дублюється звуковими сигналами там, з точки зору безпеки, дуже багато що. Світловими сигналами багато чого дублюється, а-а, і в цілому викладка досить безбар'єрна за рахунок палетності своєї там 1,20 правило поєднується. Не не всюди є там дво рів дво рівневі стойки, дво рівневі каси - це взагалі трошечки ще поки що утопія. Але в нас, наприклад, багато де є Fast line каси, де, наприклад, якщо людина має певну нейрорізноманітність, не хоче спілкуватися, взаємодіяти, то це досить легко зробити через Fast line, наприклад, і не вступати в взаємодію ні з іншими клієнтами, ні з касиром, ні з ким.

Клас, це чудово. Чудово, що ви говорите і про нейрорізноманітність. Мені здається, що це тема, яка ті, про яку тільки починають в Україні говорити десь на широкий загал, тому дуже приємно чути від вас це. Клас. Ганна, ще питання також, ви вже згадували про гендерну рівність у вас в компанії, про про статистику. Особливо цікава про менеджмент, тому що перше, перша думка, яка мені спала, і що мені хотілось спитати. Ви сказали про те, що у вас 60% в компанії працюють жінок, і так як це все-таки ритейл, і у вас дуже багато, я так розумію, посад таких, ну, скажімо так, початкового рівня, так, скажімо так, є, є ось ця тенденція до того, що дуже часто жінки залишаються довше на нижчих посадах, чоловіки швидше просуваються, але потім ви сказали про те, що в менеджменті у вас 70% жінок, що одразу цю думку відкинуло. І я знаю, що ваша CEO теж жінка. Е-е, це питання, яке теж ми дуже часто за з дуже часто отримуємо, з яким ми працюємо, як HR-менеджеру, як будь-якому амбасадору, який хоче просувати тему різноманіття інклюзії в компанії, просувати цю тему менеджменту в першу чергу, тому що треба хоч якісь бюджети, треба узгодження і так далі. На вашу думку, як впливає те, що у вас CEO жінка, на ті програми різноманіття інклюзії, які впроваджуються в компанії? Чи пришвидшує це процеси? Чи дає більше зеленого світла таким проектам?

Я би сказала так, що я навіть би в цьому питанні не хотіла створювати, да, упередження, що там жінка чи чоловік, да? Є конкретна персоналія в даному випадку, да, Олена Вдовиченко, а-а, да, вона жінка. І в нас жінка і CFO, і комерційна директорка теж жінка. А-а, але в цілому це позиція не жінки чи чоловіка, це позиція Олени Вдовиченко, яка дуже вірить в різноманіття, яка бачить, як воно працює, яка виросла в цій компанії, яка завжди була різноманітною, сама в тому числі як жінка, яка будувала кар'єру до CEO, розуміє упередження, з якими стикаються і дівчата, і хлопці, і люди, які володіють тією чи іншою мовою, що в нашій країні теж створює дуже багато діалогів. В цілому, вона тільки підтримує це, і вона дійсно є амбасадоркою номер один в організації стосовно всіх тем. Тому, якщо говорити про там продаж цієї тематики чи необхідність мати стратегію різноманіття в рамках стратегії сталого розвитку, та навіть мови не йшло. Поставити, підписатися під цілями, та навіть мови не йшло. І це не не директивна навіть позиція, тобто ми в рамках Ради директорів, а-а, ми дуже погоджені і дуже одностайні в плані ставлення до того, що це важливо, і в це треба інвестувати, тому що це може бути конкурентним, конкурентною перевагою, і це точно така гра в довго. Це чому це в стратегії сталого розвитку частина, тому що це і є, власне, сталий, ну, передумова сталого розвитку - включення різних людей в в, ну, в цей бізнес. Цей бізнес працює для такої різноманітної кількості клієнтів, що, ну, ти не можеш створювати ефективне рішення, якщо в ньому не взяла участь різноманітна команда. Це це це суперочевидна якась історія для нас усіх, так, керівників цієї компанії. І тому нам досить легко було домовитись один з одним.

Клас. Да, нічого для нас без нас, да, принцип реалізується.

100%, цей принцип він, він, да, такий про от саме інклюзію, але він всюди працює. Ви, особливо в HR-практиках, просто берете будь-який напрям HR, неважливо, навчання, чи це компенсації і пільги, нічого для нас без нас. Ми працюємо, в принципі, в, ну, в методології в HR, а-а, Employee Experience Driven, тобто від досвіду співробітника. Ми працюємо через фокус-групи, а через створення всіх продуктів з залученням співробітників. Ми працюємо через спільноти, а-а, з залученням співробітників, тому для нас це така досить органічна історія.

Клас. Звучить чудово. Е-е, до речі, ще питання. Ви сказали про Раду директорів і те, наскільки підтримуються у вас всі ініціативи в Раді директорів. А наскільки взагалі в компанія, компанія Метро глобальна, наскільки, е-е, тема D&I спускається від глобальної компанії, да, там від, від хедквотер, на на локальні офіси, ну, в локальних країнах? Наскільки це, це драйвиться? Чи є якийсь поштовх саме від, е-е, від центрального, центрального офісу, ну, або як у вас правильно говорити?

Так, є, так. Центральний офіс в Німеччині, вони теж мають свої, а-а, цілі стосовно різноманіття, в першу чергу. А-а, але загалом ця тема одна із найбільш децентралізованих. На глобальному рівні є цілі, пов'язані із гендерною репрезентацією, зокрема репрезентацією жінок на управлінських посадах. Вони це калькулюють на щомісячній основі, вони дуже залучають Раду директорів усіх бізнесів, а-а, в те, щоб з цим працювати, тому що, на жаль, в більшості країн репрезентація жінок кардинально нижча, ніж, наприклад, в нашій країні. Я вже, ну, замовчую там представленість жінок в Раді директорів. Звісно, що набагато нижча в європейських країнах, зокрема. І тому на цьому вони фокусуються. Є глобальна програма розвитку жінок лідерок, а-а, яка допомагає їм вибудувати свій шлях, вибудувати свій розвиток до більш високих executive посад в країні чи в корпорації. Але от у них фокус більше такий. Вони не заперечують необхідність працювати з іншими гранями різноманітності, але вони надають країнам тут свободу обрати ті, які актуальні локально. Тому тут у нас є різниця, і тут кожна країна буде працювати з тим, чим вважає за потрібне.

Угу, клас. Клас, звучить чудово і дуже приємно, що, що в Україні ваша компанія так класно представлені, представлені жінки і в менеджменті, і в Раді директорів.

Ми перевиконали давно корпоративну ціль.

Це чудово. Це чудово. Е-е, Ганна, давайте ще пройдемось трошки по проектах компанії, які стосуються D&I, тому що задача наша в цьому подкасті - надихнути інші компанії створювати проекти в рамках D&I, і дуже часто якісь історії про конкретні проекти, про їх реалізацію дуже класно надихають. Ви розказали про проект не упереджені, і він чудовий, і я, правда, сподіваюсь, що компанії собі візьмуть на, е-е, як це, на олівець цей, е-е, цей проект. Мені здається, що такий проект може класно дуже працювати. Розкажіть про інші проекти, декілька прикладів, е-е, які були цілі, як впроваджували, з якими групами працювали?

Так. Розповім. Ну, загалом в рамках нашого такого, мабуть, одного з найбільших напрямків в рамках нашого фреймворку, а-а, лідерства інклюзивного, ми, а-а, це більше наш відділ маркетингу реалізовував, а-а, це підтримка Центру Superhumans. В рамках нашої благодійної підтримки цивільних, які втратили кінцівки через повномасштабне вторгнення, нашої там благодійної допомоги їм, запускалися ще додаткові компанії разом із Superhumans Центром. Зокрема це така компанія, яка підвищувала просвітництво стосовно людей, вона так і називалась люди з можливостями. І за рахунок різноманітних активностей, як то там була капча, де показували, наприклад, хто із цих людей може там грати в футбол або самостійно готувати. Там були люди з протезуванням і люди без протезування, і треба було вибрати всіх. Да, і тобі тест показував, наскільки ти упереджений, чи не треба попрацювати з твоєю неупередженістю. А були різні медіа прояви, були співпраці з блогерами, де їм надавали такий конструктор у вигляді протезу, і вони його збирали, і також робили просвітництво на свою аудиторію. Загалом кампанія покрила більше 2 мільйонів людей саме з просвітницькою метою і з метою розкачати неупередженість. Великий також наш проект підтримки Саншайн кафе. Це кафе, де працюють люди з синдромом Дауна. У нас є Саншайн кафе на локації Метро Печане і на локації Метро Позняки. Завжди всіх запрошую. Це прекрасні піцерії з дуже смачною піцою. Якщо буваєте, проходите повз або приходите до нас на закупки, то дуже варто зайти і спробувати піцу в Саншайн кафе. Це такий дуже, дуже душевний проект. Ми просто є партнерами, ми підтримуємо їх, хоча загалом там є засновники поза межами Метро, звісно. А також один із таких великих напрямків нашої роботи - це жестова мова. А-а, зараз якраз в процесі реалізації школи жестової мови. В нас уже пройшла її офлайн частина, і ми створили внутрішні відеоуроки з базовими фразами, а також включили основи жестової мови в стандарти обслуговування клієнтів для співробітників торговель- торговельних центрів. То вони мають вивчити там 20 фраз у нас є стандартних, обов'язково, для того, щоб мати змогу допомогти. А-а, також, як бенефіт, ми надали нашим людям з порушенням слуху спеціальний додаток, який допомагає їм або людям навколо повзаємодіяти і викликати перекладача. І, до речі, усі великі зустрічі в нашій компанії дублюються перекладом жестовою мовою. Тобто ми запрошуємо перекладачку, яка допомагає нам в цьому. Ось. В цілому, що ще тут, мабуть, варто додати, як ідеї, які можна просто взяти і спробувати, а-а, зробити собі, це такі мікро, а-а, мікропроекти, ми їх більше називаємо. Тобто це залучення сезонне до теми для того, щоб не виключати цікавість до цієї теми. У нас були різні колаборації. Наприклад, у нас була колаборація із Фрік-і.UA, організацією, яка залучає нейрорізноманітних людей для створення принтів на мерч корпоративний. Вони створили для нас таку класну, дуже стильову футболку, а-а, про Метро різноманітність, де намалювали нам цей принт, і це був такий лімітований дроп в нашому корпоративному магазині мерча, де можна було собі замовити цю футболку. Потім до, а-а, дня якраз таки 28 березня був, ой, на 28, чому переплутала я дату? Ми сьогодні 26 березня. Тиждень, на попередньому тижні, власне, був день підтримки людей з синдромом Дауна. І, власне, акція шкарпетуйся. В нас уже існує дуже багато років. А-а, ми цього року зробили однакові всім шкарпетки, а й теж їх можна було замовити в магазині. А так, хто хто хоче свої яскраві шкарпетки вдягає, і, власне, ми робимо такий флешмоб по всій країні, який називається Шкарпетуйся, для того, щоб підвищити обізнаність про синдром Дауна. Загалом, звісно, що є і формальні речі, без яких взагалі будь-яка така культурна складова, ну, вона неможлива в великій організації. Звісно, що після неупереджених ми ще додатково створили велику локальну, дуже деталізовану політику з протидії мобінгу. А у нас є портал. У нас є портал Compliance, який має окрему гілку мобінгу, і де куди можна звертатися анонімно або не анонімно, і ми завжди реагуємо, є механізм реагування, фідбеку, розслідувань звернень від співробітників. А є портал з прав людини - це корпоративний портал, він не локальний, він глобальний, куди можна також звернутися щодо порушення прав людини, там теж є свій механізм реакції на це, тому це теж дуже така важлива штука, без якої, ну, без без якої важко насправді там де-де-детально, так, пропрацьовувати якісь конкретні кейси. Ну, і дуже великий проект, який мені, мабуть, здається таким найбільш простим, з якого, можливо, навіть варто почати, особливо таким організаціям, як наша, яка відкрита для клієнтів, наприклад. Ми зробили аудит фізичної безбар'єрності клієнтського шляху і шляху співробітника, ну, тобто зон, де одні і інші бувають, разом з організацією Доступно.UA і волонтером, який має інвалідність - це людина на кріслі колісному. Дуже велика в нас вийшла така карта дорожня, що що добре і що треба утримувати, і що можна покращити. І, власне, це не просто якийсь стейтмент. А цю карту ми реалізовуємо шляхом еволюційним. Наприклад, приведу базові приклади, да? Є певні більш інклюзивні за, як це називається, замочки на двері, наприклад, в вбиральнях. Є менш доступні. От там, де вони зараз менш доступні, в карті є вказано рекомендація, які вони мають бути, і при плановій заміні, при поломці, ми вже робимо заміну одразу на правильно. Так само тримачі туалетного паперу, висота дзеркал. Неможливо зробити оці всі мікродеталі одним махом. Це буде дуже великий проект. Насправді, ми навіть прораховували, він дуже дорогий. А-а, але при цьому, до цього можна прийти еволюційним шляхом органічним, просто знаючи підказку, на що замінювати варто, а на що замінювати не варто. Як правило, це навіть по коштам один і той самий мейнтенанс, який ми щороку закладаємо в бюджет, але за рахунок обізнаності інженерів, директорів, торговельних центрів, як робити правильно і де підглянути, а-а, це працює. Тому ми створили карту, ми створили чеклист, і ми еволюційно далі в неї заходимо. Ось так. Ну, і проект підтримки мобілізованих ветеранів і ветеранок - це окремий дуже великий стрім, який постійно допрацьовується, до додається, який вже став циклічним, тому що та велика робота, яку ми зробили в 22-му році разом з зовнішніми експертами, з ветеранами і ветеранками, публічними і непублічними, стосовно обізнаності, стосовно, а-а, випуску брошури, як ти ветерана, стосовно створення внутрішніх чеклистів, як підготуватися до повернення ветерана чи ветеранки, все це забувається, звісно. Тому ця практика, вона просто для нас уже стала циклічною, ну, і буде втретє повторюватися цього року.

Клас, чудово. Проекти, проекти дуже класні і, правда, дуже багато важливого. Прям в мене на кожному проекті хотілось зробити ремарку, але, але часу тоді не вистачить. Правда, проекти дуже важливі, і те, що стосується, до речі, те, що стосується таких формальних речей, я теж завжди кажу бізнесам про те, що ось ці банальні форми анонімного відгуку про ситуації дискримінації або харасменту, е-е, це супер важливо, і це насправді там один з перших кроків. Архітектурна доступність - це, що завжди лякає бізнеси: о, Боже, в нас немає стільки грошей, щоби зараз будувати пандуси, змі, з, змінювати вхідну групу і все таке. Виявляється, що дійсно це можна робити планово, і взагалі не витрачати на це, ну, скажімо так, зайвих коштів. Це це дуже класно, я думаю, що, правда, для бізнесів дуже важливо знати це.

Ну, я можу сказати, знаєте, із із найдешевших, от із із найдешевших навіть речей фізичної безбар'єрності. В нас, а-а, в усіх торговельних центрах є в залах такі телефонні трубочки, вони підсвічені, а-а, для того, щоб покликати консультанта. Якщо ти не можеш щось дістати, відсутній товар, щось незрозуміло. Ну, тобто, тому що наша модель бізнесу, вона не передбачає постійного знаходження консультантів в рядах біля полиці. А-а, але вони, ну, знаєте, як як працює це? Коли викликають, наприклад, технічного працівника, і кажуть: "Треба, не знаю, наклеїти наклейку вхід". Або: "Треба повісити телефон". Він каже: "Де?" Йому кажуть: "Ну, на рівні очей". Ну, очі на різному рівні у різних людей. І тому має бути або дво рівневість, або це така більш стандартна рекомендація від 70 до 120 см, так, а-а, проміжок, який плюс-мінус підходить. І от перевішування, наприклад, цих телефонів, ну, там майже нічого не вартує, і по часу довго не займало, але ми це зробили, і одразу навіть їх утилізація стала вища. Вже стали доступнішими. Або наклейки дво рівневі, оці вхід, там, де скляні двері всюди, і на вході, і на виході, і на холодильниках і так далі. Так само продублювати це не дуже дорого, але це вже і безпечніше, і безбар'єрніше.

100%. Клас. Дуже дякую за ці історії. Ганна, і в мене останнє питання. А ви вже трошки затронули цю тему, але все ж таки хочеться його виділити окремо. Завжди стараємось виділяти. Зараз дуже багато компаній, які хочуть рухатись в сторону різноманіття інклюзії. Навіть не дивлячись на те, що відбувається в світі, як зараз тема різноманіття і інклюзії місцями, е-е, стає непопулярною. Ну, я маю на увазі, десь скується навіть. Компанії все ж таки хочуть туди рухатись. Е-е, з вашої точки зору, як з точки зору людини, яка дуже глибоко в цій темі. Насправді, якщо порівнювати українські бізнеси, з чого починати? От візьмемо якийсь невеликий український бізнес, який розуміє: я хочу рухатись до більшої інклюзивності, до більшого різноманіття в команді. Що мені робити? Можливо, ви назвете там раз, два, три, якийсь перелік пунктів, з чого почати.

Ну, це буде дуже, дуже мої будуть пункти, в які я вірю. Вони неможливо, не зовсім правильні, але мені здається, що нам вдалося через них. Ну, перше - це починати з власного різноманіття. З його дослідження, усвідомлення, прийняття, а-а, і толерантності якоїсь до до цієї. Я, говорячи про своє, кажу, як на індивідуальному рівні, от кожен, да, про себе, так і на рівні організації. То есть, покопатися в цьому і зрозуміти, а як ми вже такі різноманітні, навчилися співіснувати, співпрацювати, а-а, ефективно. А-а, друге, що це на основі оцього дослідження певного. Звісно, класно, коли є можливість запросити експертів. А-а, і вони теж не завжди коштують дуже великих грошей, тому що, як правило, це волонтери, люди, які цим живуть, і люди, які бачать в цьому благо і добро, яке вони створюють, це їх місії, і тому це, як правило, досить демократично. І вони допоможуть зазначити взагалі, що добре і що можна покращити. І тому моя дуже велика рекомендація - починати сфокусуватися. Тому що чому ця тема лякає? Тема різноманіття і безбар'єрності лякає тим, що в ній можна заплутатися. Граней різноманіття багато. Хапатися за інвалідність, чи хапатися за гендерну рівність, якщо за гендерну рівність, то чи включати харасмент, а чи говорити про сексуальну орієнтацію, чи тільки про стать? А-а, а а що якщо? І оцих що якщо їх дуже багато. Тому кожній організації просто треба вибрати свою грань різноманітності, на якій вона буде фокусуватися в осяжний період часу. Ми велика компанія, і ми можемо собі дозволити декілька граней. Але якщо кожна організація дозволить хоча б одну, це буде просто мультиплікаційний ефект. І якщо в фізичній безбар'єрності ми почнемо не з пандусів, а просто з дво рівневих наклейок - це вже буде дуже сильно добре. А-а, і безпечніше. Якщо ми, а-а, в меншинствах почнемо, ну, зараз нам треба починати з ветеранів і ветеранок, але це дуже складний початок. Можна почати з легшої групи, щоб на ній навчитися, а-а, то маленькими кроками це все одно буде багато, бо багато маленьких кроків - це вже більше ніж нуль.

Однозначно, дуже згодна. Я завжди ще про про архітектурну доступність, у мене така думка, так, я зараз належу до маломобільної групи населення, тому що я мама маленької дитини, і я всюди ходжу з візочком. І, ну, я прям відчуваю от всі ці обмеження. І я дуже часто чую думку про те, що кнопка виклику персоналу не є заміною пандусу, що це дуже погано і так далі. Але моя думка тут про те, що, якщо це кнопка виклику персоналу плюс навчання персоналу, який може адекватно це прокомунікувати, е-е, це збирає дуже багато проблем, тому, дійсно, це можна робити і бюджетно, е-е, і легко, і навіть цікаво для персоналу.

Да, і я приведу теж дуже короткий приклад. В нас є холодильне обладнання, а-а, в якому полиця знаходиться досить глибоко всередині холодильника, і до неї дотягнутися людині на кріслі колісному або людині низького зросту досить важко. Тобто це вже не безбар'єрно. А-а, максимально безбар'єрне рішення - знайти якісь холодильники, де полиця неглибоко, але це порушує технічні і гігієнічні норми зберігання продукції в холодному просторі. На неможливо і є десь в світі такі холодильники, але по факту їх немає, це утопія. І тому кнопка виклику персоналу в даному випадку - це краще ніж нуль. І, звісно, коли персонал навчений. І ось таких, ну, давайте назвемо це милиці, да, тобто це такі напіврішення креативні, да, які все одно дозволять, або, не знаю, там, зміна викладки, щоб все таки можна було кріслом колісним проїхати так, щоб не зачепити усі цукерки, кашолки, які стоять навколо. Ну, нам легше, в нас дуже широкі проходи, немає. В маленьких магазинчиках важче з цим. А-а, тому це теж вихід, це краще ніж нуль, і тому з цим варто працювати.

Та, 100%. Дуже згодна з вами. Ганна, дуже дякую вам за цю розмову, за всі ваші приклади, історії і загалом за те, що ви робите. Ви, правда, ваша компанія і і ваша робота особиста, як HR-директора, з командою дуже надихає компанії і, правда, дає дуже класний приклад для ринку про те, що робити і куди рухатись. Тому я вам дуже дякую і за цю розмову, і за те, що ви робите.

Дякую вам за вашу місію всій вашій команді. А-а, таких справжніх людей, які живуть цією темою і займаються просвітництвом, тому що, навіть в просвітництві, нам ще дуже багато є куди рухатись.

Це правда, це правда. Роботи багато.

Клас.

Ганна, дуже дякую вам за цю розмову. Дякую.