Анна Лакштанова, JTI Ukraine

Привіт, друзі. Це Ольга Новикова та подкаст Inclusive Workplace Cases. Тут ми говоримо про те, як українські бізнеси реалізують ініціативи в області різноманіття та інклюзії в своїй роботі.

Сьогодні в нас дуже цікавий випуск. Ми запросили Анну Лакштанову, People and Culture бізнес-партнера та D&I амбасадора в компанії GTI Україна.

З Анною ми поговорили про те, з яких причин люди ідуть працювати в напрям D&I, поговорили про навчання менеджерів інклюзивному лідерству та про те, як створювати в компанії ком'юніті амбасадорів напрямку інклюзії та різноманіття.

Я для себе особисто зібрала дуже багато інсайтів з розмови з Анною. Сподіваюсь, ви теж їх зберете. Бажаю вам гарного прослуховування і погнали.

Ань, привіт. - Привіт. - Дуже рада тебе бачити сьогодні. Бачити і чути в нашому подкасті.

А я дуже рада, що ти мене запросила. Це для мене буде вперше, але впевнена, що це буде крутий досвід.

Клас. Чудово. Тоді погнали. Давай починати і, знаєш, перше питання, яке я стараюсь всім задавати, це питання про те, що для тебе інклюзія. І, знаєш, чесно скажу, що дуже часто я тут отримую дуже схожі відповіді, але насправді, це, це таке поняття, яке у людей дуже часто сприймається дуже і дуже по-різному.

тому цікаво почути, що для тебе саме є інклюзія.

Ой, ну слухай, я теж зустрічала дуже багато визначень і дуже складних, і дуже простих, але для себе я так зрозуміла, що інклюзивність або інклюзія - це така активна залученість всіх, або створення можливостей для залучення всіх, незалежно від бекграунду, від характеристик або від якихось унікальних ознак, які має людина.

Мені здається, що знаєш, перш ніж говорити про інклюзію і те, що мені сподобалось зараз на навчанні, які я проходжу по ДНАЮ, мені сподобалося такий, знаєш, як маніфест, що різноманітність - це факт, справедливість - це вибір, інклюзія - це дія, а приналежність - це результат. От прям я собі це такий, знаєш, як імеседж, занотувала. Інклюзія - це дія, це дія для того, щоб була активна залученість всіх людей, в життя, створення, ну, якогось загального результату, можливість для навчання, можливість для розвитку і для повноцінного життя.

Та, це правда. Дуже класний маніфест. Мені дуже відгукується. Прям кожен пункт дуже класно. Клас, дякую тобі. Дякую, тому що важливо повторювати, що дійсно інклюзія - це, це дія, це процес, це те, що залежить від кожного з нас, щоби кожному з нас, насправді, жилося комфортніше, насправді, тому що всі ми часом належимо до вразливих груп, всі ми часом стаємо жертвами упереджень або стереотипів, тому дуже важливо про це пам'ятати.

Ань, розкажи трошки про свій особистий шлях. Чому ти обрала для себе напрям D&I в роботі? Як, чим він тебе зацікавив і як так сталося, що наразі ти займаєшся саме цим напрямком в компанії.

Ну, тут я скажу, що напевно є дві причини. Перша причина - це внутрішня мотивація, бо я насправді є людиною з невидимою інвалідністю, тобто в мене є ауто-аутоімунна хвороба, яка на зараз не виліковна, але я вірю в нашу медицину і я вірю в те, що вона буде виліковна. Я про це кажу абсолютно відкрито своїм колегам, для мене було дуже важливо сказати це своєму роботодавцю і я максимально безпечно відчуваю себе в своїй компанії, тому що і колеги, і друзі, і моя родина, звичайно, про це знає, але я розумію, що це в певному такому, з певної сторони, мені повезло отримати таке розуміння і мати можливість відкритися.

Бо коли я знаходжуся на різних форумах і групах людей, які мають таке ж захворювання, ну це такий приговор, так? Тобто, не дай Боже, роботодавець дізнається про це. Люди бояться про це говорити, люди бояться розкриватися. Я навіть зараз думаю створювати свій власний блог, на цю тему, щоб підтримувати людей, щоб ділитися своїм досвідом, бо за вісім років з хворобою, я вже дуже багато для себе відкрила і зрозуміла, що я можу ділитися досвідом з людьми, які зараз тільки отримують діагноз. Це така внутрішня причина. І, до речі, я також нещодавно проходила навчання і там також казали, що люди, зазвичай в D&I приходять, тому що мають personal why. І якщо у вас є personal why, ви його зрозуміли, оце мій такий personal why. А друга причина - це напевно, тому, що зрозуміло, ну, в якій країні, в яких обставинах ми зараз живемо, і я розумію, що питання розбудови культури, різноманітності і інклюзії, це вже нагальне питання, і, на жаль, або на щастя, найближчими роками, я сподіваюсь, що воно буде тільки поглиблюватися і розвиватися, і я б дуже хотіла до цього робити свій внесок.

Круто. Круто. А скажи, будь ласка, до того, що ти сказала, чи ти стикалась з в попередніх, можливо, компаніях, або коли ти шукала роботу, з якимись утисканнями, або, можливо, відмовами через наявність інвалідності.

Слухай, ну мені так повезло, що в своїй компанії я вже працюю 11 років. Про свій діагноз я дізналася вісім років тому. Тому я, ну, я в компанії вже давно, але розумію по іншим людям, наскільки це страшно - відкрити свій діагноз навіть родині, друзям, а я вже мовчу про роботодавця і колег. Це страшно, і те, що я читаю на форумах, те, що я читаю в групах, ну, це лякає, тому що, на жаль, наше суспільство не готове до того, що люди різні, що люди можуть бути з різними діагнозами, що люди можуть бути з різними бекграундами, і от прийняття таких людей - це, звичайно, це номер один питання.

Та, однозначно. Ти знаєш, я буду дуже чекати твій блог про про те, як ти цей шлях проходиш, тому що це правда, дуже, дуже класно. Знаєш, я, я дуже багато теж спілкуюсь з різними людьми і ясно, що ти ти абсолютно права про цей personal why, в темі D&I у кожного є якась своя особиста причина, чому людина обирає цей шлях.

І я чую просто дивовижні історії, якщо чесно. Ну, не знаю, для мене от якраз, коли йдеться про різноманітність, для мене там історії набагато глибші, набагато навіть цікавіші, ніж коли мова йде про якісь, знаєш, такі одноманітні історії успіху, які ми бачимо в соцмережах, коли людина там в неї все було класно, а потім стало ще краще, типу.

Погоджуюсь. Ну, слухай, як тільки я все це почну, в певній мірі я перфекціоніст, мені треба почати зразу з, ну, добре, да, запустити, я тобі повідомлю, обов'язково поділюся.

Клас. Обов'язково теж поширимо з нашими слухачами і глядачами. Супер, дякую тобі. Давай переходити тоді до, власне, твоєї компанії, до компанії GTI, тому що у нас подкаст, власне, про кейси компанії і дуже цікаво послухати про те, як у вас реалізований напрям D&I, які активності компанія робить в цьому напрямі, можливо, такий загальний огляд ти можеш зробити, що у вас наразі є.

А так. Ну, почнемо з того, що ми міжнародна компанія, тому в нас є штаб-квартира, в нас є глобальна команда, яка займається D&I. І вже кілька років вони дуже активно розвивають стратегію D&I, і, як в будь-якій міжнародній компанії, звичайно, вони спускають цю стратегію на локально, на ринки. Але, звичайно, на кожному ринку є свої особливості, свої фокуси, пріоритети.

Я зайнялася D&I на ринку України десь три-чотири роки тому, коли доєдналися до функції люди та культура, звичайно, базуючись на глобальній стратегії, яка є в нас в компанії. Знов ж таки, чесно скажу, в D&I не розуміла нічого з точки зору, як будувати стратегію, куди куди йти, з яких напрямків починати, тому дуже багато всього вивчала, читала, відвідувала. І здебільшого, на всіх курсах, у всіх книжках, статтях, казали, що дуже важливу роль відіграють менеджери, лінійні керівники. Ті люди, які збирають команди, які ведуть команди. Тому, напевно, ми в першу чергу сфокусувалися на лінійних керівниках і на менеджерах.

як розвивати наших менеджерів, як, які інструменти їм надавати, щоби розвивати те, що ми називаємо інклюзивним лідерством. І ми почали з топ-менеджменту компанії. І в нас є дві топ-менеджмент команди, тому що в нас є комерційна організація і в нас є виробництво локальне. І для цих двох топ-менеджмент команд ми зробили таке повноцінне занурення взагалі в тему D&I. Звичайно, говорячи про певні особливості, які є вже в Україні, і наводячи приклади того, з чим ми вже стикаємося, і з чим ми будемо стикатися далі, по причині повномасштабного вторгнення, так, і які виклики вже є в нас. Ми занурили в це топ-менеджмент команду. Ми зробили, якщо так можна сказати, -бай, так, тобто топ-менеджмент команда не просто послухала там цікаву лекцію, це був дуже такий практичний насичений воркшоп, в офлайн форматі.

І ми вже з топ-менеджмент команду розробили, зрозуміли, які в нас повинні бути ключові пріоритети, де в нас є загрози, де в нас є переваги, над чим нам треба працювати. І ще важливо те, що топ-менеджери в нас стали такими амбасадорами D&I. Тобто вони відкрито діляться на загал, серед усіх працівників, тим досвідом, який вони пройшли під час цього воркшопу, їхнім розумінням, чому D&I важливо і чому це вже нагальна тема. І вже потім ми поступово з топ-менеджменту ми зробили програму для наших лінійних керівників. Також важливо те, що глобальна команда D&I нам надає різні інструменти, які ми можемо локалізувати і адаптувати. Наприклад, одним із таких інструментів є інструмент, де ти можеш проаналізувати, які в тебе є упередження. Це дуже, ну, дуже крутий інструмент, бо, по-перше, ти їх бачиш, а по-друге, ти отримуєш такий, ніби тіпс, як ти можеш з ними працювати.

Ось, тому ми розробили наразі окрему програму для наших лінійних керівників. Теж, ми розкривали тему упереджень, ми розкривали тему різності досвідів, які зараз є в Україні, тему мікроагресії, ми будували такий загальний словник, все ж таки, щоб розібратися, що таке різноманітність, що таке справедливість і рівність, в чому відмінність, що таке інклюзія, що таке приналежність, починали з бази і зараз ми продовжуємо тим, що ми постійно підтримуємо наших менеджерів різними, не знаю, тіпс, різними гайдами і зараз вже працюємо над внутрішньою компанією комунікаційною для всіх працівників. Я не можу сказати, що ми раніше нічого не говорили працівникам на цю тему, але це було досить так дозовано, але зараз вже це буде повноцінна внутрішня компанія і ми будемо занурювати всіх працівників в світ D&I.

Круто. Клас. Ви дуже великі молодці, я дуже згодна з тобою, що топ-менеджмент і і лінійний менеджмент, вони, ну це must, вони мають бути в темі інклюзії, тому що інакше, інакше, на жаль, не можна повноцінно впровадити D&I стратегію, на жаль. В мене тут одразу до тебе таке питання досить специфічне, можливо воно не так глибоко, ну з того, що ти розказувала, можливо воно не так глибоко стосується саме вашої компанії, але тут мені би хотілось твою думку саме почути і твої рекомендації.

Я нерідко, скажімо так, не хочеться використовувати слово часто, але нерідко стикаюсь з коментарями про те, що HR департамент дуже хоче впроваджувати практики D&I в компанії, а топ-менеджмент говорить про те, що не на часі. Ну, може бути дуже багато аргументів, топ-менеджмент не зацікавлений. На сьогодні ми чудово розуміємо, що HR рекрутинг відділ приходить вже безпосередньо з нагальною потребою, тому що якщо ми не будемо впроваджувати D&I практики, якщо ми не будемо наймати більш різноманітну команду, то ми не будемо наймати просто, ну бо, бо криза, як мінімум, да? Як як максимум, в принципі, D&I - це це хороша практика. Що ти порадиш тим HR менеджерам, які зустрічаються із супротивом топ-менеджменту в компанії щодо D&I практик? Що ти порадиш, як як цю ідею просувати, як її продавати топ-менеджменту, щоби дійсно почати над цими практиками працювати?

Слухай, це справді цікаве питання, тому що, ну, мені і нашій команді D&I повезло, це не про нас. Але, що я думаю, це знов ж таки, - по-перше, ділитися реальними кейсами, які вже можливо є в інших компаніях, ділитися цифрами, певними, можливо дослідженнями, - відкривати їм цю тему і цю сферу потрошки, розуміючи там, скільки в них є часу, розуміючи їхні задачі нагальні, але все ж таки потрошки йти. Взагалі, от якщо люди починають займатися ДНА і починають свій шлях, мені здається, номер один розуміння - це в те, що це дуже довгий марафон. Ну, це не про те, що ви зробите ініціативу, поставите галочку і скажете: "Ми інклюзивні, ми різноманітні" і вже побудували інклюзивну культуру. Це не про те.

Порада номер два, напевно, в тому заключається, щоб D&I-єм займався не тільки HR-відділ. Ну, я, так, наразі, я бізнес-партнер, люди та культура, але в нас над D&I працює крос-функціональна команда, я нас називаю команда D&I Ентузіастів. Бо коли я вийшла на наш компанійський Таунхол і сказала, що, ну, ця тема дуже актуальна, ця тема не тільки про HR, взагалі не про HR. Якщо ви хочете доєднатися, якщо ви хочете розвивати інклюзивну культуру, будь ласка, приходьте. Створимо команду ентузіастів, будемо разом лупати ту скалу. І от зараз в нас дуже крута крос-функціональна команда, не тільки з представників HRу, чому я дуже рада. І от люди таким чином, будучи представниками різних команд, різних функцій, вони також своїм керівникам, функції доносять певні моменти з D&I, да, про важливість, про актуальність цієї теми. І таким чином вже є випадки, коли керівник тієї чи іншої функції приходить до мене і каже: "Ань, от мені тут розповіли про там цікавий кейс, який у вас був в рекрутингу, і воно отак от ця глинка за цеглинкою складається. Але ви повинні бути готові до того, що це не буде first time buying, що ви прийдете, покажете, який крутий D&I напрямок, і вам скажуть: "Ідіть і робіть".

І головне - не здаватися на цьому шляху. Потрошечку йти, але все вдасться.

Та, це правда. Знаєш, я, я теж вважаю, що робота над, над D&I - це, в принципі, постійна робота. Це, це те, з чим ми будемо працювати просто все життя. Просто, знаєш, навіть якщо якщо брати на особистому рівні, я розумію, що боротись з упередженнями, працювати з власними упередженнями, я особисто точно буду все життя, тому що так чи інакше, я їх у себе знаходжу. Більш того, іноді з'являються нові, бо ми живі люди. Бо це, бо це окей, просто питання в тому, щоб, щоб їх відслідковувати.

100%, тут погоджуюсь. Я взагалі, знаєш, проти тієї аксіоми, що треба боротися з упередженнями, бо ми ніколи не станемо людьми без упереджень. Ми завжди будемо з упередженнями. Але зробити перший крок, щоб банально знати, які бувають упередження, та, які вони бувають conscious, unconscious, щось я не згадую, як усвідомлені, неосвідомлені, ось. Мати певні якісь тули, щоб на хвилинку зупинитися і зловити себе на цьому упередженні, - це вже великі кроки для кожної людини з точки зору розуміння упереджень. І, до речі, розуміння упереджень - це, напевно, перша така ознака інклюзивного лідера. Бо упередження - це ахіллесова п'ята інклюзивного лідера. Якщо лідер знає, з чим йому працювати, і може зупинитися, подумати, це вже велике досягнення.

Однозначно, я з тобою абсолютно згодна. Упередження - це така ключова точка. Знаєш, я дуже часто, коли читаю тренінги в компаніях, я починаю не з теми інклюзії або різноманіття, я приходжу і розказую просто про упередження. Я говорю: "Давайте ми просто поговоримо про те, як це впливає на ваше щоденне життя, навіть не на роботу, а просто на те, як ви живете щодня". І, насправді, це, коли ти усвідомлюєш упередження, це дуже тебе звільняє. Просто на особистому рівні дуже тобі набагато легше стає жити.

100%, погоджуюсь.

Та, клас, дякую тобі. Ань, давай ще таке питання, напевно, воно вже буде більше до до завершальної частини, так? Компанії, невеликі компанії, так, ви велика міжнародна компанія, у вас є глобальна ініціатива, тобто, ну, у вас, скажімо так, активності підтримуються D&I. Невелика компанія, у якої немає бюджету на D&I наразі, але є точне розуміння, принаймні, хоча б у однієї людини в команді, що треба це робити. Що би ти порадила починати?

Ой, ну, давай я себе поставлю на місце цієї людини. Це, до речі, один також із принципів D&I, поставити себе, намагатися відчути. В принципі, незважаючи на те, що я працюю в міжнародній компанії, але я була на тому місці. Я розуміла, що, ну, треба розробляти все спочатку, локально, бо дуже багато унікальності. З чого я почала б на місці цієї людини - це з вивчення цієї теми. Слава Богу, зараз є дуже багато безкоштовних ресурсів, коли ви можете всю тему зануритися, зрозуміти і повірте, коли ви пройдете кілька курсів, послухаєте кілька вебінарів, які є в безкоштовному доступі, воно вже вам дасть якесь розуміння, ну, того, з чого починати. Не починати зразу з усього, ну тобто світ D&I настільки широкий, напрямків багато. Починати з базису, розібратися з того, що ж таке D&I, що це за магічна така абревіатура для декого, та? Що стоїть за різноманітністю, інклюзією, справедливістю, почати з цього. Потім поступово впроваджувати певні принципи. Ну, наприклад, якщо ми кажемо про рекрутинг, та, подумати, які чи відкрита ваша компанія там до найму представників різних спільнот, чи відкрита ваша компанія до найму ветеранів, ветеранок, та? Проговорити це з менеджментом компанії, показати, чому це важливо зараз бути відкритими, да? Розібратися, що відбувається на ринку праці, знов ж таки, в нас зараз дуже багато викликів вже зараз, а попереду я вже мовчу, скільки нас викликів, та? І просто зрозуміти, що, ну, якщо ми хочемо існувати як бізнес далі, досягати там певних результатів, заробляти гроші, то нам потрібні люди, а ми знаємо, які зараз є виклики на ринку.

Тобто починати з навчання, в занурення в цю тему поступово, розуміти, що це не буде за один день, за один місяць, за один рік навіть. Я не знаю за скільки це років, це дуже довгий шлях. Ось, і потрошку рухатися. Мені ще дуже сильно допомогло знайти таке коло однодумців, ентузіастів, не думати, що якщо ви представник HR функції, то тільки вас цікавить D&I. Ну, от, чесно, всередині компанії можуть бути люди, я не знаю, може це люди з інвалідністю, може це люди в яких є близькі люди з інвалідністю, це можуть бути представники різних груп. Знайти цих однодумців і також скласти таку команду ентузіастів, які готові будуть цю культуру потрошечку нести в компанію. І для цього, ну, не завжди потрібно дуже багато грошей, да, для цього, мені здається, потрібно натхнення, ресурс і час, і готовність це робити і готовність до досить довгого шляху.

Клас, дуже дякую тобі. Дуже дякую. Дуже, дуже згодна, знаєш, особливо з тим, щоб не починати одразу з усього, не боятись, а починати просто маленькими кроками. До речі, мені, ну така, знаєш, не можу сказати, що це нова для мене ідея, але ми досить нечасто говоримо про створення такої спільноти всередині команди, яка буде підтримувати, а насправді, ти, ти абсолютно права, що це може дуже класно на старті підтримати. І це ж може бути навіть така волонтерська активність, так? Це може бути якась така позакласний гурток, який може просто Ну, умовно. Умовно, так. Ну, тут я з тобою погоджуюсь. І я, ти знаєш, в мене цей досвід є не тільки в ДНАї. В мене такий досвід вперше відбувся, коли я будувала Well Being стратегію. Я там теж зібрала крос-функціональну команду, бо Well Being - це не тільки HR. Ну, HR не повинен бути локомотивом Well Being, добробуту людей. І зараз в мене в команді є представники маркетингу, sales відділу. І таким чином ви маєте змогу отримувати більше інсайтів від колег, які працюють в ціх відділах, бо це зовсім різна аудиторія. І таким чином ви виходите за рамки своєї HR бульбашки. Але знов ж таки, мені здається, що тут потрібно бути максимально відкритими з людьми на початку і казати, що якщо ти справді хочеш долучитися до цієї команди і працювати над добробутом, або над D&I, то це потребує часу і ресурсів. А зараз, ну, дуже важливо, щоб людина могла оцінити свої ресурси, і тому, напевно, в кожній з наших команд є домовленість, що сьогодні ви частина команди, як тільки ви відчуваєте, що ви вже без ресурсу, це окей на певний час, або назавжди команду покинути. Бо я як лід, вдячна за будь-який ваш інпут зроблений за цей час в розвиток нашої культури в компанії.

Клас. Це взагалі дуже крутий принцип. Ми насправді ми теж керуємось ним в Wolt to Caesar. Ми волонтерська організація, і так само у нас є люди, які приходять, які можуть брати паузи, які можуть виходити, і це абсолютно окей, тому що точно відчувається внесок кожної людини. Тобто є ті, хто зовсім недовго недовго були з нами, але при цьому принесли класний внесок, і це досі працює, тому однозначно, навіть якщо ви відчуваєте, що у вас є ресурсу на на два місяці або на два тижні, ви можете теж принести свою користь в таку в таку організацію або групу. Супер.

100%.

Супер, клас. Ань, я тобі дуже дякую за сьогоднішню бесіду. Мені особисто було сьогодні дуже, дуже тепло поговорити про те, про що ми говорили. Мені дуже приємно, що ми знову, в черговий раз прийшли до того, що всі люди - це люди, в першу чергу, і що, якщо ми будемо трошки більше людянішими, трошки більше працюватимемо зі своїми упередженнями, то насправді ось це і є найбільші кроки в сторону інклюзії, в сторону в сторону прийняття різноманітності, тобто не завжди треба іти і брати якесь дуже дороге навчання або впроваджувати якісь надскладні практики. Достатньо просто на хвилинку зупинитись, згадати, що всі ми просто люди і навколо нас просто люди. Тому я тобі дуже дякую за цю таку теплу бесіду і за всі твої інсайти, які ти розказала.

Дуже дякую тобі. Мені теж дуже сподобався, сподобався мій такий перший досвід. Ну і, напевно, закінчу з того, що я почала з такого, в принципі, маніфесту. Я йому завдячую цьому маніфесту Ірині Рубіс, з якою я зараз проходжу навчання, що різноманітність - це факт, справедливість - це вибір, інклюзивність - це дія і приналежність - це результат. Тому я буду дуже рада, якщо ще більше компаній бізнесу будуть приєднуватися до того, щоб будувати культуру різноманітності і інклюзії в наш в нашій спільноті. Клас. Дуже дякую тобі. Впевнена, що ваш приклад надихне, як мінімум декілька компаній зробити більше. Впевнена. Дуже в це вірю. Дякую.